IT企業(yè)成功留才的十個(gè)因素

國外研究人員認(rèn)為IT企業(yè)吸引和留駐人才有10個(gè)因素，具體為： 一是有創(chuàng)造性的薪酬制度 指企業(yè)自覺地、迅速地調(diào)整基本工資、紅利、加班費(fèi)、帶薪休假等。美國的許多企業(yè)都承認(rèn)，它們?cè)敢愿叱龉べY20％的價(jià)碼送走職工，是為了使企業(yè)有能力引進(jìn)新人才。 二是富于想象力的醫(yī)療福利制度 除了標(biāo)準(zhǔn)的保健醫(yī)療外，還應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的特別計(jì)劃。由于勞動(dòng)力的需求發(fā)生很大變化，因此，承認(rèn)和反映對(duì)勞動(dòng)力的多樣性和責(zé)任的福利制度比一視同仁、只提供有限福利的制度要好得多。 三是在職業(yè)上的挑戰(zhàn)性和提高 從業(yè)人員一旦獲得一個(gè)崗位，總希望充實(shí)自己、完善自己，不斷進(jìn)取和提高。中型企業(yè)編制比較緊湊，在這方面就有優(yōu)勢。新招聘的人員能很快地進(jìn)入主流工作，并從事多方面的工作，不像在大公司中那樣受限制。例如，某大學(xué)一名教師病愈后重新求職，許多著名的顧問公司競相要他，但他最后決定回到他曾經(jīng)實(shí)習(xí)過的一家中型企業(yè)，因?yàn)樗�知道，這比他去找到一個(gè)大的或不熟悉的公司能獲得更大的尊重和自主權(quán)。事實(shí)上，如果中型企業(yè)不能充分發(fā)揮其在編制上的優(yōu)勢，在工作中調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，并使每個(gè)人各得其所，他們就不可能脫穎而出。另外還要注意，發(fā)展和進(jìn)取不會(huì)魔術(shù)般地發(fā)生，這需要強(qiáng)有力的管理、細(xì)心的組織。將雇員安排工作后，讓他們自主沉浮、自生自滅，這是非常危險(xiǎn)的，這將使許多優(yōu)秀人才因感到不受支持和缺乏同伴而離去。 四是明白無誤地承諾培訓(xùn) 根據(jù)國外公司的客戶網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，一般企業(yè)IT支出的2％～3％是用于學(xué)習(xí)上的。 而發(fā)展較好的公司，這個(gè)比例達(dá)到7％～10％，有些公司，這個(gè)比例可能攀升至10％～15％。中型企業(yè)應(yīng)該注意在這方面的投入達(dá)到平均水平。當(dāng)然，提供培訓(xùn)與提供足夠的福利一樣，都不能保證招聘到優(yōu)秀人才，也不能保證留住人才。但是，如果沒有培訓(xùn)，將使企業(yè)缺乏吸引力。許多企業(yè)不但注意有關(guān)產(chǎn)品和技術(shù)方面，還為管理和領(lǐng)導(dǎo)層提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這是很有遠(yuǎn)見的。 五是良好的企業(yè)形象 企業(yè)在增加自身活力、糾正自身弱點(diǎn)方面應(yīng)有出色的表現(xiàn)。所有的人當(dāng)然都希望能在一個(gè)健全的、強(qiáng)有力的公司中工作，這樣的公司有良好的職業(yè)道德和信譽(yù)，受顧客信任。因此，在企業(yè)和部門中都應(yīng)該經(jīng)常檢查、評(píng)估自己的形象。如果企業(yè)贏得有威信的獎(jiǎng)項(xiàng)，應(yīng)大力宣揚(yáng)。但要注意不能吃老本：幾年前有人愿意到這個(gè)公司工作，并不意味著以后這個(gè)公司還是工作的好地方。 六是合理而完善的招聘過程 由于IT的廣泛應(yīng)用和勞動(dòng)力市場的變化，要招聘到合格的lT專業(yè)人員必須事前有周密的思考。健全的招聘過程應(yīng)是可重復(fù)的、可管理的、可預(yù)測的。 