HR，還能做什么？

在西方發(fā)達國家，管理者已經(jīng)可以成為企業(yè)重要決策的參與者，但是在中國，人力資源管理成為企業(yè)管理中重要的一項功能，也不過是近十年來的事。對于從事人力資源管理的工作者而言，如何在企業(yè)中受到重視，一直是他們努力的目標。 　　其實，工作的重要性是可以被創(chuàng)造出來的，如何用更符合需要的角度看待工作上所面對的問題，進而提供有效率的解決方案；同時，成為企業(yè)真正的幫手，才能夠是自己立于不敗之地。 　　幾乎稍具規(guī)模的企業(yè)都會有人力資源管理部門，那么，人力資源部門的工作內(nèi)容是什么？筆者向一些身處職場的人提問時，大多數(shù)答案不外乎招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等大家都知道的人力資源管理功能。當(dāng)被問及人力資源管理對于企業(yè)來說的價值何在時，一位培訓(xùn)經(jīng)理極為自信地回答：“維持企業(yè)人力資源的質(zhì)量、提升企業(yè)人員士氣……”，凡此種種極其偉大的 mission statement�？吹贸鲈谶@些企業(yè)中，專業(yè)的人力資源管理者可以發(fā)揮的空間并不多。我們甚至常可以看到國內(nèi)一些號稱高科技產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，卻還是土法煉鋼的進行人力資源管理的工作。 　　美國一份專業(yè)管理雜志針對預(yù)測未來人力資源管理重要的功能時，接受訪問的三百多位專業(yè)人力資源管理者所得到的結(jié)論為： 　　1.人力招聘與甄選。（55%） 2.在企業(yè)內(nèi)帶領(lǐng)變革。（53%） 3.高層經(jīng)理的甄選。（49%）4.建立以績效考核為架構(gòu)的薪資制度。（47%） 5.領(lǐng)導(dǎo)力的訓(xùn)練。（41%） 6.管理能力的發(fā)展。（38%） 7.人力資源的多樣化。（35%） 8.提升顧客服務(wù)品質(zhì)。（34%） 9.建立獎勵與獎金制度。（34%）10.企業(yè)文化的改變。（33%） 　　從以上排行前十名的功能中我們可以發(fā)現(xiàn)，未來企業(yè)對人力資源管理的期望已經(jīng)由執(zhí)行方面向規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變。同時除了傳統(tǒng)的人力資源功能，如：招聘、訓(xùn)練、薪資福利管理以外，還包括三項不是傳統(tǒng)人力資源的功能，而且以第二項領(lǐng)導(dǎo)變革最具挑戰(zhàn)性。中國入WTO后，一個嶄新的人力資源管理時代的來臨，對于將人力資源管理定位為職涯發(fā)展的專業(yè)人士來說，挑戰(zhàn)雖然會讓人精神振奮，但是未來經(jīng)營環(huán)境對于企業(yè)的要求是十分殘酷的。身處于這樣的環(huán)境中，專業(yè)的人力資源管理者將如何做出回應(yīng)？ 　　只有變革 　　過去HR部門都習(xí)慣以內(nèi)部環(huán)境與資源作為戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)、對于人力的預(yù)估以業(yè)務(wù)與生產(chǎn)單位年度計劃為準、薪資計劃以企業(yè)預(yù)算為基礎(chǔ)等思考方向，在新的世紀應(yīng)該試著將眼界放到外部環(huán)境甚至國際，不斷將自己放在開放的環(huán)境中思考所規(guī)劃的策略，以獲得對外部環(huán)境的各項資料作為決策的重要參考。并且HR部門永遠有其它單位所沒有的優(yōu)勢，那就是HR部門對于企業(yè)現(xiàn)況的了解，永遠應(yīng)該比其它部門要快要充分。因此HR部門在提出本身的業(yè)務(wù)計劃同時，還要能夠從外部提供其它部門所需要的相關(guān)信息，并引導(dǎo)組織不斷向“外”看。 　　過去十幾年，我們可以看到很多企業(yè)因為疏于“向外看”，而錯失先機讓對手超前，甚至從競爭者名單中消失。Digital計算機因為不習(xí)慣向外看，錯估個人計算機的趨勢，因此被年輕的康柏計算機結(jié)束四十七年的生命；英特爾看輕低價計算機的威力，將微處理器的市場優(yōu)勢，拱手讓給AMD分享，就是最好的例子�！跋蛲饪础睂τ谄髽I(yè)來說，不單單是給自己了解競爭對手在做什么的機會，并且也可以確認自己是否在正確的道路上。 　　那么，為什么人力資源部門可以擔(dān)任這項工作？除了前面提到的對于企業(yè)的了解外，HR部門也是企業(yè)接觸外部最多的單位之一（如果你很少與外部環(huán)境打交道，可能需要調(diào)整一下心態(tài)了！），加上HR管理者應(yīng)該都要具備有的較宏觀視野，因此，對于外部環(huán)境會有較敏感的反應(yīng)。所以企業(yè)的HR部門完全能夠也應(yīng)該要定期將外部環(huán)境的信息傳遞給內(nèi)部成員，例如：業(yè)界有什么變化？競爭者有哪些新產(chǎn)品或服務(wù)推出？就業(yè)市場的狀況？競爭者在管理上有什么新措施等。 　　面對經(jīng)營環(huán)境的快速變遷，企業(yè)界的競爭優(yōu)勢會在彼此的競爭與信息技術(shù)發(fā)展下迅速的建立起來，同時也會被對手迅速趕上而瓦解。企業(yè)在競爭的強大壓力迫使下，通常對于企業(yè)需要變革的相關(guān)信息或方向反應(yīng)遲鈍。此時人力資源管理者就可以負起企業(yè)變革的發(fā)起者的角色。 　　