大學(xué)生就業(yè)深陷相看兩厭怪圈

大學(xué)生頻繁跳槽，傷不起!

又到一年畢業(yè)季，一邊是大學(xué)生就業(yè)難，一邊是中小企業(yè)攬才難。頻繁跳槽、渴求發(fā)展的大學(xué)畢業(yè)生，重視應(yīng)用和創(chuàng)新能力的中小企業(yè)，兩者該如何有效對接?

一邊是大學(xué)生就業(yè)問題令人頭痛，成為社會高度關(guān)注的大“年關(guān)”;一邊是中小企業(yè)大呼“攬才難”，卻又對大學(xué)生的招收并不太“熱心”。華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院四年級本科生鐘滔與他的“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題及其對策研究”團隊十分感慨：“從2003年到2011年，我國每年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)由212萬劇增到660萬，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年大幅上升的趨勢，大學(xué)生就業(yè)難題年復(fù)一年地被社會各界熱議。與此同時，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業(yè)情況最為明顯。可以吸納75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)，本應(yīng)成為解決大學(xué)生就業(yè)難題的廣闊平臺，雙方卻似乎陷入了一個‘相看兩厭’的怪圈。”

與鐘滔一起參與“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題”調(diào)研的共有6000余名華南理工大學(xué)學(xué)生。他們利用寒假回家的機會，深入29個省、自治區(qū)、直轄市，通過走訪、采訪的方式，取材于在校大學(xué)生、已畢業(yè)大學(xué)生(指畢業(yè)0年—5年)和用人單位三方，就大學(xué)生就業(yè)問題進行實地調(diào)研，共回收有效問卷6510份，產(chǎn)生調(diào)研報告1632份。作為項目組負(fù)責(zé)人，鐘滔帶領(lǐng)他的團隊在這些調(diào)研報告的基礎(chǔ)上，完成了16萬多字的《轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題及其對策研究》，分別從大學(xué)生自身、學(xué)校、用人單位和政府層面進行分析并給出了系統(tǒng)建議。

今年3月份，這份建議被送達共青團中央和教育部。團中央書記處第一書記陸昊和教育部部長袁貴仁親筆批示。10月，這份調(diào)研在第十二屆全國“挑戰(zhàn)杯”決賽中一舉獲得特等獎。這些榮耀都是鐘滔沒有想到的。發(fā)起這個調(diào)研，他們只是想找出影響大學(xué)生就業(yè)的問題，希望能給人們一些有價值的提醒：學(xué)生和學(xué)校對就業(yè)的認(rèn)識與用人單位和社會對人才的實際需求存在錯位現(xiàn)象，這已成為一個綜合性的社會問題，解決這一問題需要政府、社會、學(xué)校以及大學(xué)生自身的共同努力。

大學(xué)生跳槽頻繁誰之過?

跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學(xué)畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來的負(fù)面效應(yīng)，對雙方而言，誰都傷不起!

孫勇在一家剛剛起步的網(wǎng)購公司擔(dān)任人力資源部門負(fù)責(zé)人。他在南方人才市場招聘會現(xiàn)場，面對長長的求職者隊伍，第一個提問總是：“如果你被錄取了，你打算在這個職位呆多久?”

“這是一個很實際的問題，大部分大學(xué)畢業(yè)生心里都悄悄藏著一個算盤，事先說清楚比較好。”孫勇自己對此有切身體會。2002年從一所市屬高校畢業(yè)至今，他已換過10多份工作，最開始幾年，長的能干1年，短的只干了3個月便跳槽，直到2009年進入現(xiàn)在這家公司，才穩(wěn)定下來。

“以前只是把一份工作當(dāng)作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作�，F(xiàn)在才知道，一個大學(xué)畢業(yè)生在企業(yè)里剛工作一兩年開始上手了就要跳槽，給企業(yè)帶來多少麻煩。”孫勇說。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉(xiāng)一家中小企業(yè)時所聽到的訴求更為偏激。該企業(yè)負(fù)責(zé)人告訴鐘滔，其實企業(yè)特別重視大學(xué)生，但招來的大學(xué)生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學(xué)生們通常是在企業(yè)進行完培訓(xùn)，剛剛對企業(yè)工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負(fù)責(zé)人決定：“再也不招大學(xué)生了。”

鐘滔等人完成的調(diào)研結(jié)果顯示，近幾年來，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生3年內(nèi)跳槽率達到70%。對于中小企業(yè)來說，大學(xué)生過于頻繁的跳槽給企業(yè)帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學(xué)畢業(yè)生幾乎成了一項“風(fēng)險投資”。

