案例：用人部門(mén)總監(jiān)經(jīng)常出差,招聘怎么辦？

　　案例 　　某公司是一家在全國(guó)幾個(gè)城市有分公司的醫(yī)療企業(yè)管理顧問(wèn)公司，因?yàn)楣�司定位的原因及各分公司發(fā)展參差不齊，總經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)部總監(jiān)常會(huì)到各分公司指導(dǎo)業(yè)務(wù)，在招聘員工時(shí)出現(xiàn)了以下問(wèn)題： 招聘總部營(yíng)銷(xiāo)部員工或需總經(jīng)理定奪的員工，人力資源部面試完后，用人部門(mén)和最后拍板人因出差不能參與面試，只能通過(guò)電話(huà)或E-MAIL進(jìn)行了解，如此一來(lái)，招聘速度緩慢，面試的員工又得不到用人部門(mén)的面試肯定，因有時(shí)公司招聘只需一名員工（一般都屬中層，較重要的崗位），如果從異地回來(lái)為了參與面試，似乎又覺(jué)得勞師動(dòng)眾。 　　案例分析 　　中人網(wǎng)會(huì)員魯西西 　　1、確定甄選的基礎(chǔ)，即崗位描述或工作分析； 　　2、以此作為甄選的標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)始篩選； 　　3、安排篩選出來(lái)的符合標(biāo)準(zhǔn)的人員進(jìn)行面試，考核其形象、體質(zhì)、談吐、表達(dá)能力、理解能力等等； 　　4、再篩掉前2、3名最優(yōu)秀和待遇要求超標(biāo)的應(yīng)試者； 　　5、將候選人控制在5（含）人以?xún)?nèi)，以郵件或傳真形式發(fā)給用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，供其篩選； 　　6、將用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)篩選后的應(yīng)試人員資料以郵件或傳真形式發(fā)給能夠最后拍板的領(lǐng)導(dǎo)，供其篩選； 　　7、等待反饋意見(jiàn) 　　中人網(wǎng)會(huì)員landrc 　　此類(lèi)情況在很多公司都會(huì)出現(xiàn)，只是銷(xiāo)售公司出現(xiàn)的更多一些，建議： 　　1、結(jié)合公司情況購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)可視電話(huà)或視頻會(huì)議系統(tǒng)，利用網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)技術(shù)即可，語(yǔ)音加視頻即可解決； 　　2、在公司人事政策上做一些調(diào)整，在做好崗位、候選人才分析等基礎(chǔ)上，分層次用不同的方式進(jìn)行，如一般銷(xiāo)售人員，用人部門(mén)電話(huà)面試通過(guò)即可，縮短試用期，此期間試用目標(biāo)可著重放在人員的技能、工作態(tài)度、適應(yīng)性等方面，當(dāng)然這樣會(huì)浪費(fèi)人力資源部的人力，對(duì)于重要崗位除了與應(yīng)聘者充分溝通、隨時(shí)聯(lián)系，等總經(jīng)理回來(lái)面試也是可行，象中層之類(lèi)他的影響很大，關(guān)系到一個(gè)團(tuán)隊(duì)、甚至公司一半的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)等，說(shuō)服總經(jīng)理而自己本也應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是勞師動(dòng)重，這是工作的必要性； 　　3、加強(qiáng)人力資源工作力度 　　中人網(wǎng)會(huì)員karlzhao 　　其實(shí)通過(guò)任何辦法都不是能夠及時(shí)有效的解決樓主提出的問(wèn)題，為什么不和總經(jīng)理和總監(jiān)聯(lián)系好他們哪天回到公司，然后在他們回公司的前一個(gè)周對(duì)應(yīng)聘的人員進(jìn)行面試篩選，將篩選的人員在他們回來(lái)的那天安排面試，這樣的話(huà)就可以直接定板。因?yàn)樽鳛闋I(yíng)銷(xiāo)部的員工的形象及綜合素質(zhì)相當(dāng)重要，而這些人又是總經(jīng)理和總監(jiān)手下的員工，所以我個(gè)人覺(jué)得還是讓他們直接面對(duì)面地進(jìn)行溝通比通過(guò)其他方式更直接更有效更真實(shí)！ 　　