企業(yè)選才恍如盲人摸象?
對(duì)企業(yè)而言,“人才”是利潤(rùn)最高的商品,也是風(fēng)險(xiǎn)最大的投資。人才市場(chǎng)就如商品市場(chǎng),企業(yè)如何在人才市場(chǎng)中獲得最稱心如意的“商品”?HR在管理中又怎樣才能做到人盡其才?通過(guò)人才測(cè)評(píng)選才,為人才做“質(zhì)量鑒定”,實(shí)質(zhì)就是企業(yè)不斷開(kāi)發(fā)新的人力資源以及對(duì)人才充分再利用的過(guò)程。
【案例】
深圳××電子集團(tuán)公開(kāi)招聘一名戰(zhàn)略研發(fā)經(jīng)理,該企業(yè)用傳統(tǒng)的“簡(jiǎn)歷+面試”方式,淘汰了大部分的應(yīng)聘者,剩下的5名候選人當(dāng)中他們特別看好王先生。王先生是所有應(yīng)聘者中唯一的“海歸”,他在美國(guó)獲得了MBA學(xué)位,還曾在國(guó)際知名公司工作過(guò)。面試中他也表現(xiàn)得十分出色,最終,該企業(yè)讓他出任戰(zhàn)略主管一職。
該企業(yè)正出于轉(zhuǎn)型期,市場(chǎng)開(kāi)拓很依賴于戰(zhàn)略研發(fā)部的調(diào)研與決策,然而,王先生上任半年多時(shí)間內(nèi),該公司的戰(zhàn)略研發(fā)部戰(zhàn)略意識(shí)不到位,戰(zhàn)斗力薄弱,對(duì)市場(chǎng)業(yè)務(wù)部門(mén)的支持更顯得捉襟見(jiàn)肘。
該集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)甚為不解,責(zé)成HR部門(mén)調(diào)查研究王先生的任職資歷。HR多方調(diào)查,發(fā)現(xiàn)王先生的工作經(jīng)歷與資歷并沒(méi)有摻假,那么問(wèn)題到底出在哪里呢?銳旗人力銀行人才測(cè)評(píng)中心了解到該企業(yè)的需求后,建議借助該中心先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)為王先生做一次全面的人才測(cè)評(píng)。
測(cè)評(píng)報(bào)告很快出來(lái)了,雖然王先生的理論素養(yǎng)和工作經(jīng)歷很豐富,但他的邏輯分析能力和戰(zhàn)略規(guī)劃能力僅勉強(qiáng)及格。顯然,這些都是一個(gè)戰(zhàn)略研發(fā)人才必備的能力模型。測(cè)評(píng)結(jié)果同時(shí)還顯示出一個(gè)很重要的信息,王先生屬于社會(huì)型人才素質(zhì)模型,適合于市場(chǎng)銷售部門(mén)的管理工作,而作為一個(gè)在戰(zhàn)略研發(fā)部門(mén)的負(fù)責(zé)人,研究型人才顯然是最吻合的。
做完測(cè)評(píng),該集團(tuán)人力資源部招聘負(fù)責(zé)人不禁倒抽了一口冷氣,“沒(méi)有人才測(cè)評(píng),看似很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅,也不過(guò)如盲人摸象!”
【點(diǎn)評(píng)】
對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),人才重要,選擇“合適的人才”更重要。國(guó)外有一句名言:雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù),但更簡(jiǎn)單的是找到一只松鼠。因此從選才開(kāi)始,HR就應(yīng)該對(duì)引進(jìn)任何人才把關(guān),以確保自己找到的是“松鼠”。案例中的深圳×集團(tuán)人力資源部門(mén)為“戰(zhàn)略經(jīng)理”一職定制了很多硬性規(guī)定,面試時(shí)也只能是以考察求職者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗(yàn)”等作為取才的依據(jù)。因此,“海歸”的光環(huán)導(dǎo)致招聘官?zèng)Q策時(shí)一邊倒。
其實(shí),人的能力就像一座冰山,常規(guī)的招聘選拔模式一般只停留在了解求職者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和職稱上,以及因此呈現(xiàn)出來(lái)的基本能力特征,但這些考察手段并不能真正了解人才的潛在能力與工作價(jià)值取向,而且具體崗位對(duì)人才都有特定的要求,如重要的研究能力、公關(guān)能力、組織能力等,這些都是學(xué)歷和經(jīng)歷無(wú)法反映出來(lái)的。
企業(yè)選擇人才,需要知道的是他將來(lái)在這個(gè)崗位會(huì)有什么樣的表現(xiàn),而不僅僅是他過(guò)去曾有過(guò)什么樣的表現(xiàn)。出于一種對(duì)應(yīng)聘職位的渴望,應(yīng)聘者在面試中的回答往往具有很大的傾向性與迷惑性。員工上崗后的工作表現(xiàn)與面試時(shí)相差極大,以至于HR常抱怨“看走眼”。
顯然,不借助科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具和體系化的測(cè)評(píng)流程,“看走眼”會(huì)是不可避免的事。由于每個(gè)企業(yè)的行業(yè)屬性、戰(zhàn)略目標(biāo)不同,要找到符合企業(yè)文化和具體崗位要求的人并不容易。而且,心理學(xué)研究證明,某些特定類型的人在做某些特定類型的工作時(shí)會(huì)更加得心應(yīng)手。在國(guó)外人才選拔中,應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的比率高達(dá)83%。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的可預(yù)測(cè)性(即準(zhǔn)確性)可以達(dá)到81%-89%。實(shí)踐證明,測(cè)評(píng)比考試結(jié)果甚至比個(gè)人經(jīng)歷更能反映一個(gè)人未來(lái)能為該公司做出多少貢獻(xiàn)。
再回到案例中去看,如果一開(kāi)始就借助人才評(píng)測(cè)來(lái)考量人才,就可對(duì)該“海歸”風(fēng)光背后下的人格特征、解決問(wèn)題的風(fēng)格、素質(zhì)模型等有一個(gè)準(zhǔn)確的了解,如果把人才放在該企業(yè)的測(cè)評(píng)坐標(biāo)上進(jìn)行考證,進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),就能有效避免上述的尷尬。
我們對(duì)該公司的“戰(zhàn)略經(jīng)理”的招聘工作進(jìn)行了一次大體的成本分析:共投放報(bào)紙招聘廣告3次,計(jì)30000元;投放網(wǎng)絡(luò)廣告一個(gè)月,計(jì)15000元;參加招聘會(huì)3次,計(jì)3000元;僅這些,就消耗招聘可見(jiàn)成本約14萬(wàn)。因王先生的不勝任而造成的市場(chǎng)拓展不力,其損失可以說(shuō)是140萬(wàn),甚至1400萬(wàn)。
所以,在我們看來(lái),企業(yè)引進(jìn)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)及工具,不僅不是成本消耗,而是降低企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)用人才測(cè)評(píng)其長(zhǎng)期效益是非常大的,-個(gè)不合適的人被聘用,隨后的辭退、另招成本也很大,關(guān)鍵人才的離職和不勝任還會(huì)影響公司把握商機(jī)。因此,孰重孰輕,只有比較后才知道。
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