鞋類電商Zappos將把不會(huì)自我管理的員工踢出去
【中國鞋網(wǎng)-電商頻道】Zappos的CEO謝家華( Tony Hsieh)最近在一封發(fā)給全公司的備忘錄中對(duì)員工說：“要是不愿意采用自主管理法，你月底前就給我走人。”
在線鞋類零售商Zappos這兩年一直在嘗試一種叫做“合弄制”(Holacracy)的自主組織架構(gòu)系統(tǒng)。最近謝家華給所有員工發(fā)了一份內(nèi)部備忘錄，要求大家在4月30日以前免除管理層。他在郵件中寫道：“一只腳踩在這個(gè)世界，另一只腳踩在另一個(gè)世界，這讓公司轉(zhuǎn)向自主經(jīng)營和自主管理的速度變得緩慢�！�
他說對(duì)這個(gè)新制度不滿意的員工如果在4月30日前辭職，公司將會(huì)為他們提供一筆遣散費(fèi)。要得到遣散費(fèi)，不接受這個(gè)制度的員工首先需要閱讀《重塑組織結(jié)構(gòu)》(Reinventing Organization)，或者書面申明自己不打算讀這本書。
亞馬遜旗下的Zappos公司擁有1500名員工，是采用合弄制模式的公司中規(guī)模最大的。這種管理系統(tǒng)給所有員工同等的特權(quán)，但是將它們分作不同的圈子，圈子與圈子相互依賴，有時(shí)候也會(huì)重疊。2010年，軟件工程師Brian Robertson創(chuàng)造了“Holacracy”一詞，同時(shí)出售一款叫做GlassFrog的軟件幫助組織實(shí)施這種管理方法。
在Zappos采用的這套新詞匯中，它將公司定義為一個(gè)“綠色”組織，也就是提倡員工自由但又采用傳統(tǒng)管理架構(gòu)的組織。謝家華的目標(biāo)是讓公司成為“藍(lán)綠色”組織，也就是說一個(gè)不需要管理者就能解決內(nèi)部問題，并且獲得發(fā)展的組織。以下是謝家華郵件的全文，新聞網(wǎng)站Quartz最早公布了這封郵件，后來Zappos索性將它發(fā)在了公司博客里：
“這是一封很長的郵件，請(qǐng)花30分鐘時(shí)間讀完整封郵件。
我們已經(jīng)有一年多同時(shí)采用合弄制和傳統(tǒng)管理模式了，一只腳踩在這個(gè)世界，另一只腳踩在另一個(gè)世界，這會(huì)使公司向自主經(jīng)營和自主管理的轉(zhuǎn)變速度變得緩慢。雖然我們已經(jīng)在了解合弄制和運(yùn)用GlassFrog方面取得了不錯(cuò)的進(jìn)展，但是我們?cè)谧晕夜芾砗妥晕医M織方面卻沒有明顯的進(jìn)步，也沒有獲得更多高效的組織結(jié)構(gòu)來經(jīng)營我們的公司。(合弄制只是一個(gè)可以幫助我們進(jìn)行自我管理和自我組織的眾多工具之一，單純的遵從合弄制規(guī)則并不等于自我管理和自我組織的成功運(yùn)行。)
經(jīng)過多次談話獲取大量反饋后，我認(rèn)識(shí)到了我們的今天與我們所期待的自我組織、自我管理、增加自主權(quán)和提高效率的狀態(tài)還有距離，長痛不如短痛，我們將采取“短痛”的方法來加速成為一個(gè)“藍(lán)綠色”組織(正如《重塑組織結(jié)構(gòu)》一書中所描述的)的過程。
關(guān)鍵要注意的是，合弄制恰好是目前能夠幫助我們促進(jìn)自我組織實(shí)施的適當(dāng)?shù)姆椒ǎ乙彩潜姸喙ぞ咧形覀冇?jì)劃試驗(yàn)并與之共同發(fā)展的一個(gè)。我們的主要目標(biāo)不僅僅是搞好合弄制，而是通過各種不同的工具和做事方法使Zappos完全的實(shí)現(xiàn)自我組織和自我管理�！吨厮芙M織結(jié)構(gòu)》稱這種類型的組織為藍(lán)綠色組織。你將在下面的書中學(xué)習(xí)到藍(lán)綠色組織的成功案例。每個(gè)公司都會(huì)引用書中提到的不同工具和做事方法，幫助他們完成自我管理和自我組織。我們不一定會(huì)采納所有的方法，而是通過實(shí)驗(yàn)找到適合Zappos的工具和方法。使用合弄制只是一個(gè)起點(diǎn)，隨著我們更深入地了解自我管理和自我組織，我們會(huì)不斷發(fā)展使用的工具和方法。
