高薪是否物有所值 高管薪酬飆升是誰授權

　　近幾年，上證指數(shù)(資訊 行情 論壇)已下跌近千點，市值蒸發(fā)幾千億，但一些上市公司高管的薪酬卻沒有受多大影響，甚至是在熊市中走牛。在今年已披露年報的公司中，部分上市公司高管收入出現(xiàn)大幅增長。其中雖不乏業(yè)績優(yōu)良者，但一些公司的高管薪酬增長率竟比公司利潤增長率高出數(shù)十倍。 　　不可否認，不少上市公司都存在著公司業(yè)績與高管年薪增長不呈正相關的比例，如獎罰不對稱，或只獎不罰；利潤目標過低，隨意性大。 　　專家認為：“很多上市公司高管應該為不良業(yè)績負責，而不是一味地領取高薪�！鄙鲜懈吖苄匠暌宦飞蠞q，是市場化的體現(xiàn)，但也暴露了許多問題IC圖股價突破60元的滬深兩市第一高價股蘇寧電器(資訊 行情 論壇)(002024)，從今年起為高管大幅加薪。蘇寧3月底的公告顯示，自2005年起，蘇寧6位高管年薪平均漲幅超過70%，平均年薪為57.5萬元。據(jù)了解，蘇寧普通銷售人員的平均年薪在2萬元左右，他們與蘇寧高管平均年薪的差距約達28倍。 　　2004年蘇寧電器的業(yè)績增長很快，年報數(shù)據(jù)披露，去年蘇寧電器凈利潤1.8億元，同比增長83.22%，實現(xiàn)每股收益1.95元。公告稱，鑒于公司各位董事、監(jiān)事、高級管理人員在公司快速發(fā)展過程中所作的貢獻，并結合公司實際經(jīng)營效益，擬對上述人員的薪酬及津貼進行調(diào)整。 　　上市公司是從1998年開始披露高管年薪的。當年840多家公司有數(shù)千名高管的收入狀況作了公開披露，據(jù)統(tǒng)計，董事長、總經(jīng)理這兩個職位的平均年薪為51761元；在上海世紀聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司編寫的《2004上市公司高管薪酬排名》中顯示，到2003年時，全國上市公司高管的平均年薪已經(jīng)增長到19.78萬元，最高年薪出現(xiàn)了600萬元的“天價”。 　　“雖然現(xiàn)在上市公司的年報還沒有完全公布，但從目前已經(jīng)公布的數(shù)據(jù)顯示，2004年上市公司高管的年薪會持續(xù)走高。”該公司總經(jīng)理王一博士表示，以平均年薪相對較高的銀行業(yè)為例。民生銀行(資訊 行情 論壇)在最新披露的2004年年報中顯示：金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額為492.16萬元，而前一年的這一數(shù)字僅為309萬元，增長率為59.2%。 　　高管頻加薪為哪般？ 　　“上市公司高管的年薪逐年上升是個好現(xiàn)象。以平均年薪較高的銀行業(yè)為例，在國際上，金融業(yè)的風險最大，關系著國計民生，按照國際慣例，銀行業(yè)的年薪普遍偏高。”王一說，“衡量某一行業(yè)高管的‘身價’可以參照兩個標準，一是市場的標準，二是業(yè)界的標準�！� 　　在這方面，美國銀行的標準值得中國學習。銀行在決定公司員工特別是高管人員的薪酬收入標準時,一般要考慮三個方面的情況：一是在特定的勞動力市場上，同等職位人員的報酬及市場稀缺程度；二是公司的經(jīng)營業(yè)績；三是崗位人員的業(yè)績。其中每一類都可細化成相應的指標體系。 　　在薪酬標準的三大基本決定因素中，第一類因素即特定勞動力市場對同類職位的支付標準一般可以從市場上直接獲得，因為有專門的薪酬咨詢公司會做全面的市場調(diào)查，并得出詳細的支付標準。其余兩類基本決定因素則由公司自己評定。對于競爭性行業(yè)而言，公司在決定員工和高管人員的薪酬時,對第一類因素考慮得多一些。銀行業(yè)在美國競爭十分激烈，因此，銀行決定薪酬水平時，必須充分考慮自己競爭對手的情況�；ㄆ煦y行每年在核定自身的薪酬標準和調(diào)整幅度時，都要參考19家競爭對手(包括美洲銀行、大通銀行、JP?摩根銀行等)的薪酬水平和調(diào)整動向。 　　“最近幾年，銀行高管年薪的暴漲與銀行的入世有關。外資銀行進入人民幣業(yè)務的最直接方法就是高薪挖走原有中國銀行的高管，而國內(nèi)銀行高管年薪的逐年增加可以說是與國際接軌的表現(xiàn)之一�！蓖跻徽J為，銀行高管年薪的增長反映了對金融人力資本的正面表述。 　　蘇寧董事長張近東的話更能從企業(yè)的角度闡述上述的理由，“零售是一個勞動強度大的行業(yè)，提薪是高管應得的回報�！睆埥鼥|說，對于成長性較高的蘇寧而言，股權激勵是一種“一勞永逸”的長期獎勵方式。他更希望通過加薪這種中短期激勵方式，激發(fā)管理團隊的拼勁，同時規(guī)范公司“長短結合”的激勵體系，形成合理的升遷制度�！按送�，外資即將進入國內(nèi)家電零售領域，提高高管待遇，也能避免人才流失�！� 　　“近幾年來，不僅僅是銀行高管年薪增長很大，這在這個上市公司群體里是一個普遍現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，1998年以來，上市公司高管平均收入以每年近30%的增幅上漲。