企業(yè)應(yīng)幫員工搭建技術(shù)交流平臺

�K�K企業(yè)要發(fā)展，人才是重點。留住人才特別是技工人才是一個社會公認(rèn)的難題，當(dāng)前許多企業(yè)破天荒開出高薪聘用技工，其意義和目的三言兩語難盡。但好事還需辦好，尤其是經(jīng)濟激勵這根杠桿，既要考慮它的支點，又要考慮它的力度，否則就有可能形成一把“雙刃劍”，使有技者固步自封，技不傳人保高薪；無技者悲觀失望，自甘墮落喪斗志。前不久，筆者就此問題對重慶松藻煤電公司部分班組員工進行了調(diào)查，沒想到許多員工竟然發(fā)出了頗為相同的聲音：企業(yè)應(yīng)為班組員工搭建起技術(shù)交流的和諧平臺！歸納他們的說法和看法，筆者認(rèn)為可從以下三方面著手： �K�K一是抓教育引導(dǎo)，引導(dǎo)員工通過提高技能來提高薪酬。許多班組員工都曾羨慕甚至妒忌別人的薪酬比自己高，有個別人甚至為了得到高薪酬不擇手段。企業(yè)應(yīng)及時引導(dǎo)教育員工，使他們明白技能越高薪酬才有可能越高的道理。同時要讓技能較高的員工看到，他們技術(shù)水平的提高與同事間的交流與溝通相關(guān)，不要認(rèn)為自己的本事完全是自己努力的結(jié)果，要看到自己有些經(jīng)驗是在別人的失誤和教訓(xùn)中獲得的，如果沒有別人的失誤和教訓(xùn)，自己也許就會走許多彎路，與人合作才是自己技能進步的階梯。 �K�K二是抓制度完善，確保評聘操作科學(xué)規(guī)范。技工評聘制度要有規(guī)范性、完整性和連貫性，制度從開始形成到最終落實、技工人才評聘從開始推薦到最終評定，整個過程要規(guī)范，應(yīng)該有一個公正的評判標(biāo)準(zhǔn)和極具準(zhǔn)確性的依據(jù)。這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)通過民主程序產(chǎn)生，既有共性也有個性，且?guī)в袆傂圆⒖闪炕�的東西�？赡壳凹扔袆傂杂挚闪炕�的指標(biāo)考核體系還不健全，在許多評審的過程中還存在憑印象考評的現(xiàn)象。筆者在打通二礦調(diào)查時就碰到這樣的情況，采煤隊一位職工代表在投票評定技工人才時，有人問他投了哪些人的票，他卻說：“投哪些人嗎？我都不了解，還不是順手打鉤�！惫P者認(rèn)為，應(yīng)以此為戒，企業(yè)有關(guān)部門應(yīng)在評審前及時向參與者提供準(zhǔn)確的相關(guān)依據(jù)。 �K�K三是制定帶徒授藝措施，搭建技術(shù)交流平臺。一個人能夠成功地掌握一門技術(shù)，肯定不是幾滴汗水就能換來的。所以，我們在主張技術(shù)工人留下絕技的同時，應(yīng)當(dāng)看到他們在獲得絕技時付出的艱辛，他們傳授技能應(yīng)當(dāng)?shù)玫交貓�，只不過回報的方式必須規(guī)范，不能像菜市場賣菜那樣無序叫價。要看到，他們在提高技能的過程中，企業(yè)不僅無償提供了實踐舞臺，而且還給他們支付了培訓(xùn)成本。所以，建立規(guī)范的師帶徒制度，搭建技術(shù)交流平臺，使師傅帶徒弟能夠享受應(yīng)得報酬，這是保證技術(shù)能夠有效延續(xù)的比較妥當(dāng)?shù)姆绞健．?dāng)然，對在規(guī)定時間內(nèi)，沒有將徒弟帶出來的師傅，也應(yīng)當(dāng)有一定的考核措施。