七是健全的管理 企業(yè)在招聘、留住人才和為未來重塑形象方面是否成功，在很大程度上取決于其內(nèi)部管理的水平。某個(gè)發(fā)展中的公司建立了一所管理學(xué)院，所有新的或擬提升為經(jīng)理的人員都要經(jīng)過管理學(xué)院培訓(xùn)，否則就不能當(dāng)經(jīng)理。 八是令人鼓舞和具有挑戰(zhàn)性的技術(shù) lT世界之所以令人感興趣，在于其技術(shù)不斷地更新。優(yōu)秀人才一般喜歡挑戰(zhàn)，讓他們?nèi)フ莆招鲁霈F(xiàn)的技術(shù)可以激發(fā)他們的創(chuàng)造力。在工資福利方面，公企～般不能與私企競爭，但在引進(jìn)新的且具有挑戰(zhàn)性的技術(shù)方面還是可以一比高下的。企業(yè)應(yīng)該明確自己在應(yīng)用和技術(shù)方面的目標(biāo)、業(yè)務(wù)、信息和lT在企業(yè)中的地位。生產(chǎn)拖拉機(jī)的廠家如果目標(biāo)僅在于生產(chǎn)出世界上最好的拖拉機(jī)的話，那么它并不太需要最高級(jí)的lT專業(yè)人員，然而，如果它打算用電子商務(wù)、tnternet、電子數(shù)據(jù)交換、先進(jìn)的供應(yīng)鏈管理技術(shù)去把整個(gè)生產(chǎn)過程推向前進(jìn)的話，高級(jí)的專業(yè)人員就是必不可少的了。 九是建立廣泛的招聘網(wǎng) 1998年1月，在加利福尼亞的伯克萊舉行的全美IT人才會(huì)議上，令人感興趣的一個(gè)結(jié)論是：在滿足最低需求的情況下，中型企業(yè)比大型企業(yè)更多地依靠4年制的大學(xué)畢業(yè)生。據(jù)統(tǒng)計(jì)，只有極少數(shù)中型企業(yè)具有足夠資源能對(duì)4年制大學(xué)畢業(yè)生以外的 lT專業(yè)人員的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)測。然而，對(duì)IT專業(yè)人員的要求可能限制了招聘范圍，中型企業(yè)如果只招聘4年制畢業(yè)生，把范圍限制得過死，顯然是不利的。 十是完善的技術(shù)管理 對(duì)IT勞動(dòng)力進(jìn)行成功管理需要采取更加有系統(tǒng)、有條理的一套方法。技術(shù)管理是成功地招聘人才、留住人才、對(duì)人才進(jìn)行再教育和開發(fā)人力資源的關(guān)鍵。它為IT從業(yè)人員、IT經(jīng)理、人力資源專職主管和業(yè)務(wù)行政主管提供必要的指南。從根本上講，技術(shù)管理源于對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展遠(yuǎn)景的預(yù)見，由此提出能實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景的技術(shù)預(yù)測，再提出所需的各種具體技術(shù)及其價(jià)值。 在所有企業(yè)中，使lT活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有足夠數(shù)量的合格IT專業(yè)人員，是值得高級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理、人力資源專職主管和IT經(jīng)理們都關(guān)注和重視的一個(gè)問題。CIO和IT行政主管應(yīng)該實(shí)事求是地對(duì)本企業(yè)在變化的世界中面對(duì)競爭是否做好了充分準(zhǔn)備進(jìn)行評(píng)估。如果準(zhǔn)備得好，他們就有很好的機(jī)會(huì)去吸引人才、留住人才，否則就難以吸引IT專業(yè)人員，還將迫使已工作了很長時(shí)間的IT專業(yè)人員就是否在這樣的企業(yè)中繼續(xù)供職作出考慮。