“學(xué)生把不準(zhǔn)用人單位的脈，就業(yè)時自然就不容易走對路。”鐘滔覺得這源于學(xué)生自我要求與用人單位需求之間的不對等現(xiàn)象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學(xué)生的責(zé)任意識，但這一項在滿意度調(diào)查中卻排名倒數(shù)。根據(jù)他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學(xué)生責(zé)任意識不強主要表現(xiàn)在誠信缺失、奉獻精神不夠等方面。另外，大學(xué)生的就業(yè)期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現(xiàn)象的原因來自學(xué)生本身、家庭、學(xué)校、企業(yè)、社會等。

關(guān)于換工作的原因，大學(xué)生們自己怎么說?調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)換工作的已畢業(yè)大學(xué)生中，有30.3%都是因為前景不樂觀而選擇離開，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業(yè)大學(xué)生認(rèn)為企業(yè)文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個調(diào)查系列中，中小型企業(yè)難以吸引大學(xué)畢業(yè)生，正是因為其福利不好(30.9%)、沒有發(fā)展前途(28.2%)。也就是說，大學(xué)生責(zé)任意識缺位或許是跳槽頻繁現(xiàn)象的一個重要原因，但企業(yè)未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產(chǎn)生錯位，造成留才機制的缺口。

由此可知，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學(xué)畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來的負(fù)面效應(yīng)，對雙方而言，誰都傷不起!

你我皆頭疼的“短板”

當(dāng)今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致?如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優(yōu)秀大學(xué)生，很可能不是社會需要的人才。

“大學(xué)生什么都不懂，所謂證書都只是一張紙。”在廣東佛山，一家裝修材料公司的負(fù)責(zé)人直言。去年她的公司招進2個名牌大學(xué)畢業(yè)生，干勁十足，卻“紙上得來終覺淺”，雖有專業(yè)知識，卻仍要經(jīng)上崗培訓(xùn)從頭學(xué)起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調(diào)查顯示，用人單位對大學(xué)生解決問題的能力非常重視，但其滿意程度并沒有達到理想的程度。主要表現(xiàn)在：第一，大部分大學(xué)畢業(yè)生不能將理論知識運用到實踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語言表達能力不強，難以承擔(dān)工作重任。

類似的還有大學(xué)生創(chuàng)新能力問題。用人單位對大學(xué)生創(chuàng)新能力滿意度遠(yuǎn)低于重視程度。鐘滔的項目組通過二手資料和深度訪談了解到，在校大學(xué)生創(chuàng)新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創(chuàng)新意識，但不善于利用和創(chuàng)造條件;二是思維敏捷，但缺乏創(chuàng)新性思維的方式;三是有創(chuàng)新的靈感，但缺少必備的創(chuàng)新技能;四是有創(chuàng)新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場激烈競爭的中小企業(yè)，員工的這兩項能力與他們的生命線息息相關(guān)，崗前培訓(xùn)所需的人力物力大量投入?yún)s是不少老總需要考量再三的問題——企業(yè)資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經(jīng)驗、可以馬上上手的員工而非大學(xué)畢業(yè)生，以獲得近期更大的回報。

在實際工作中解決問題的能力和創(chuàng)新能力，也是大學(xué)生自己深感頭疼的“短板”。在對大學(xué)生的一項問卷調(diào)查中，對于大學(xué)教學(xué)中存在的問題，28.04%的人認(rèn)為是人才培養(yǎng)模式，24.01%的人認(rèn)為是學(xué)校的實踐教學(xué)，20.42%的人認(rèn)為是專業(yè)及課程設(shè)置。在校大學(xué)生認(rèn)為可以提高大學(xué)生的創(chuàng)新能力的措施中，29.5%的大學(xué)生選擇“理論聯(lián)系實際，提高實踐能力”，這表明他們對實踐在深化理論和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)方面所起的作用非常重視;同時他們要求學(xué)校在課程、教學(xué)手段、教學(xué)方法等方面改進和提高學(xué)生的實踐能力，進一步為大學(xué)生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)提供厚實的土壤。

“最大的問題是學(xué)校的培養(yǎng)與社會需求不匹配。”鐘滔直言，雖然現(xiàn)在許多人都意識到了這一點，但并沒有多少高校真正改變這種不匹配的狀態(tài)。

高校的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀影響了人才評價體系的構(gòu)建。調(diào)查顯示，在大學(xué)生尋找就業(yè)機會的過程中，用人單位首輪篩選看重的是大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。但鐘滔和他的項目組在訪談過程中卻發(fā)現(xiàn)，用人單位，尤其是中小企業(yè)對大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和專業(yè)都沒有給予過多的關(guān)注。原來，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費大量單位資源的行為，選擇市場上已有的公開信息選拔人才，也就是考試成績。但是從他們的需求目標(biāo)來看，學(xué)生解決問題的能力和創(chuàng)新能力才是最為重要的。這個問題引起了鐘滔的深思：“當(dāng)今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致?如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優(yōu)秀大學(xué)生，很可能不是社會需要的人才。”（—最權(quán)威最專業(yè)的鞋類資訊中心）