高薪是否物有所值 高管薪酬飆升是誰授權(quán)

　　近幾年，上證指數(shù)(資訊 行情 論壇)已下跌近千點(diǎn)，市值蒸發(fā)幾千億，但一些上市公司高管的薪酬卻沒有受多大影響，甚至是在熊市中走牛。在今年已披露年報(bào)的公司中，部分上市公司高管收入出現(xiàn)大幅增長(zhǎng)。其中雖不乏業(yè)績(jī)優(yōu)良者，但一些公司的高管薪酬增長(zhǎng)率竟比公司利潤增長(zhǎng)率高出數(shù)十倍。 　　不可否認(rèn)，不少上市公司都存在著公司業(yè)績(jī)與高管年薪增長(zhǎng)不呈正相關(guān)的比例，如獎(jiǎng)罰不對(duì)稱，或只獎(jiǎng)不罰；利潤目標(biāo)過低，隨意性大。 　　專家認(rèn)為：“很多上市公司高管應(yīng)該為不良業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，而不是一味地領(lǐng)取高薪�！鄙鲜懈吖苄匠暌宦飞蠞q，是市場(chǎng)化的體現(xiàn)，但也暴露了許多問題IC圖股價(jià)突破60元的滬深兩市第一高價(jià)股蘇寧電器(資訊 行情 論壇)(002024)，從今年起為高管大幅加薪。蘇寧3月底的公告顯示，自2005年起，蘇寧6位高管年薪平均漲幅超過70%，平均年薪為57.5萬元。據(jù)了解，蘇寧普通銷售人員的平均年薪在2萬元左右，他們與蘇寧高管平均年薪的差距約達(dá)28倍。 　　2004年蘇寧電器的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)很快，年報(bào)數(shù)據(jù)披露，去年蘇寧電器凈利潤1.8億元，同比增長(zhǎng)83.22%，實(shí)現(xiàn)每股收益1.95元。公告稱，鑒于公司各位董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員在公司快速發(fā)展過程中所作的貢獻(xiàn)，并結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營效益，擬對(duì)上述人員的薪酬及津貼進(jìn)行調(diào)整。 　　上市公司是從1998年開始披露高管年薪的。當(dāng)年840多家公司有數(shù)千名高管的收入狀況作了公開披露，據(jù)統(tǒng)計(jì)，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理這兩個(gè)職位的平均年薪為51761元；在上海世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司編寫的《2004上市公司高管薪酬排名》中顯示，到2003年時(shí)，全國上市公司高管的平均年薪已經(jīng)增長(zhǎng)到19.78萬元，最高年薪出現(xiàn)了600萬元的“天價(jià)”。 　　“雖然現(xiàn)在上市公司的年報(bào)還沒有完全公布，但從目前已經(jīng)公布的數(shù)據(jù)顯示，2004年上市公司高管的年薪會(huì)持續(xù)走高�！痹摴�司總經(jīng)理王一博士表示，以平均年薪相對(duì)較高的銀行業(yè)為例。民生銀行(資訊 行情 論壇)在最新披露的2004年年報(bào)中顯示：金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額為492.16萬元，而前一年的這一數(shù)字僅為309萬元，增長(zhǎng)率為59.2%。 　　高管頻加薪為哪般？ 　　“上市公司高管的年薪逐年上升是個(gè)好現(xiàn)象。以平均年薪較高的銀行業(yè)為例，在國際上，金融業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)最大，關(guān)系著國計(jì)民生，按照國際慣例，銀行業(yè)的年薪普遍偏高�！蓖跻徽f，“衡量某一行業(yè)高管的‘身價(jià)’可以參照兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，二是業(yè)界的標(biāo)準(zhǔn)。” 　　在這方面，美國銀行的標(biāo)準(zhǔn)值得中國學(xué)習(xí)。銀行在決定公司員工特別是高管人員的薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)時(shí),一般要考慮三個(gè)方面的情況：一是在特定的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，同等職位人員的報(bào)酬及市場(chǎng)稀缺程度；二是公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)；三是崗位人員的業(yè)績(jī)。