細數(shù)HR總監(jiān)與民營老板打交道的學問

    我認識的HR當中，有一些是在民營企業(yè)中工作的。雖然不是所有的民營企業(yè)都一樣，但經(jīng)常聽他們抱怨一些HR在民營企業(yè)中的一些煩惱，我身有同感，有時深表同情。很想跟大家討論，如何在民營企業(yè)里面做人力資源工作。

　　不敢說大部分民營企業(yè)的老板不太重要人力資源，確實有許多民營企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，或者根本就不重視人力資源。不僅是不重視人力資源，管理上也沒有章法，變幻無常，剛愎自用，對人不信任，任人唯親，不一而足。
　　
　　民營企業(yè)的老板興奮點總是在他那些人脈、生意、資金、利潤、客戶上面。如果說企業(yè)融資的問題，他會非常關注，甚至親自抓；如果是客戶對他的產(chǎn)品進行了投訴，他也會嚴厲地批評主管人員，甚至親自到客戶那里拜訪，幫助客戶解決問題；如果政府關系方面有了一個新的線索，他會親自帶領人馬去公關。但是，關于人力資源管理的問題，他好像總是上不了道。即使嘴上說說，也大體是瞎指揮一通，反道讓人力資源部不知所措。
　　
　　當然，有人說，遇到這樣的老板，既然抬不到桌面上來，老子不伺候，用剛留，不用則去。此處不留人，自有留人處。但無論什么時候，總有一大批HR的戰(zhàn)友們在民營企業(yè)里工作，你走了，還會有人來補缺，必須面對現(xiàn)實的環(huán)境。民營企業(yè)的人力資源也要不斷的進步，有民營企業(yè)，就有民營企業(yè)的人力資源管理。
　　
　　那么，作為民營企業(yè)的HR人員，我們應該如何與這些不重視人力資源或者不會重視人力資源的老板打交道呢？我們空有一身的人力資源理論和實踐經(jīng)驗，但是卻無法施展自己的抱負，不能體現(xiàn)自己的價值。我們是委曲求全，還是奮力抗爭？筆者在民營企業(yè)里做過一段兒人力資源總監(jiān)，同時這些年也為民營企業(yè)做過咨詢顧問，我認為在民營企業(yè)里面從事人力資源管理，如果能為自己樹立起幾條從業(yè)準則，作為自己行為的指南，也許有助于保持積極的工作狀態(tài)，讓自己平時工作得更心安：
　　
　　1、 第一條，堅持專業(yè)性。
　　
　　我見到的有些民營老板喜歡把他的員工都變成順民，他希望員工們能夠指東打東，指西打西。而且實際上民營企業(yè)的員工確實常常見了老板，都如老鼠見了貓似的。也許老板本身享受這種感覺。如果你的性格上不太強勢，在強悍的老板面前，也容易變得不敢怒也不敢言。我認為如果人力資源總監(jiān)成了完全的“順民”，是不應該的。人力資源管理工作有其自己的規(guī)律性和專業(yè)性，處理人力資源問題我們應該按照科學合理的方法去處理，即使老板質疑起來，我們應該不卑不亢的講清楚。當然，與老板的溝通要講究一些方法和策略，這里不贅述，只是說一種處事的原則。
　　
　　拿選人來講，有一些科學的選人方法和工具，我們要敢于拿來去用，不僅要用，我們還要研究這些方法和工具對人力資源的價值。有的人說，這事兒到老板那里，肯定行不通，老板選人就是看面相，問生辰八字。但是，作為人力資源總監(jiān)，在自己的職責權限內的，還是應該大膽嘗試，積極影響和說服。只要本著是公心，就不怕老板的挑戰(zhàn)。
　　
　　2、 第二條，要做點兒人力資源的事兒。
　　
　　這里的事兒就不是日常一些事務性工作了。是指作為專業(yè)的人力資源管理人員，不應該滿足于僅僅處理日常事務，應努力在人力資源管理水平的提升方面有所建樹，做出一些成績，不一定是為了老板，就是為了企業(yè)，其實也是為了自己。這句話說著容易，做起來難。在民營企業(yè)里面僅僅應付日常性工作，就夠焦頭爛額的了。而且時不時的就被老板提溜到辦公室處理臨時狀況。有時候僅僅是人員招聘，就已經(jīng)應接不暇了。但是，即使面對這種困難，我還是建議要做一些高層次的工作。比如，勝任力模型建設和人才評估體系建設，比如績效考核體系建設等等，這些有助于整體提高人力資源管理水平，有助于企業(yè)長久發(fā)展的人力資源項目，應努力去嘗試。我知道在有的民營企業(yè)里做這些事情很難，往往大家都是多一事不如少一事。但是應該努力一試。否則的話，你自己在民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷不會增值，甚至會貶值的。因為假設你到下一家企業(yè)應聘的話，都乏善可陳。從這個意義上講，你為企業(yè)考慮的問題，甚至比民營老板考慮得還要長遠。所以要讓自己升值，一定要做一些專業(yè)方面的事情。
　　
　　3、 第三條，善于從老板的角度出發(fā)。
　　
　　在民營企業(yè)里面做大一點兒的事雖然難，但是如果真能得到老板的大力支持，做起事來反而會比較容易。這里面有一個非常重要的原則，就是要善于關心老板關注的問題，從老板的利益出發(fā)。民營企業(yè)的老板喜歡什么事能夠馬上見到實效，這一點有時候會有助于推進一些人力資源項目。比如，你如果想在企業(yè)里推行績效管理體系，重點可以強調績效管理體系可能提高執(zhí)行力，能夠有助于幫助落實既定的年度目標、季度目標，并依據(jù)目標完成情況發(fā)放薪酬。這樣溝通比籠統(tǒng)地說施行平衡計分卡更容易打動老板。如果你想引入一個招聘測評系統(tǒng)，就需要講明，如果我們選對人，可以降低人員流失率，可以節(jié)約間接成本30%。總之，學會借老板的勢，能夠事半功倍。最關鍵的是無論推行一項什么工作，要有換位思想，本著為他的企業(yè)著想的公心，一旦做成一兩件事，贏得了信任，后面的事情就更容易了。無論對待什么樣的企業(yè)，人力資源工作者其實都是要本著公心的。
　　
　　4、 第四條，提前談好待遇。
　　
　　如果你是剛加入或者準備加入一個民營企業(yè)做人力資源工作，我認為應該提前明確待遇，而且不收空頭支票。不要說，每月工資1萬5，年底10萬獎金。提前談好待遇這句話的意思是想表達我的一個觀點，HR總監(jiān)與不重視人力資源的民營老板打交道，不要太怕被炒掉。我認為，HR總監(jiān)總體上還是應該靠專業(yè)吃飯，而不一定要靠哪個民營老板吃飯，應該有這個心態(tài)，這會更有利于自己長久的職業(yè)發(fā)展。如果在某個企業(yè)工作開展得很好，企業(yè)人力資源慢慢良性循環(huán)，當然可以與企業(yè)一起長久發(fā)展。如果有的民營老板無論如何不能接受人力資源專業(yè)性的做法，而只是把人力資源總監(jiān)當成秘書使，這對于有志于從事人力資源行業(yè)的人是不利的。我們還是要去尋找適合我們發(fā)展的職業(yè)機會。相信大部分民營企業(yè)老板也不會那么極端，總會有其可愛的一面，只是我們要有這個心態(tài)罷了。 （來源：經(jīng)理人網(wǎng)）