開工時(shí)節(jié)如何獲取合適的人才

【-人才新聞】又到了開工時(shí)節(jié)，人才課題再次成為焦點(diǎn)。日前，來自鞋服、紡織、工藝品等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)主及人力資源總監(jiān)匯聚一堂，就“開工時(shí)節(jié)如何獲取合適的人才”展開了一場頭腦風(fēng)暴。與會(huì)精英普遍認(rèn)為，人才不能單靠用錢來挖，采用內(nèi)部觀察培養(yǎng)的方式，讓人才與企業(yè)共同成長更為重要。

觀點(diǎn)一

砸錢挖人難長久

水土相服更合用

“一生二，二生變。經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營未來，投資人才就是投資未來。獲取我們所需要的人才，是企業(yè)增強(qiáng)‘內(nèi)生力’的重要一環(huán)。”泉州市亮劍人企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源項(xiàng)目總監(jiān)肖志輝認(rèn)為，對(duì)于目前經(jīng)常發(fā)生的企業(yè)間互相高價(jià)挖人的情況，企業(yè)要提高警惕，一家企業(yè)無論大小最先需要建立的是“秩序”二字，人與人之間要有一個(gè)好的約束機(jī)制來互相制約，不能單純依靠個(gè)人英雄主義，在請(qǐng)人、用人時(shí)更要處理好舍與得、付出與回報(bào)的命題。不是每家企業(yè)都用得了、用得上唐俊的，要實(shí)際考慮企業(yè)的經(jīng)營成本與所處位置。現(xiàn)在也有不少廈門人才往泉州跑，為什么呢?因?yàn)檫@里的工資比較高，泉州的老板舍得花錢，可是結(jié)果如何呢?有些職業(yè)經(jīng)理人來了之后待不了兩三年，因?yàn)樗�土不服，因�(yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展與職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展不相吻合。“只會(huì)砸錢挖人的老總是不會(huì)成功的。”肖志輝說。

鴻星爾克人力總監(jiān)戴超也認(rèn)為，企業(yè)選擇什么樣的人才都要因地制宜，要了解人才的現(xiàn)狀，從住房到兒女教育等等。如果一位很顧家的外地職業(yè)經(jīng)理人，只身來泉州的話，企業(yè)主就要想辦法把他的家人也接過來，否則他三天兩頭往家里跑，工作效率肯定不會(huì)高。因此，有時(shí)花高價(jià)請(qǐng)“外來和尚”，倒不如在本地尋找能力稍弱一些的人才來培養(yǎng)。

觀點(diǎn)二

要有“主公”心態(tài)

巧用打分法留人

“我很贊成肖志輝所說的砸錢無用論，企業(yè)要尋找人才不能盲目參與炒作，不能亂挖人、亂投醫(yī)，否則遇到江湖郞中害的是自己。”特色龍服飾發(fā)展有限公司總經(jīng)理紀(jì)子有認(rèn)為，企業(yè)用人最好的辦法就是要運(yùn)用投資的眼光，企業(yè)剛發(fā)展時(shí)手里沒錢，這時(shí)就要注重培養(yǎng)一些剛畢業(yè)的學(xué)生，讓他們到一線去磨煉。像外國的很多足球俱樂部，經(jīng)常會(huì)到巴西或其他國家花一萬美元買斷一個(gè)足球苗子，培養(yǎng)幾年后一般轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)就是幾百萬美元了，這就是投資。同樣道理，企業(yè)剛起步時(shí)的管理考核也不要太復(fù)雜，一枝筆就行，營銷業(yè)績考核就夠了，避免、減少不必要的內(nèi)耗。“企業(yè)賺到錢后，就肯定要先爭取好的賢才，先養(yǎng)幾年。企業(yè)提前給，跟人才主動(dòng)要是不一樣的，要有先付出再得回報(bào)的‘主公’精神，這樣方能將賢才留在身邊。”福建農(nóng)林大學(xué)人力資源管理系教授李中斌說。

談到留人話題時(shí)，紀(jì)子有透露了一個(gè)絕招。“可以讓想走的員工給自己打分，情感20分，上司對(duì)自己的態(tài)度20分，工資待遇20分，業(yè)績滿意程度20分，未來發(fā)展空間20分。總分100分，如果分?jǐn)?shù)低于40分就同意他走，如果高于60分就讓他留。在老板面前打分，員工打出來的分?jǐn)?shù)當(dāng)然不會(huì)低，只要人才愿留，我們也不能虧待他們，這樣一來對(duì)雙方都有好處。”紀(jì)子有還提到，要加強(qiáng)內(nèi)部的公開、公平競爭機(jī)制，設(shè)立文化與經(jīng)驗(yàn)兩個(gè)門檻，通過筆試和面試的方式提拔人才到管理層。這些人才對(duì)企業(yè)忠誠較高。另外，還可以學(xué)習(xí)國企，經(jīng)常做員工的思想工作，與他們多聊天，了解關(guān)懷他們的家庭，這樣也有助于提升企業(yè)的凝聚力，特別是對(duì)一些核心人才，適當(dāng)時(shí)候也要運(yùn)用特別獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制留人。