我們下面幾個(gè)月的建設(shè)規(guī)劃：
-藍(lán)綠色組織形式試圖弱化服務(wù)提供者團(tuán)體，更傾向于創(chuàng)造并且更傾向于創(chuàng)造以業(yè)務(wù)為中心的自我組織、自我管理的結(jié)構(gòu)。自2015年4月30號(hào)起，為了完全消除傳統(tǒng)管理方式中的階層，我們將沒有人來做管理者。此外，我們將開始分解這過程中遺留的“筒倉”結(jié)構(gòu)，也就是銷售、金融、技術(shù)、市場(chǎng)營銷和其他功能的圈子，并創(chuàng)造以自我組織和自我管理為中心的圈子來替代這個(gè)新模型所需要的適當(dāng)資源。“筒倉”的功能將被嵌入到這些以業(yè)務(wù)為中心的圈子中，不是因?yàn)檫@種結(jié)構(gòu)所需要的更少的角色，主要是要保留筒倉管理的一致性。我們將繼續(xù)使用合弄制來保證流程的優(yōu)先級(jí)和資源分配，所以保持GlassFrog的數(shù)據(jù)更新是我們最重要的事情。
-需要明確的是，在Zappos以前多年的管理結(jié)構(gòu)中，管理者的存在是絕對(duì)必要并且有價(jià)值的。沒有管理者，我們不會(huì)走到今天。在Zappos的歷史上，“管理者”這個(gè)崗位包含許多不同的職責(zé)，包括人員管理、監(jiān)督和批準(zhǔn)決定、預(yù)算、職業(yè)規(guī)劃，以及直接在項(xiàng)目中工作進(jìn)而達(dá)到理想目標(biāo)的人。管理者這個(gè)角色在人員管理方面是有很高價(jià)值的，對(duì)于橙色和綠色組織來說。但是它的存在對(duì)于實(shí)現(xiàn)了自我組織和自我管理的藍(lán)綠色組織是說不通的。雖然我們知道管理者的各種作用在藍(lán)綠色組織中并不都是有必要的，我們也在期待著以前是管理者的員工們帶來的新的令人興奮的貢獻(xiàn)。所有還留在隊(duì)伍中的前管理者，在2015年以前，仍將保持他們現(xiàn)有的薪資水平，盡管他們的日常工作會(huì)和以前傳統(tǒng)管理模式有很大改變。建立一個(gè)名叫“重塑自我”的新圈子，用來指導(dǎo)前管理者轉(zhuǎn)向可能更好地與他們的愛好、技能和經(jīng)驗(yàn)相匹配的新角色。Hollie是這個(gè)新圈子的主要聯(lián)系人。(在我們后臺(tái)的人力資源系統(tǒng)中，員工仍然擁有“報(bào)告”的關(guān)系，僅僅是為了保持合規(guī)要求，因?yàn)槲覀兪且患疑鲜泄�。大部分員工不用管這個(gè)合規(guī)要求，也不要把它與傳統(tǒng)管理架構(gòu)的報(bào)告關(guān)系混為一談。)
-自我管理和自我組織并不適合所有人，不是每個(gè)人都想要向最佳客戶戰(zhàn)略方向前進(jìn)，并且這個(gè)應(yīng)對(duì)策略的聲明將在近期發(fā)布。因此，有一個(gè)特殊版本的“提議”將會(huì)給所有閱讀《重塑組織結(jié)構(gòu)》這本書的人或符合其他標(biāo)準(zhǔn)的人(郵件結(jié)尾會(huì)概述)�！�
接著謝家華給出了更多的關(guān)于自我管理的背景閱讀，包括Frederic Laloux的《對(duì)自我管理的誤解》和Doug Kirkpatricks的《五個(gè)關(guān)鍵的自我管理能力》。他繼續(xù)寫道：