這里面一個重要原因是上個世紀90年代初期到中期，高管年薪收入增長速度普遍不高，與整體宏觀經(jīng)濟發(fā)展速度產(chǎn)生倒掛，近年來的這一輪漲幅是一種彌補和回歸；其次跟市場逐步認可高管的人力資本價值有著密切關系�！眮喩唐髽I(yè)咨詢股份有限公司執(zhí)行業(yè)務董事、人力資本專業(yè)組組長汪洪濤說。 　　“公告上顯示上市公司高管年薪上漲的另一個原因，由于對上市公司信息披露的要求。一部分是‘假話’變‘真話’，一部分上市公司的高管原來就有很高的報酬，但不敢說，原來瞞報未報的收入今年公開了�！蓖艉闈�認為，上市公司信息披露的逐漸透明化也造成了這種現(xiàn)象。 　　高管高薪物有所值？ 　　公司高管薪酬增長物有所值。該人士指出，雖然收入前十的國有控股上市公司高管薪酬在2003年的增長幅度為51.75%，但在2003年排名前十的公司的凈利潤是2002年前十名的4.05倍。從個體來看，前十名的公司業(yè)績都不乏亮點。例如2003年高管收入排名第一的京東方(資訊 行情 論壇)A凈利潤同比增長386.72%,凈資產(chǎn)收益率也是當年電子類上市公司中最高的。 　　但無論怎么樣，近幾年，大盤指數(shù)已下跌上千點，市值蒸發(fā)幾千億，但一些上市公司高管的薪酬卻沒有受多大影響，甚至是在熊市走牛。在已披露年報的公司中，部分上市公司高管收入出現(xiàn)大幅增長。其中雖不乏業(yè)績優(yōu)良者，但一些公司的高管薪酬增長率竟比公司利潤增長率高出數(shù)十倍。 　　云鋁股份(資訊 行情 論壇)(000807)2004年的最新年報顯示，公司年度凈利潤增長率為14.86%，但公司三名高管的薪酬總額增幅卻高達338%！共計有112萬元。記者致電云鋁股份董事會，董秘表示“年報以外的信息不作評述”。 　　另一家值得關注的公司是桂柳工(資訊 行情 論壇)A。該公司2004年凈利潤增長8.9%，而公司前三名高管的薪酬卻增長了44%。 　　“不可否認，不少上市公司都存在著公司業(yè)績與高管年薪增長不呈正相關的比例。”王一舉例，獎罰不對稱，或只獎不罰；利潤目標過低，隨意性大，管理層輕而易舉就可拿到巨額獎金。從近期的上市公司薪改方案來看，大多是將業(yè)績和管理層獎金掛鉤，但很多公司目標過低，管理層只要按部就班就可以輕而易舉地拿到巨額獎金。如用新疆一家公司的方案套算以前年度的業(yè)績，管理層可拿到12.75萬元的年薪，而且三年獎勵基金共計1069萬元，平均每人89萬元，而年報披露的2002年管理層人均實際年薪才6萬多元。 　　與此相反的是，2004年7月，面對股東對“聯(lián)想集團為何去年盈利只增長3.5%”的質(zhì)疑，聯(lián)想集團主動把其7位董事當年的薪酬平均減少四成。其中，總裁楊元慶的年薪減少50%之多。 　　港澳咨詢的田文斌指出，年薪只是高管待遇的一部分，每年他們還有可觀的獎金、分紅等其他收入，高管與普通員工的收入差距太大，起不到對全體員工的激勵作用�！昂芏嗌鲜泄�司高管應該為不良業(yè)績負責，而不是一味地領取高薪。”他表示，日本高管薪水一般只是普通員工工資的7倍，國內(nèi)目前風行的給高管提薪之舉不應提倡。 　　年薪缺乏激勵 　　專注于薪酬體系研究的上海交大正源咨詢公司總經(jīng)理沈悅瓊在談論上市公司高管年薪時說：“單純爭論數(shù)字的高低并沒有意義，關鍵在于這些企業(yè)中，高管薪酬的決策機制是否符合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是否達到有效激勵作用�！� 　　目前，國內(nèi)很多企業(yè)已意識到在高管年薪?jīng)Q策方面存在問題，并在探索科學化、民主化的決策機制，但為什么現(xiàn)狀依然令人堪憂呢？沈悅瓊認為，問題癥結在于沒有科學的評估能力和企業(yè)慣性的阻礙作用。 　　所謂缺乏科學的評估能力是說，一些企業(yè)希望能夠制定一個對高管人員有激勵、有壓力的薪酬，但卻無法對相關的高管人員明確責任、權利和利益。比如，針對一個營銷總監(jiān)的職位，他的職責是什么，應該得到哪些授權，得到哪些與他業(yè)績相關的浮動報酬？這都涉及一個科學評估的問題。但在很多企業(yè)中，高管的實際情況往往是職責不清晰、授權不充分、報酬不合理。薪酬咨詢公司雖然可以提供專業(yè)服務，但也只是提供一個科學的決策程序和框架式的評估方案，在企業(yè)不斷發(fā)展和具體的執(zhí)行過程中，仍然會因為可能出現(xiàn)的責、權、利具體問題而導致整個薪酬決策失靈。 　　“但是隨著高管的收入分為固定和績效兩個部分，而且績效的部分越來越高，新的問題出現(xiàn)了�！蓖跻徽f，“那就是如何確定公司的表現(xiàn)中有多少是高管的作用。比如一些壟斷行業(yè)的業(yè)績非常好，這就很難說是高管的直接作用�！睘榇耍�他建議公司董事會在設定高管績效薪酬時，可以找一組和該公司處在同樣市場的公司做比較。由于大家都受到市場因素的影響，該公司的業(yè)績無論如何，都可以在一定程度上作為高管為股東創(chuàng)造多少價值的考察指標。