以人為中心，還是以任務(wù)為中心？

職業(yè)經(jīng)理人在我國的發(fā)展日趨成熟，并隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步的自我完善。所以，相應(yīng)的出現(xiàn)了很多本土化的管理理論與技巧。當(dāng)然，隨之而來產(chǎn)生的爭論也從沒有停止過。尤其是關(guān)于在經(jīng)營或管理時(shí)，到底是以人為中心，還是以任務(wù)中心更為激烈。有人提出過，工作應(yīng)以任務(wù)和結(jié)果為導(dǎo)向，我們所做的一切都是為了最終的結(jié)果，所以任務(wù)是中心。有人也曾反駁道，事情是由人來做的，由人來操控的，人才是任務(wù)的主題，所以應(yīng)該以人為中心。 但筆者經(jīng)過研究領(lǐng)導(dǎo)者的匹配性原則后，有以下拙見。 首先我先簡單的介紹以下領(lǐng)導(dǎo)者的匹配性原則。它是指管理人員如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境的一種方法。它是以領(lǐng)導(dǎo)者控制局面的程度為前提的。也就是說根據(jù)控制局面的程度決定了到底是采取“以人為中心”的管理風(fēng)格，還是以“任務(wù)為中心”的管理風(fēng)格。同時(shí)該理論還認(rèn)為，以“任務(wù)為中心”的管理風(fēng)格，無論管理者能夠高度的控制團(tuán)隊(duì)還是幾乎無所控制，都能較有效的工作。而采取“以人為中心”的管理者必須在能夠施以中等程度的控制的環(huán)境中才能有效的工作。 也就是說，管理者究竟采取哪種管理風(fēng)格取決于他對環(huán)境的控制程度或控制能力。在高度控制的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)的話就相當(dāng)于法律，工作比較程序化，下屬總是期待著上級告訴他們?nèi)プ鍪裁�，什么時(shí)間做。比較缺乏創(chuàng)新和獨(dú)立工作的能力，當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)不在的時(shí)候經(jīng)常出現(xiàn)大家無所事事的現(xiàn)象，不知道或不敢做任何事。在控制程度很底的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者往往不能決定雇傭誰和解雇誰，要做的工作也經(jīng)常是非常規(guī)化的。比如項(xiàng)目經(jīng)理的工作，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)干預(yù)和控制，那么這個(gè)項(xiàng)目工作組就很容易瓦解或績效很差。因此無論是高控制還是低控制的環(huán)境中，都建議以“任務(wù)為中心”的管理風(fēng)格。但對于中等控制類型而言，環(huán)境區(qū)分不是很明顯，領(lǐng)導(dǎo)者部分可以控制，部分不能控制。所帶來的最大的問題通常是發(fā)生爭執(zhí)，侵蝕工作團(tuán)隊(duì)的工作績效。因此，在這樣的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者必須采�。骸耙匀藶橹行摹� 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。逐漸引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工去工作，不贊同強(qiáng)制或通過壓力使員工工作。 所以，用什么樣的管理風(fēng)格，關(guān)鍵要看管理者所處的環(huán)境。當(dāng)然，管理者并不是一定要固定為哪種管理風(fēng)格。管理者也可以通過調(diào)整或塑造環(huán)境來改變自己的管理風(fēng)格，以便更適合團(tuán)隊(duì)，以達(dá)到更好的績效。（姚力楠）