中人網(wǎng)會(huì)員annading 　　1﹑首先，公司針對(duì)各招聘崗位必須有一個(gè)明確的，可以參照的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 　　2﹑其次，人力資源人員可先進(jìn)行初步書(shū)面篩選，去掉薪水過(guò)高的，能力過(guò)低的。大概控制在5--10左右供用人部門(mén)參考。（中層以上職員適用，一般職員也用不到總經(jīng)理出面了） 　　3﹑將篩選出的初步符合要求的人員資料提供用人部門(mén)書(shū)面篩選，聯(lián)系用人部門(mén)可以面試的時(shí)間，盡量能做到和人力資源人員統(tǒng)一進(jìn)行初步面試。 　　4﹑若用人單位無(wú)法現(xiàn)場(chǎng)面試，可建議用電話(huà)﹑視訊進(jìn)行。（我們公司有許多職位就是用此方法的，沒(méi)辦法，有時(shí)必須要總公司老大作決定） 　　5﹑每個(gè)人員在入職后均會(huì)有不同時(shí)間的試用期，若用人單位老大在錄用前無(wú)法現(xiàn)場(chǎng)面談的人員，可在試用期內(nèi)補(bǔ)一次面談。以彌補(bǔ)當(dāng)時(shí)電話(huà)或視訊面視的不足，及時(shí)更改未時(shí)不晚吧。 　　6﹑配合試用考核制度，對(duì)試用期的員工進(jìn)行隨時(shí)的考核，不符合的人員立即終止，以減少公司找錯(cuò)人的損失。 　　7﹑補(bǔ)充：很多時(shí)候，其實(shí)并不是員工不優(yōu)秀，可能是公司未能提供好的工作機(jī)會(huì)，沒(méi)有給員工發(fā)展的空間。用人一般不是用最優(yōu)秀的，要用最合適的員工。 　　中人網(wǎng)會(huì)員紫楓飄然 　　這是個(gè)滿(mǎn)大的問(wèn)題，問(wèn)題不在于公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常出差影響招聘，而在于招聘沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)化。公司的招聘如果十分依賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)，那么說(shuō)明這樣的招聘太主觀太領(lǐng)導(dǎo)意志了。總監(jiān)總監(jiān)，顧名思義是個(gè)監(jiān)督者的角色，而非執(zhí)行者。招聘工作主要是由執(zhí)行者操作，只有招聘條件、招聘程序規(guī)范化了，招聘工作才會(huì)更客觀更科學(xué)，也才能更加高效率地選拔出優(yōu)秀人才。 　　所以，工作說(shuō)明書(shū)，崗位分析首先要做好，這樣選拔人才就有依據(jù)。設(shè)計(jì)好合理的招聘流程，按程序操作，面試、筆試、心理測(cè)試、小組討論等方法都可以用上，人才自然脫穎而出了。 　　不論是招聘，還是管理，都不是靠某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)完成的，而是在于制度，規(guī)范而又科學(xué)的管理制度的建立和執(zhí)行。 　　中人網(wǎng)會(huì)員無(wú)心快語(yǔ) 　　我認(rèn)為樓上許多人所說(shuō)的基本上是如何預(yù)防這種情況的發(fā)生，而本問(wèn)題是已經(jīng)出現(xiàn)了這種情況，該如何解決，我認(rèn)為有以下幾種方式可以選擇采用： 　　1、 由出差在外的老總指定公司某位管理者進(jìn)行面試，并由該指定人員決定是否錄用； 　　2、 條件可行的話(huà)，利用Q Q或者M(jìn)SN的視頻聊天功能進(jìn)行網(wǎng)上面試； 　　3、 既無(wú)指定人員面試，又不能進(jìn)行網(wǎng)上面試，而預(yù)備錄用人員又必須立即投入工作，則可以先入職，并約定試用期，且明確說(shuō)明經(jīng)老總面試后不合格或試用期不合格則進(jìn)行辭退； 　　4、 既無(wú)指定人員面試，又不能進(jìn)行網(wǎng)上面試，而預(yù)備錄用人員又是可遇不可求，則亦可以先入職，并約定試用期，并告訴他老總回來(lái)后會(huì)再面試一下，但只是一個(gè)程序，不影響錄用，可以讓他先報(bào)到，以免錯(cuò)過(guò)人才。如萬(wàn)一老總回來(lái)面試后確實(shí)認(rèn)為不行，可以以試用期不符合要求等原因辭退； 　　5、 如果以上都不可行，老總必須親自面對(duì)面的面試，那就只能等了。如應(yīng)聘者不同意第3種和第4種方法，而又不愿意等，那就只能立即另覓人才了。