其中每一類都可細(xì)化成相應(yīng)的指標(biāo)體系。 　　在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的三大基本決定因素中，第一類因素即特定勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)同類職位的支付標(biāo)準(zhǔn)一般可以從市場(chǎng)上直接獲得，因?yàn)橛袑ｉT的薪酬咨詢公司會(huì)做全面的市場(chǎng)調(diào)查，并得出詳細(xì)的支付標(biāo)準(zhǔn)。其余兩類基本決定因素則由公司自己評(píng)定。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)而言，公司在決定員工和高管人員的薪酬時(shí),對(duì)第一類因素考慮得多一些。銀行業(yè)在美國競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，因此，銀行決定薪酬水平時(shí)，必須充分考慮自己競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況�；ㄆ煦y行每年在核定自身的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整幅度時(shí)，都要參考19家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(包括美洲銀行、大通銀行、JP?摩根銀行等)的薪酬水平和調(diào)整動(dòng)向。 　　“最近幾年，銀行高管年薪的暴漲與銀行的入世有關(guān)。外資銀行進(jìn)入人民幣業(yè)務(wù)的最直接方法就是高薪挖走原有中國銀行的高管，而國內(nèi)銀行高管年薪的逐年增加可以說是與國際接軌的表現(xiàn)之一。”王一認(rèn)為，銀行高管年薪的增長(zhǎng)反映了對(duì)金融人力資本的正面表述。 　　蘇寧董事長(zhǎng)張近東的話更能從企業(yè)的角度闡述上述的理由，“零售是一個(gè)勞動(dòng)強(qiáng)度大的行業(yè)，提薪是高管應(yīng)得的回報(bào)�！睆埥鼥|說，對(duì)于成長(zhǎng)性較高的蘇寧而言，股權(quán)激勵(lì)是一種“一勞永逸”的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。他更希望通過加薪這種中短期激勵(lì)方式，激發(fā)管理團(tuán)隊(duì)的拼勁，同時(shí)規(guī)范公司“長(zhǎng)短結(jié)合”的激勵(lì)體系，形成合理的升遷制度�！按送猓�外資即將進(jìn)入國內(nèi)家電零售領(lǐng)域，提高高管待遇，也能避免人才流失�！� 　　“近幾年來，不僅僅是銀行高管年薪增長(zhǎng)很大，這在這個(gè)上市公司群體里是一個(gè)普遍現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年以來，上市公司高管平均收入以每年近30%的增幅上漲。這里面一個(gè)重要原因是上個(gè)世紀(jì)90年代初期到中期，高管年薪收入增長(zhǎng)速度普遍不高，與整體宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度產(chǎn)生倒掛，近年來的這一輪漲幅是一種彌補(bǔ)和回歸；其次跟市場(chǎng)逐步認(rèn)可高管的人力資本價(jià)值有著密切關(guān)系。”亞商企業(yè)咨詢股份有限公司執(zhí)行業(yè)務(wù)董事、人力資本專業(yè)組組長(zhǎng)汪洪濤說。 　　“公告上顯示上市公司高管年薪上漲的另一個(gè)原因，由于對(duì)上市公司信息披露的要求。一部分是‘假話’變‘真話’，一部分上市公司的高管原來就有很高的報(bào)酬，但不敢說，原來瞞報(bào)未報(bào)的收入今年公開了�！蓖艉闈�認(rèn)為，上市公司信息披露的逐漸透明化也造成了這種現(xiàn)象。 　　高管高薪物有所值？ 　　公司高管薪酬增長(zhǎng)物有所值。該人士指出，雖然收入前十的國有控股上市公司高管薪酬在2003年的增長(zhǎng)幅度為51.75%，但在2003年排名前十的公司的凈利潤是2002年前十名的4.05倍。從個(gè)體來看，前十名的公司業(yè)績(jī)都不乏亮點(diǎn)。例如2003年高管收入排名第一的京東方(資訊 行情 論壇)A凈利潤同比增長(zhǎng)386.72%,凈資產(chǎn)收益率也是當(dāng)年電子類上市公司中最高的。 　　但無論怎么樣，近幾年，大盤指數(shù)已下跌上千點(diǎn)，市值蒸發(fā)幾千億，但一些上市公司高管的薪酬卻沒有受多大影響，甚至是在熊市走牛。在已披露年報(bào)的公司中，部分上市公司高管收入出現(xiàn)大幅增長(zhǎng)。