人才素質(zhì)測評：企業(yè)用人的“新武器”

“你隨意畫一棵樹，然后人才素質(zhì)測評專家可以據(jù)此測評你的人格特征”，廣西人才市場測評部經(jīng)理唐藍(lán)星用“畫樹測驗”這個測評的最基本項目，向記者解釋了人才素質(zhì)測評的原理。 或許你沒有做過甚至沒聽說過人才素質(zhì)測評，但如果有一天由于招聘、升職、調(diào)資等原因，單位讓你去做人才素質(zhì)測評，別認(rèn)為這是不可能的事，因為人才素質(zhì)測評在我區(qū)企業(yè)人力資源管理的運用已經(jīng)越來越升溫。 企業(yè)用人才素質(zhì)測評來“知人” 最近，我區(qū)大型糖業(yè)企業(yè)——中泰合資東亞集團(tuán)在對班組長以上管理人員、中專以上的技術(shù)人員進(jìn)行年度考核及重新續(xù)簽勞動合同時，增加了人才素質(zhì)測評項目，這項考核占總分的30%，共有一千多人進(jìn)行了測評，他們請廣西人才市場測評部做這項工作，通過測評，決策層對公司的人力資源更加有數(shù)了。 5月15日，東亞糖業(yè)集團(tuán)的一位管理人員接受記者采訪時說，第一次做人才素質(zhì)測評挺好奇的，測評出來的結(jié)果跟同事平時對我的評價是一致的，她還說，參加過測評的同事反映這項測評還比較準(zhǔn)。 此前，我區(qū)一些大中型企業(yè)已經(jīng)開始嘗試運用人才素質(zhì)測評選用和考察人才。去年以來，柳州工程機(jī)械股份公司、自治區(qū)煙草總公司、華勁紙業(yè)集團(tuán)、南寧高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、萬通房地產(chǎn)公司、泓和房地產(chǎn)公司等單位在招聘大中專學(xué)生用工時，也請來了廣西人才市場測評部對應(yīng)聘人員進(jìn)行人才素質(zhì)測評。 知人才能善任。強(qiáng)調(diào)在人力資源開發(fā)和利用時正確地認(rèn)識人、了解人，從而做到因人施治，并以此帶動企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，做到人與事合理配置，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和發(fā)展水平，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)致勝的要訣。 人本管理使企業(yè)關(guān)注人才素質(zhì)測評 企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及入世的挑戰(zhàn)，必須建立企業(yè)制度，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有了人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中獲勝，這是人盡皆知的道理。 人力資源管理技術(shù)是為實現(xiàn)人力資源管理的目的而共同協(xié)作組成的人力資源管理工具和規(guī)則體系。這個體系中重要的一環(huán)就是人才素質(zhì)測評技術(shù)，人才素質(zhì)測評技術(shù)的目的就是用科學(xué)和方法，測量和評價人的素質(zhì)；然后將特定的人安置在適應(yīng)其素質(zhì)特點的崗位上，從而使之充分發(fā)揮其素質(zhì)優(yōu)勢，并最大限度地提高崗位的效能。 “知已知彼，百戰(zhàn)不殆。”《孫子兵法》中的這句話強(qiáng)調(diào)了在現(xiàn)代管理學(xué)中必須善于了解自己和他人。企業(yè)如何去考察應(yīng)聘者的價值呢？企業(yè)不僅要知其將掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征。對人的發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征可以借助現(xiàn)代人才測評技術(shù)來了解。 用人單位招聘人員進(jìn)行的人才素質(zhì)測評主要包括管理人員素質(zhì)測評、技術(shù)人員素質(zhì)測評、一般員工素質(zhì)測評。管理人員素質(zhì)測評是對管理人員進(jìn)行的測評，由言語能力、邏輯推理能力、管理能力、創(chuàng)新意識、個性測評、職業(yè)價值觀、解決問題風(fēng)格測驗、投射測驗等組成。技術(shù)人員素質(zhì)測評是專門針對技術(shù)人員的能力的測評，由智力、數(shù)理能力、演繹推理能力、創(chuàng)新能力、個性測試、神經(jīng)類型測試、工作動力測評、職業(yè)興趣測驗、投射測驗等組成。