“我在Skype上和《重塑組織結(jié)構(gòu)》的作者Frederic Laloux進(jìn)行了通話。在通話中，他說當(dāng)我們向藍(lán)綠色無管理者的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變時(shí)，有兩個(gè)非常重要的事情我們應(yīng)該確保萬無一失，我們要確保要在崗位上的員工仍在履行工作，并且在沒有更多管理者的情況下，他們依然會(huì)對(duì)組織負(fù)責(zé)。
首先，當(dāng)人體內(nèi)有病毒或者疾病的時(shí)候，會(huì)激活體內(nèi)的抗體。我們需要確保我們有同樣的物質(zhì)在我們的組織內(nèi)運(yùn)作。我們需要找到我們自己的抗體是什么，這樣當(dāng)有些人濫用無管理者架構(gòu)所帶來的自由時(shí)，他們才不會(huì)帶壞其它的員工�？偟膩碚f研究表明，工作中同事壓力是促進(jìn)工作最好的方法。
對(duì)于某些容易衡量業(yè)績的工作崗位，發(fā)布一個(gè)公開的排行榜，展示哪些團(tuán)隊(duì)完成了他們的項(xiàng)目，而哪些沒有完成，這樣就自然而然產(chǎn)生了同事壓力。其他那些衡量業(yè)績比較難的工作崗位，定期在同事間進(jìn)行業(yè)務(wù)陳述，這樣做也被證明是有效的。其中每個(gè)團(tuán)隊(duì)說出其他團(tuán)隊(duì)(一季度一次)在做什么，和為什么給公司創(chuàng)造了價(jià)值，這么做也會(huì)在同事間造成壓力。Frederic Laloux建議應(yīng)該詢問員工他們認(rèn)可的制造同輩壓力的辦法，告訴他們關(guān)于抗體的比喻，鼓勵(lì)他們來建立一套“抗體系統(tǒng)”，而不是高高在上地設(shè)計(jì)一套系統(tǒng)讓他們?nèi)?zhí)行。
第二，當(dāng)我們向自我管理和自我組織模式轉(zhuǎn)變時(shí)，我們需要一個(gè)明確的解決沖突的方法。在書中已經(jīng)對(duì)這個(gè)方法進(jìn)行了詳細(xì)地描述(見1-1，解決不了的問題移交同事委員會(huì)，還不能解決就移交給CEO)，這看來是一個(gè)簡(jiǎn)單的起點(diǎn)，我們可以一邊學(xué)習(xí)，一邊調(diào)整。但是，解決問題的程序寄期望于員工要負(fù)責(zé)邁出解決問題的第一步，與有爭(zhēng)執(zhí)的人進(jìn)行一對(duì)一交談(而不是去找它們的管理者)。他說，最重要的是需要有一個(gè)強(qiáng)有力的解決沖突的方法，清楚地傳達(dá)給每個(gè)員工，并讓他們理解，這樣員工們就知道怎么做了。
如前所述，自我管理和自我組織并不適合所有人，不是每個(gè)人都想向最佳客戶戰(zhàn)略和我們最近發(fā)表的戰(zhàn)略聲明的方向前進(jìn)。因此，如果員工不認(rèn)同GlassFrog上發(fā)布的自我管理、自我組織，和最佳客戶戰(zhàn)略的聲明，我們有一個(gè)特殊版本的“提議”，就是給他們提供至少三個(gè)月工資作為遣散費(fèi)(三個(gè)月的COBRA報(bào)銷福利)。(在Zappos工作四年或以上的員工，每年將會(huì)額外得到一個(gè)月的工資作為獎(jiǎng)金，還有三個(gè)月的COBRA報(bào)銷福利。)
要獲得采取這個(gè)提議的資格，你需要：
-是一個(gè)聲譽(yù)良好的員工。
-觀看《重塑組織結(jié)構(gòu)》作者的視頻和他的演講。