其中雖不乏業(yè)績(jī)優(yōu)良者，但一些公司的高管薪酬增長(zhǎng)率竟比公司利潤增長(zhǎng)率高出數(shù)十倍。 　　云鋁股份(資訊 行情 論壇)(000807)2004年的最新年報(bào)顯示，公司年度凈利潤增長(zhǎng)率為14.86%，但公司三名高管的薪酬總額增幅卻高達(dá)338%！共計(jì)有112萬元。記者致電云鋁股份董事會(huì)，董秘表示“年報(bào)以外的信息不作評(píng)述”。 　　另一家值得關(guān)注的公司是桂柳工(資訊 行情 論壇)A。該公司2004年凈利潤增長(zhǎng)8.9%，而公司前三名高管的薪酬卻增長(zhǎng)了44%。 　　“不可否認(rèn)，不少上市公司都存在著公司業(yè)績(jī)與高管年薪增長(zhǎng)不呈正相關(guān)的比例。”王一舉例，獎(jiǎng)罰不對(duì)稱，或只獎(jiǎng)不罰；利潤目標(biāo)過低，隨意性大，管理層輕而易舉就可拿到巨額獎(jiǎng)金。從近期的上市公司薪改方案來看，大多是將業(yè)績(jī)和管理層獎(jiǎng)金掛鉤，但很多公司目標(biāo)過低，管理層只要按部就班就可以輕而易舉地拿到巨額獎(jiǎng)金。如用新疆一家公司的方案套算以前年度的業(yè)績(jī)，管理層可拿到12.75萬元的年薪，而且三年獎(jiǎng)勵(lì)基金共計(jì)1069萬元，平均每人89萬元，而年報(bào)披露的2002年管理層人均實(shí)際年薪才6萬多元。 　　與此相反的是，2004年7月，面對(duì)股東對(duì)“聯(lián)想集團(tuán)為何去年盈利只增長(zhǎng)3.5%”的質(zhì)疑，聯(lián)想集團(tuán)主動(dòng)把其7位董事當(dāng)年的薪酬平均減少四成。其中，總裁楊元慶的年薪減少50%之多。 　　港澳咨詢的田文斌指出，年薪只是高管待遇的一部分，每年他們還有可觀的獎(jiǎng)金、分紅等其他收入，高管與普通員工的收入差距太大，起不到對(duì)全體員工的激勵(lì)作用�！昂芏嗌鲜泄�司高管應(yīng)該為不良業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，而不是一味地領(lǐng)取高薪。”他表示，日本高管薪水一般只是普通員工工資的7倍，國內(nèi)目前風(fēng)行的給高管提薪之舉不應(yīng)提倡。 　　年薪缺乏激勵(lì) 　　專注于薪酬體系研究的上海交大正源咨詢公司總經(jīng)理沈悅瓊在談?wù)撋鲜泄�司高管年薪時(shí)說：“單純爭(zhēng)論數(shù)字的高低并沒有意義，關(guān)鍵在于這些企業(yè)中，高管薪酬的決策機(jī)制是否符合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是否達(dá)到有效激勵(lì)作用�！� 　　目前，國內(nèi)很多企業(yè)已意識(shí)到在高管年薪?jīng)Q策方面存在問題，并在探索科學(xué)化、民主化的決策機(jī)制，但為什么現(xiàn)狀依然令人堪憂呢？沈悅瓊認(rèn)為，問題癥結(jié)在于沒有科學(xué)的評(píng)估能力和企業(yè)慣性的阻礙作用。 　　所謂缺乏科學(xué)的評(píng)估能力是說，一些企業(yè)希望能夠制定一個(gè)對(duì)高管人員有激勵(lì)、有壓力的薪酬，但卻無法對(duì)相關(guān)的高管人員明確責(zé)任、權(quán)利和利益。比如，針對(duì)一個(gè)營銷總監(jiān)的職位，他的職責(zé)是什么，應(yīng)該得到哪些授權(quán)，得到哪些與他業(yè)績(jī)相關(guān)的浮動(dòng)報(bào)酬？這都涉及一個(gè)科學(xué)評(píng)估的問題。但在很多企業(yè)中，高管的實(shí)際情況往往是職責(zé)不清晰、授權(quán)不充分、報(bào)酬不合理。薪酬咨詢公司雖然可以提供專業(yè)服務(wù)，但也只是提供一個(gè)科學(xué)的決策程序和框架式的評(píng)估方案，在企業(yè)不斷發(fā)展和具體的執(zhí)行過程中，仍然會(huì)因?yàn)榭赡艹霈F(xiàn)的責(zé)、權(quán)、利具體問題而導(dǎo)致整個(gè)薪酬決策失靈。 　　“但是隨著高管的收入分為固定和績(jī)效兩個(gè)部分，而且績(jī)效的部分越來越高，新的問題出現(xiàn)了。”王一說，“那就是如何確定公司的表現(xiàn)中有多少是高管的作用。比如一些壟斷行業(yè)的業(yè)績(jī)非常好，這就很難說是高管的直接作用�！睘榇�，他建議公司董事會(huì)在設(shè)定高管績(jī)效薪酬時(shí)，可以找一組和該公司處在同樣市場(chǎng)的公司做比較。由于大家都受到市場(chǎng)因素的影響，該公司的業(yè)績(jī)無論如何，都可以在一定程度上作為高管為股東創(chuàng)造多少價(jià)值的考察指標(biāo)。