員工為什么對企業(yè)不滿 提倡“以人為本”

常常聽到一些企業(yè)管理者這樣抱怨：現(xiàn)在的員工越來越難對付了，沒有錢他們沒干勁，有了錢也未必就能提高工作效率，真是左右為難。 我認(rèn)為，持這種論點的算不上一個合格的管理者。 ——你對員工的需要了解多少？ ——你對員工做過什么？ ——你為員工提供了多少發(fā)展機會？ 捫心自問，你就會找到員工為什么越來越難對付的答案。 現(xiàn)在企業(yè)都提倡“以人為本”了，可真正做到的并不多。一些企業(yè)管理者甚至曲解了“以人為本”的含義：以人為“成本”，視員工為負(fù)擔(dān)，從而忽略了對企業(yè)人力資源的合理開發(fā)和利用。這是短視行為。 每年歲末年初總會有一場員工跳槽的風(fēng)暴。員工為什么要跳槽？對企業(yè)不滿是一個重要原因。這種不滿代表的是態(tài)度而不是行為，但是，這種態(tài)度可以影響一個員工是否繼續(xù)留在企業(yè)。 員工為什么不滿意？問題多出在上面。很多辭職者表示，并不是對公司不滿意，而是對管理者不滿意，對自己工作的小環(huán)境不滿意。 管理者在領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營的時候，你是否發(fā)現(xiàn):員工工資和福利缺乏內(nèi)部或外部的公平度？組織角色中存在員工甚至部門角色定位不準(zhǔn)的現(xiàn)象？沒有充分尊重員工的意見？員工沒有自己做出承諾并努力實現(xiàn)承諾的機會和空間？ 這些問題都是管理者自身造成的。 員工的離開，不是離開了公司，而是離開了管理者。 研究表明：員工的參與程度越深，其積極性越高。可是，在眾多企業(yè)管理中，員工說話的機會太少，員工只是打工者，不是主人公。導(dǎo)致的必然后果是：員工對企業(yè)提出的目標(biāo)沒有親和力、向心力，往往管理者滿懷雄心壯志，卻是一廂情愿朝前沖，員工在后面置若罔聞，目標(biāo)變得可有可無。 員工滿意度已經(jīng)越來越深刻地影響到企業(yè)管理的每一項工作中�？蛇�是有不少企業(yè)管理者，一味強調(diào)客戶滿意度，而很少過問員工滿意度。試想，一肚子怨氣或苦水的員工，能為用戶提供滿意的服務(wù)嗎？ 員工是產(chǎn)品和服務(wù)的主體，人才，才是企業(yè)的根本。 因此，一些細心而有遠見的人力資源管理者，把員工滿意度看作員工工作態(tài)度的“晴雨表”，通過定期或不定期的了解，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中可能存在的一些問題。對這些問題的改善，可以對提高企業(yè)績效、降低缺勤率和流失率起到良好作用。 下面提供可能導(dǎo)致員工對企業(yè)不滿的幾種情況，以供管理者參考： 1、重用馬屁精和紙上談兵的人； 2、工作角色模糊、角色沖突和角色超載； 3、人才流失、內(nèi)部溝通不暢； 4、個別管理者有投機行為； 5、企業(yè)短視，業(yè)績不良就急于換人； 6、缺乏有效的員工績效管理系統(tǒng)； 7、缺乏工作的成就感； 8、不認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展方向和對管理層失去信心。