-閱讀2015年4月15日的《重塑組織結(jié)構(gòu)》(這里是一個(gè)提供給Zappos員工下載電子版的私人鏈接)或者發(fā)一封沒有觀看意愿的聲明郵件給Arun和Hollie。
如果你打算接受這個(gè)提議，我們會(huì)在2015年4月隨時(shí)通知你離開(具體工作的最后一天TBD)。
-請(qǐng)確保將你之前職責(zé)內(nèi)的事情平穩(wěn)移交。(需獲得Arun批準(zhǔn)。請(qǐng)注意，如果你是在一個(gè)關(guān)鍵的項(xiàng)目組工作，可能需要較長的過渡時(shí)間)。
Arun，F(xiàn)red，Hollie和我會(huì)在市政廳舉辦問答會(huì)議，內(nèi)容是關(guān)于我們的戰(zhàn)略陳述和新的策略。具體時(shí)間在2015年3月25日，星期三，12 ：00-12:30，13:00-13:30 , 14:00-14:30， 15：00-15:30 在Council Chambers，如果你有任何其他問題請(qǐng)?jiān)谶@4個(gè)時(shí)間段參加。
有什么正確的方式去實(shí)現(xiàn)《重塑組織結(jié)構(gòu)》中所提到的建議?
我們不會(huì)對(duì)所有事情都有標(biāo)準(zhǔn)答案，而且還有很多重要的事情需要我們一起找出答案，包括回答以下的問題(如果有什么建議，或者你想?yún)⑴c幫助找出下面這些問題的答案，請(qǐng)給我發(fā)郵件)。
-如何評(píng)估每個(gè)員工的貢獻(xiàn)?如何在這個(gè)無管理者的新世界中建立賠償方案?
-目前還沒有理解GlassFrog是什么，我們應(yīng)該如何深入了解它?
-我們應(yīng)該更新我們的目標(biāo)聲明嗎，如果答案是肯定的話，我們新的宣言應(yīng)該是什么?
-根據(jù)這些變化，我們應(yīng)該推遲或者修改zPrize的競(jìng)爭(zhēng)么?(價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是可以幫助加速自我組織實(shí)現(xiàn)的另一個(gè)工具)
-在針對(duì)不同類型的工作職能時(shí)，什么是同事壓力“抗體”系統(tǒng)?
-Zappos 解決權(quán)利沖突的方法是什么樣的?
-作為一個(gè)藍(lán)綠色的組織，我們應(yīng)該如何支持員工的發(fā)展和成長?
-我們?nèi)绾未_保實(shí)現(xiàn)亞馬遜2015年及以后的財(cái)政承諾和超級(jí)云承諾?
雖然我希望這封郵件能有很多反饋以及我們即將到來的種種變化，我們?nèi)匀恍枰^續(xù)執(zhí)行我們的“最佳客戶戰(zhàn)略”，并履行對(duì)亞馬遜的關(guān)于2015年財(cái)政計(jì)劃和超級(jí)云的承諾。我們?nèi)匀恍枰幚砉緲I(yè)務(wù)，所以這會(huì)有點(diǎn)像在試圖升級(jí)飛機(jī)的同時(shí)，繼續(xù)保持飛行一樣。
對(duì)于Zappos，這是一個(gè)全新的、令人興奮的以及大膽的舉措。像所有我們過去做過的大膽的決定一樣，感覺有點(diǎn)兒嚇人，但也感覺到，這種模式也只有像Zappos這樣的公司才敢嘗試。我們的核心價(jià)值觀和文化為我們所做的一切打下了良好的基礎(chǔ)，我個(gè)人也為我們所有員工潛在的創(chuàng)造力和能量而感到興奮，而這一切也只是等待合適的環(huán)境和結(jié)構(gòu)去釋放。
我等不及要去看看我們重塑后的自己，也等不及要看接下來發(fā)生的一切了。(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心。合作媒體： )