傳統(tǒng)的人力資源管理者會將本身的活動范圍局限在企業(yè)內(nèi)部，或是向外拓展到同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)。在不斷變化的經(jīng)濟環(huán)境中，人力資源管理必須同時具有吸收多種產(chǎn)業(yè)信息的能力，并且通過適當(dāng)?shù)那�道與方法﹐轉(zhuǎn)化成對于組織內(nèi)部有價值的信息。而當(dāng)外部整體環(huán)境起了關(guān)鍵性的變化，或是已經(jīng)發(fā)展到成熟階段時，人力資源管理者也必須要有能力發(fā)起企業(yè)的變革，以迎合變動的環(huán)境。 　　傳統(tǒng)的職能也需變革 　　面對外在的要求，不論是來自競爭者，或是消費者，企業(yè)都必須立即做出全面的、有效的反應(yīng)。時間對不知珍惜的人的處罰很殘酷，對于人力資源從業(yè)者來說，任何一項錯誤的策略規(guī)劃都有可能遭致無法挽回的遺憾。一個新的時代來臨同時表示著過去所用來開疆辟土的武功已經(jīng)不管用了。對人力資源從業(yè)者來說，即便是傳統(tǒng)的職能，也必須要能提升質(zhì)量，習(xí)得新技能，才能過關(guān)斬將。 　　招聘與甄選 　　未來的招聘工作，再靠人力資源部門的人員一把抓的話，只有事倍功半的效果；新時期的專業(yè)招聘人員，必須要懂得借用其它的力量。首先，招聘人員必須要有了解市面上所有可以運用的招聘渠道，對于運作方式、優(yōu)缺點、成本、時效性等個別特性要能如數(shù)家珍。另外，沒有任何一種招聘渠道是適合企業(yè)內(nèi)部所有職位的；因此，招聘人員必須能針對不同的人力需求尋找最有效的招聘渠道。登報紙找經(jīng)理級別的主管，當(dāng)然會比請獵頭公司幫忙效果差，而有時候，找清潔人員可能用夾報廣告會較有效果。當(dāng)然，很多專業(yè)的人力資源管理者都了解，在人才招聘的領(lǐng)域中，成本、時效與品質(zhì)永遠是不可能同時達成的。如果用人著急，又不愿意降低人力品質(zhì)，那勢必要花多一些成本才有可能達成時效的目標。這一點是招聘人員必須時時放在心上，而且有必要和內(nèi)部客戶（用人單位）溝通的重點。 　 培訓(xùn)與發(fā)展 　　由于新知識與新技能的發(fā)展速度越來越快，新信息產(chǎn)出的量也越來越多，企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)人員不可能再擔(dān)任企業(yè)內(nèi)“師傅”的角色，而必須要轉(zhuǎn)換成為企業(yè)對外信息的守門人，以及新知識的推銷者。培訓(xùn)者要會使用各種信息收集的工具，當(dāng)然未來數(shù)字化會是絕大部份信息產(chǎn)生以及儲存的方式，因此企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)人員要知道各種數(shù)字化資源的來源管道，并且要能很熟練的使用這些工具協(xié)助企業(yè)收集各項相關(guān)信息。另外，在信息泛濫的未來，如何分辨信息是否有用，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練人員非常重要的技能，如果只是毫無選擇的將所收集到的外界信息一股腦的丟給內(nèi)部人員，很有可能造成信息沖突。 　　員工關(guān)系 　　過去的員工關(guān)系大多是在提供一般性服務(wù)，例如餐廳、交通、社團等工作。未來的員工大多數(shù)會是knowledge worker（知識員工），員工的需求與價值觀待會和目前的工作者有很大的不同，加上他們的工作形態(tài)（全職、兼職、派遣人員等）或是方式（集中、分區(qū)工作）都會和現(xiàn)在的員工有很大的差異，因此員工關(guān)系也必須重新思考。舉例來說，網(wǎng)絡(luò)化的企業(yè)內(nèi)部刊物就絕對比平面印刷刊物在溝通效果上來的好，因為分散全球各地的員工都可以隨時上網(wǎng)察看，而不須等待郵寄運送的過程。網(wǎng)絡(luò)化的員工意見調(diào)查方式，也勢必取代傳統(tǒng)方式。 　　薪資福利 　　傳統(tǒng)的薪資福利管理人員，通常給人神秘（因為有些要保密的薪資資料）或是很嚴肅的感覺，但是下一世紀的專業(yè)薪資福利規(guī)劃人員，必須要有絕佳的信息收集、意見溝通、以及及時的判斷能力。薪資福利絕對是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的第一道武器，如何設(shè)計一套完整的薪資架構(gòu)與福利制度是薪酬福利主管最大的挑戰(zhàn)。隨時取得收集有效的外部資料會是成功的第一步，接下來要能掌握薪資管理的趨勢與相關(guān)管理技能，例如基本薪(base pay)與變動性薪資(variable compensation)的制度，該如何就企業(yè)目前現(xiàn)況調(diào)整設(shè)計；或是激勵性薪資(motivated incentives)在企業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)該如何考量…… 　　將后的專業(yè)人力資源管理者，也許職務(wù)、頭銜是一樣的，又或許部門名稱依舊，但是工作的內(nèi)容或是所需要的核心能力將會大大的不同了。力資源管理者絕對不可以再用過去所習(xí)慣的思考模式或工作方式，來回應(yīng)未來企業(yè)對于人力資源管理的挑戰(zhàn)。吸收并且學(xué)習(xí)最新的工作技能是目前人力資源者所需要做的最重要的一件事，不愿意改變而死守過去習(xí)慣，認為可以以此保住自己工作的人，將會成為下一輪被淘汰者。