人才測評：人才的試金石

21世紀什么最寶貴？人才。如何科學選拔人才，合理使用人才就變得格外迫切。人才測評這一新鮮事物也開始走入尋常百姓中，成為人才市場的“亮點”。 專業(yè)測評更公正 一家國有企業(yè)招錄幾名高管人員，為了體現(xiàn)公平、客觀，該企業(yè)把人才選拔工作交給了人才測評機構，結果入選的高管人員，綜合素質(zhì)都比較高，因為整個測評是公開進行的，領導和群眾都比較認可。 武漢大學的戴正清教授認為，對管理者而言，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一，如果選人失誤會給企業(yè)帶來不可估量的損失。傳統(tǒng)的選人方式存在很多弊端，容易造成“任人唯親”，領導選人是憑自己的眼光考察，大多是感性的，帶有很濃的個人感情色彩。而專業(yè)的人才測評則比較客觀、公正，是一種科學的選人方法。 測評結果會不會失真？ 某公司給員工做了一次人才測評，一位平時很文靜的女文員的測評報告顯示，她有堅韌不拔勇于開拓的精神，非常適合做業(yè)務工作，結果出來她也很意外。很多人存在著這樣的疑慮：人才測評結果會不會失真？ 戴教授認為，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生有多種原因，可以分為三種情況：一種就是業(yè)務工作真的適合這位女文員，她具有她所未能發(fā)掘的潛力；一種就是測試工具不科學，導致測試結果失真；另外就是整個測評過程除了使用測試工具以外，還需要有專業(yè)人士參與才能做出綜合判斷。 武漢綠野應用心理有限公司的高級人才測評師王晰璐認為，一般來說，心理測驗時應憑第一感覺做出的判斷回答，如果是反復思考做出的回答，思想意識就會受教育文化、價值趨向的影響，這樣做出的測評就會具有掩飾性。一般來說，測評工具只能作為參考，準確性只能達到80％，還要結合專家組面談和評價中心采用的情境性測驗等做出綜合評估分析，這樣的測評結果才會具有權威性。 行業(yè)急待規(guī)范 人才測評的興起，使一些機構聞風而動，有的只是盲目引用測評軟件，進行簡單的“人機對話”，就開始對學生進行職業(yè)指導和收費，做出的測試往往缺乏指導性。 戴教授認為，人才測評還有很多方面需要完善，比如測評工具須引進一些經(jīng)過權威機構認證的測評軟件，并結合本土實際做出較為科學的量表，另外人才測評者的素質(zhì)也需要提高。 湖北省人才市場的徐華偉老師介紹，人才測評具有較好的發(fā)展前景。中國人力資源開發(fā)研究會舉辦的人才測評師的認證培訓已在很多城市舉行，其認證分為初、中、高級三個級別，要求參加學習者必須具備心理學、人力資源方面的背景。武漢市已經(jīng)舉辦了第一屆培訓班，有26名學員拿到資格認證。（胡敏）