“企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)儲(chǔ)備人才。”萬龍集團(tuán)范道遠(yuǎn)副總經(jīng)理表示，小企業(yè)老總要有慧眼，平常就要觀察身邊的員工，找到那些“潛力股”，讓他們有機(jī)會(huì)助推企業(yè)發(fā)展。而對(duì)一些大企業(yè)而言，人力資源總監(jiān)則要很好地去了解企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，只有那樣才能了解每個(gè)具體崗位的需要，在面試時(shí)才不會(huì)錯(cuò)過那些合適的人才。

觀點(diǎn)三

熟人推薦兩相宜

人才需要尊重

在談到采用何種方式招聘人才時(shí)，李中斌教授認(rèn)為，最好的方法還是熟人推薦。這是經(jīng)過無數(shù)次實(shí)踐證明的，只要推薦人在業(yè)界有足夠的人脈，能夠很好地掌握人才資源，他們推薦的人才十有八九是合用的，單純依靠招聘的方式招人，有時(shí)來了根本就沒辦法用，又或者還要花較長的時(shí)間去觀察新人適用何種崗位等等。

“要相千里馬，首先企業(yè)必須是真的伯樂才行，千里馬是不會(huì)主動(dòng)來投靠的，良禽擇木而棲，士為知己者死。企業(yè)主是否有寬大的胸懷，是否懂得營造尊重人才的氛圍，這一切都是十分重要的，讓員工感覺工作很自在有時(shí)比漲幾百塊工資更加吸引人。”格林集團(tuán)副總裁陳國成以自己為例，他說自己在格林一待就是十幾年，雖然待遇并不算很高，但是感覺很開心，這一切都不是單純能靠錢來衡量的。除了對(duì)高級(jí)管理人才的重視外，企業(yè)主還要眼光向下，重視基層專賣門店或車間主任這類基層人才，一條街上一般都會(huì)有數(shù)家品牌店，這時(shí)拼的就是專賣店店主的能力。那么，這些基層人才從哪里來呢?最重要的還是要內(nèi)部培養(yǎng)，通過觀察了解每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，加以激勵(lì)引導(dǎo)，讓每名員工都有機(jī)會(huì)成為優(yōu)秀的人才。

觀念四

績效機(jī)制由下而上

考核要獎(jiǎng)多罰少

“企業(yè)的發(fā)展都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)拋物線的過程。”紅日企業(yè)副總余知成認(rèn)為，小企業(yè)可能會(huì)等到企業(yè)走下坡路了，虧本了還在撐，最后“撐死”;而中等企業(yè)則會(huì)在走下坡路時(shí)給自己定一個(gè)虧損底線，超過這個(gè)底線時(shí)，他們就會(huì)想辦法轉(zhuǎn)變;大企業(yè)則是在企業(yè)發(fā)展得最好的時(shí)候就開始轉(zhuǎn)型尋找新的起點(diǎn)，重新發(fā)展。反觀招收人才的問題，企業(yè)同樣要在發(fā)展較好的時(shí)候就要有意識(shí)地去提前準(zhǔn)備人才，在起步時(shí)需要有激情、年輕、有沖勁的人才，而一定時(shí)間后就更需要那些成熟、有經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣的人才又往往是從最開始那批有激情的人才中培養(yǎng)鍛煉出來的。

既然涉及培養(yǎng)的問題，那么也就需要找到將普通馬激化、升級(jí)為千里馬的良策。余知成認(rèn)為要升級(jí)還是要通過激勵(lì)機(jī)制。那么，應(yīng)當(dāng)如何來設(shè)定激勵(lì)機(jī)制呢?不是從上而下來設(shè)定，而是從下而上，讓員工自己提“工作上還有什么地方可以改進(jìn)、如何改進(jìn)、什么時(shí)候可以改進(jìn)”。等員工提出改進(jìn)意見后，再用白紙黑字明確改進(jìn)后想要多少獎(jiǎng)勵(lì)，沒能做到又要有多少處罰。“讓員工自覺遵守自己所定的機(jī)制，肯定好過讓他們被動(dòng)執(zhí)行任務(wù)。”雖說有獎(jiǎng)也要有罰，但是余知成認(rèn)為還是應(yīng)該獎(jiǎng)多罰少，只求讓員工覺得有點(diǎn)“痛”就行，不能把人給“痛”跑了。“像格林的陳總說的，營造尊重人才的氛圍，出臺(tái)合理的激勵(lì)機(jī)制，就能幫助員工克服恐懼與懶惰的工作阻力，發(fā)揮他們的內(nèi)在動(dòng)力，助推企業(yè)的發(fā)展。”(中國鞋網(wǎng)—最權(quán)威最專業(yè)的鞋類資訊中心)