一般員工素質(zhì)測評是針對員工能否勝任工作進(jìn)行的測評，由一般能力傾向（智能潛力）測驗、職業(yè)能力傾向測驗、個性測驗、工作動力測評、職業(yè)適應(yīng)性測驗、職業(yè)興趣測驗、投射測驗等組成。 測評一般包括三項，一是反映個人智慧水平認(rèn)知能力測驗，二是對個人的事業(yè)成就有著重要影響的社會成熟水平測驗，三是影響個人適合做哪一類工作的行為風(fēng)格測驗。做一次測評大約需要2—3個小時，最后依據(jù)被測者的經(jīng)歷與學(xué)歷、愛好等，將被測者的原始分將被轉(zhuǎn)化為一種標(biāo)準(zhǔn)分，測評系統(tǒng)即可給出一個可操作的、在現(xiàn)實中易行的指導(dǎo)方案。 柳工：測評使用人揚(yáng)長避短 5月15日,記者通過電話采訪了柳州工程機(jī)械股份公司人力資源部經(jīng)理吳先生，他介紹，經(jīng)過一年多的時間證明,去年5月底對應(yīng)聘人員進(jìn)行的人才素質(zhì)測評是準(zhǔn)確的。吳經(jīng)理向記者介紹了當(dāng)時柳工招聘大學(xué)生時進(jìn)行測評的情況，他們請來了廣西人才市場測評部的專家給準(zhǔn)備錄用的三十多名應(yīng)聘大學(xué)生做了測評，目的是想在過去看材料、面談考核方法基礎(chǔ)上，更深入地了解他們的性格、素質(zhì)等特點，以便在日后的工作中用其所長、避其所短。談到測評的操作經(jīng)驗，吳經(jīng)理說，測評關(guān)鍵是要對應(yīng)試者的選項要進(jìn)行高水平的專業(yè)分析，單是看選項的結(jié)果沒什么意義，因為測評的結(jié)果無所謂好壞，只是將其作為一個用人的參考。吳經(jīng)理肯定了測評的效果，他說，有一位應(yīng)聘者的測評結(jié)果顯示出其性格偏向怪異，但技術(shù)水平不錯，人力資源部將這些情況告訴了錄用部門，建議如何使用這個人，用人部門遵照去做，取得了很好的效果。 柳工人力資源管理部門在對應(yīng)聘者空間、數(shù)理、人際交往等方面素質(zhì)全面考評后，給應(yīng)聘人員安排了相應(yīng)的工作，使他們基本上做到了人盡其才、才盡其用。 記者問，據(jù)說測評的準(zhǔn)確率可以達(dá)到80%以上，你是否同意這種說法？吳經(jīng)理說，我同意這一說法，人才素質(zhì)測評較為科學(xué)、準(zhǔn)確性高，測評的題量很大，題目反復(fù)出現(xiàn)，加之測試時間短，基本上難以做假，除非被測者已經(jīng)十分熟悉測評的內(nèi)容，真實性就很難說了。 顯然，吳經(jīng)理對那次測評工作較為滿意，他說，今后公司還將對基層管理人員培訓(xùn)時進(jìn)行人才素質(zhì)測評，以便有針對性地對職工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。 華勁紙業(yè)集團(tuán)：測評作為參考 5月15日，記者還電話采訪了華勁紙業(yè)集團(tuán)辦公室周主任，他參與了公司今年1月中旬在廣西大學(xué)舉行的雙選會上對應(yīng)聘者的人才素質(zhì)測評工作。周主任回憶說，當(dāng)時，集團(tuán)公司要求進(jìn)入復(fù)試的70多名應(yīng)聘者參加廣西人才市場的人才素質(zhì)測評。 談到為什么要求應(yīng)聘者做測評？周主任說，我和人力資源部的張經(jīng)理以前都接觸過人才素質(zhì)測評，我是1995年開始了解人才素質(zhì)測評的，深深感到這幾年測評方法先進(jìn)了很多。當(dāng)時我們在確定做人才素質(zhì)測評的定位時，只是把測評當(dāng)作一個參考，復(fù)試前對應(yīng)聘人員的測評結(jié)果我們沒有看，而是到復(fù)試后才拿出來作為參考。測評項目占到總考核分值的三成，是面試、學(xué)習(xí)技能、專業(yè)考試的輔助手段，往往是在對兩個或多個錄用應(yīng)聘者的選擇難以決斷時看測評結(jié)果， 記者問到周主任是否同意人才素質(zhì)測評準(zhǔn)確率在80%以上的說法時，周主任說，從我們公司測評情況來看，說不好準(zhǔn)確率是多少，測評中定性的東西比較多，如對一個應(yīng)聘者的評價是責(zé)任心強(qiáng)，但可能我們公司的工作對應(yīng)聘者的責(zé)任心要求更高，對應(yīng)聘者在工作理念、傾向、判斷等做出了更高的要求，如一項工作的細(xì)致程度，往往是量化的。 在我區(qū)，除了大中型企業(yè)在選人和考核中使用人才素質(zhì)測評方法外，大中專學(xué)生在擇業(yè)時先對自己進(jìn)行測評，以了解自己的情況；國家錄用公務(wù)員時進(jìn)行行政職業(yè)能力測試；小型及個體私營企業(yè)在選用人員的過程中，人才素質(zhì)測評常常作為一個重要的考評內(nèi)容，可以說，人才素質(zhì)測評已經(jīng)成為一門人才資源管理的實用技術(shù)，正影響著人們的擇業(yè)和發(fā)展。