人才測評：企業(yè)用人的“金鑰匙”

    在人才競爭日益激烈的今天，如何準確快捷地甄別人才已成為企業(yè)管理的重中之重。權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。隨著市場化用人機制的推進，盛行于西方的人才素質(zhì)測評正逐漸成為企業(yè)用人的“金鑰匙”�！　�

　　人才測評測什么　　

　　人才測評是指運用心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的原理和方法，對所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進行的測量和評價。它通�？煞譃閮深悾阂皇菢藴驶�的心理測驗，主要用來了解人的基本能力素質(zhì)和個性特征，其特點在于具有較好的普遍性和通用性。二是評價中心技術(shù)，包括文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、工作模擬以及結(jié)構(gòu)化面試等等，其特點在于具有較好的針對性�！　�

　　北京西三角人事技術(shù)研究所是國內(nèi)較早涉足這一領(lǐng)域的專業(yè)人力資源機構(gòu)，于兩年前率先開發(fā)出《人才招聘基本素質(zhì)能力測試軟件系統(tǒng)》，可對人才的個性成熟度、交際能力、受挫彈性、推銷潛力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等八種能力進行測試，進而對涉及人事、財務(wù)、科研、公關(guān)、推銷在內(nèi)的十三種通用職位進行甄選�！　�

　　北京市人才素質(zhì)測評考試中心則是全面提供測評技術(shù)服務(wù)的官方機構(gòu)。自1997年6月正式掛牌以來，已建立了包括思維認知能力、行為風(fēng)格、社會成熟度以及與職業(yè)崗位相關(guān)聯(lián)的成就因素的人才評價指標體系，研制開發(fā)了《北京人才素質(zhì)測評系統(tǒng)》、《現(xiàn)代管理人才測評系統(tǒng)》、《結(jié)構(gòu)化面試題庫系統(tǒng)》、《銀行專業(yè)技能測試》、《職業(yè)發(fā)展?jié)撃軠y試》等多種工具�！　�

　　方興未艾潛力大　　

　　盛夏季節(jié)，當記者走進北京市人才素質(zhì)測評考試中心時，正趕上他們的業(yè)務(wù)忙得拉不開栓：剛剛做完首都機場800多位中層干部競爭上崗的測評，又接手北京市通州區(qū)地稅局科級干部近百人的測評工作。中心主任王擁軍告訴記者，1999以來，每年的測評業(yè)務(wù)都在翻番。中心先后為238家機關(guān)、企事業(yè)單位的人才招聘、公開選拔、內(nèi)部競聘活動提供了綜合素質(zhì)能力測試、民主評議、寫作或結(jié)構(gòu)化面試，測評人次達14458人。同時為6659名個體提供了職業(yè)發(fā)展?jié)撃�、職業(yè)發(fā)展傾向測試和職業(yè)指導(dǎo)、咨詢服務(wù)。　　

　　西三角高級技術(shù)總裁黃亨煜指出，人才測評的意義在于為企業(yè)快速找到合適的人才提供了一個參考點，解決的是人職匹配的問題。他說，100名應(yīng)聘者，通過測評可以淘汰85人。雖然不能保證淘汰人選中沒有比留下人員更優(yōu)秀的，但由于測評常模是對大量被測者共同素質(zhì)特征的總結(jié)，因此企業(yè)應(yīng)該相信，留下的15人的平均水平肯定高于那85人。在測評的基礎(chǔ)上，再導(dǎo)入由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)人士共同實施的結(jié)構(gòu)化面試，無疑會使人才甄別的準確率大大提高。在黃亨煜看來，測評的最大好處就是企業(yè)機會成本的增加。因為優(yōu)秀的員工會為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。反之，招的人不合適，不僅會加大人力置換的成本，嚴重的還會使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失。　　

　　隨著人才測評理論的深化及技術(shù)的更新，人才測評在管理中的價值日益凸顯，在國內(nèi)的普及速度也大大加快。目前，在北京、上海、深圳等大中城市，人才測評服務(wù)已進入企業(yè)中高級管理人才和廳局級干部的選拔過程，素質(zhì)測評報告已成為甄選人才的一項重要依據(jù)�！　�

　　先期導(dǎo)入有盲點　　

　　采訪中，記者明顯地感受到，雖然人才測評受到了越來越多的重視，但仍難免市場導(dǎo)入期的盲點，表現(xiàn)在，“舶來”痕跡明顯，多有認識的誤區(qū)，使用也不盡規(guī)范。　　

　　黃亨煜說，目前市場上的測評軟件比較混亂，有的開發(fā)者對現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)秀員工所具有的人格模型特征知之甚少；有的生搬國外的測評標準，沒有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“常模”和評價體系；有的甚至今天還在設(shè)計人才測評軟件，明天又去搞電梯軟件了，測評的信度和效度可想而知。人是世界上最復(fù)雜、最難評價的對象，尤其是東西方人在心理特征、道德規(guī)范、職業(yè)取向方面有很大的差異，因此，人才測評業(yè)一路走好的關(guān)鍵在于盡量使測評軟件“漢化”。黃亨煜認為，評判測評軟件關(guān)鍵看其量表的科學(xué)性，人才測評的準確與否也主要取決于選擇工具的水平和應(yīng)用工具的水平兩方面，這就要求有一支既懂心理學(xué)又通企業(yè)管理的專業(yè)人才隊伍，測評者素質(zhì)偏低將直接影響人們對測評的信心�！　�

　　目前，誤以為人才素質(zhì)測評就是心理學(xué)測試，就是計算機標準化量表測試，運用人才測評技術(shù)就可解決一切人事問題的人不在少數(shù)。王擁軍說，這些都是對測評的片面理解，人才測評不是衡量受聘者素質(zhì)的惟一標準，它關(guān)注的焦點在于直接影響工作績效的因素，評價的方法也很豐富，包括問卷測試、結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬作業(yè)等。測評有效是有條件的，關(guān)鍵是把條件用足用好。　　

　　此外，使用測評技術(shù)簡單化的傾向也不容忽視。中信集團人事教育部心理學(xué)博士陳堯坤說，測評的目的是為了更好地預(yù)測人才對工作的勝任度，但在實際工作中，很多人卻忘掉了這一初衷。如果企業(yè)沒有確立市場主體的地位，不具備把最優(yōu)秀的人放在最合適崗位上的條件，測評就只能是葉公好龍。他曾見過這樣的測評，選中層管理干部還在搞一般行政能力及智力測試，招聘一名人事經(jīng)理的三關(guān)面試競是完全相同的兩道題，選大學(xué)生時又把經(jīng)驗看得很重，還專門組織英語考試等。在他看來，這都只是學(xué)到了人家的皮毛。選中層關(guān)鍵要看他曾經(jīng)做過什么，能做什么，這不是軟件能解決的問題，必須有經(jīng)驗豐富的資深專家參與考評。而從普通人事職員到人事經(jīng)理以至企業(yè)老總都問同樣的問題，如果不是為了檢驗應(yīng)聘者的誠實度，就沒有什么實際意義。測評必須針對崗位需求、企業(yè)文化的不同而有所區(qū)別。避免盲目是人才測評業(yè)健康發(fā)展的保證。（李旭紅）