人才測(cè)評(píng)無(wú)對(duì)錯(cuò)隨心答卷莫商量

　　據(jù)百盛購(gòu)物中心的人事經(jīng)理應(yīng)仲秋先生介紹，不久前他們從內(nèi)部一百多名員工中選拔了十幾位管理人員，人才測(cè)評(píng)成為決策的一個(gè)重要依據(jù)。中國(guó)大飯店的人事總監(jiān)劉彬先生、涌金財(cái)務(wù)的紅心小姐等也談到了人才測(cè)評(píng)在本單位人事任用中發(fā)揮的作用。過(guò)去為跨國(guó)公司所廣泛采用的人才測(cè)評(píng)手段已經(jīng)被越來(lái)越多的單位所重視，而且測(cè)試題也越來(lái)越本土化，不再是洋文的翻譯版本。

　　怎樣才能在人才測(cè)評(píng)中脫穎而出呢？多年從事人才測(cè)評(píng)研究的全國(guó)人才市場(chǎng)開(kāi)發(fā)專(zhuān)委會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)、國(guó)家人事部副研究員、北京西三角人事技術(shù)研究所技術(shù)總顧問(wèn)、 “人才招聘基本素質(zhì)能力測(cè)試軟件系統(tǒng)”發(fā)明人黃亨煜先生提醒參加測(cè)評(píng)的朋友，人才測(cè)評(píng)的試題本身沒(méi)有對(duì)錯(cuò)可分，你怎么想就怎么答那就是對(duì)的。

　　在多年實(shí)踐中，黃先生發(fā)現(xiàn)有不少人接受測(cè)試時(shí)存在著一種恐懼心理，甚至力圖捉摸出考官的用意，迎合考官的口味。黃先生說(shuō)，其實(shí)這是大錯(cuò)特錯(cuò)了。因?yàn)闇y(cè)評(píng)題本身有五六十條之多，最長(zhǎng)需要花4個(gè)小時(shí)才能答完。如果每道題都這樣去猜想，要么是時(shí)間不夠，要么是最后的結(jié)果出現(xiàn)邏輯上的矛盾。這兩種情況都會(huì)影響人才的脫穎而出，甚至?xí)�讓考官懷疑你的誠(chéng)實(shí)度。

　　事實(shí)上，人才測(cè)評(píng)的最后得分是根據(jù)每道題之間的邏輯關(guān)系而得出來(lái)的。同樣一道題，在不同的應(yīng)聘職位上得分是不一樣的。如果你答完這些題后是應(yīng)聘銷(xiāo)售人員的，分?jǐn)?shù)排在最后；而將同樣的答題放到研發(fā)職位上則可能是高分。所以，一旦弄虛作假很可能最后是弄巧成拙。

　　在測(cè)試中也有些朋友一上來(lái)就故意掩飾自己的缺點(diǎn)，只談自己的成功經(jīng)歷，而不愿展示自己敗走麥城的故事。黃先生提醒，其實(shí)很多時(shí)候用人單位是要測(cè)試一個(gè)人的受挫彈性的。通過(guò)你對(duì)過(guò)去失敗經(jīng)歷的回憶和總結(jié)判斷出你承受挫折的程度。 (陳春彥)