背景調(diào)查會否侵犯隱私

　  企業(yè)人才背景調(diào)查 讓南郭先生混不下去

　　一項網(wǎng)站調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當(dāng)中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經(jīng)常采用員工背景調(diào)查，對應(yīng)聘員工的工作、學(xué)習(xí)、教育等背景資料進行調(diào)查。魔高一尺，道高一丈，吃過虧的企業(yè)已經(jīng)“吃一塹長一智”了，如今企業(yè)進行背景調(diào)查的方式也日益多樣，力圖還原求職者最真實的面目，作假的求職者可千萬不要抱有僥幸心理。

　　背景調(diào)查 降低錄用風(fēng)險

　　一家微電子企業(yè)在招收財務(wù)主管時，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續(xù)，半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的300多萬現(xiàn)金不翼而飛，而該財務(wù)主管不久后也不知所終，雖然后來公安機關(guān)對此做了處理，但是該企業(yè)短時間內(nèi)所造成的損失卻無法彌補。

　　記者了解到，在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情，如競爭對手派人偽裝成應(yīng)聘者應(yīng)聘競爭公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位，待進入對方公司后竊取技術(shù)秘密資料，同時會率先將產(chǎn)品或技術(shù)等推入市場，搶占市場份額，造成競爭公司的核心競爭力下降。在企業(yè)的實踐中還發(fā)生過很多其他的同類案例，主要原因在于對應(yīng)聘人員的背景資料不了解，對擬錄用員工的誠信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會延續(xù)以前的犯罪行為，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失。

　　普卓顧問集團合伙人郭靜帆從事過多年的獵頭工作，她告訴記者，如今無論是跨國企業(yè)還是民營企業(yè)對員工背景調(diào)查都很重視。一般做背景調(diào)查主要從教育背景和工作經(jīng)歷背景兩方面入手。從工作背景調(diào)查來看，他們以往遇到的虛假情況主要是員工將以往短暫的半年以上兩年以內(nèi)的工作經(jīng)歷刪去，而將這段經(jīng)歷的時間歸入到前或后一份工作的經(jīng)歷中。員工隱瞞提供不真實的資料對新雇主來講是存在風(fēng)險的。因此，企業(yè)通過對企業(yè)的核心崗位應(yīng)聘者進行背景調(diào)查，充分了解擬錄用員工的過往經(jīng)歷，尤其是調(diào)查擬錄用員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價、職業(yè)道德、業(yè)績狀況等等，深入了解被調(diào)查者的工作能力、誠信狀況等情況，能有效地降低企業(yè)的資金、技術(shù)和人員等風(fēng)險。

這些職位會做背景調(diào)查

　　對于企業(yè)來說，如果對擬聘用的所有人員均進行背景調(diào)查，需要花費大量的時間、人力、資金，且也不太現(xiàn)實，因此，企業(yè)在進行員工背景調(diào)查時，均會根據(jù)情況進行區(qū)別處理，并不會對所有聘用職位人員進行背景調(diào)查，一般來說，企業(yè)對擬錄用人員進行背景調(diào)查的職位主要有：

　　涉及資金管理的職位如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，企業(yè)會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調(diào)查，主要是期望了解這些準(zhǔn)員工的工作能力、犯罪記錄和誠信狀況。

　　涉及公司核心技術(shù)秘密的職位例如研發(fā)部的工程師、技術(shù)人員等，企業(yè)的核心技術(shù)秘密涉及到企業(yè)的生存問題，如可口可樂的核心配方和產(chǎn)品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業(yè)就會出現(xiàn)生存危機，因此，在企業(yè)招聘涉及核心技術(shù)秘密的職位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費一定的資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調(diào)查。

　　部分中高層管理職位例如運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理總經(jīng)理等等，這些職位主要涉及到企業(yè)的運營戰(zhàn)略，企業(yè)在戰(zhàn)略周期的運營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些職位人員手上，如果這部分人員產(chǎn)生動蕩，會使整個企業(yè)的資金鏈或者運營層面帶來極大的負面效應(yīng)，大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者進行背景調(diào)查，甚至不惜花費資金請外部調(diào)查機構(gòu)。

　　背景調(diào)查有三種方式

　　據(jù)了解，目前企業(yè)常用的員工背景調(diào)查方法有三種，分別是電話調(diào)查、委托調(diào)查機構(gòu)調(diào)查、HR聯(lián)盟。

　　電話調(diào)查

　　人力資源部門通常采用去學(xué)校、培訓(xùn)中心、網(wǎng)絡(luò)查詢等方式對擬錄用的員工的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、證書等進行調(diào)查，而對于工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、離職原因、入職和離職時間等就需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細情況，只有通過電話調(diào)查比較合適。使用電話調(diào)查效率較高，但也有缺點：不少被調(diào)查企業(yè)出于不愿員工流動或者跟被調(diào)查者本身有矛盾，在電話調(diào)查中不可避免地會對跳槽員工的工作能力和態(tài)度給予極低的評價，甚至?xí)�趁機捅上一刀。這樣一來，不僅被調(diào)查員工可能因此失去工作的機會，招聘企業(yè)也可能因為這些不客觀的評價而失去真正的人才。

　　郭靜帆表示，企業(yè)在進行背景調(diào)查時最怕遇到的就是該員工的前雇主敷衍了事，雖然不一定是刻意隱瞞，但很多HR是新接手工作，可能原始記錄不完整、不正確，往往就會在某個環(huán)節(jié)出錯了。雖然被訪問者在調(diào)查的表格上簽上了名，但因為他不用承擔(dān)法律的義務(wù)，有時候很難確保提供信息的準(zhǔn)確性。

　　委托第三方調(diào)查機構(gòu)

　　企業(yè)自身在進行員工背景調(diào)查時，往往操作起來費時費力，且由于很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調(diào)查時無法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業(yè)的人力資源部由于調(diào)查手法單一、技術(shù)不專業(yè)，因此，無法保證調(diào)查出來的結(jié)果的真實性和有效性。因此，對于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會委托外部的調(diào)查機構(gòu)去做員工背景調(diào)查，調(diào)查機構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫和跟法院、公安機關(guān)、學(xué)校以及部分企業(yè)之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟優(yōu)勢，且跟被調(diào)查的企業(yè)之間不存在排異現(xiàn)象，能有效利用自身的專業(yè)工具，迅速調(diào)查清楚被調(diào)查者的背景信息，且能保證員工背景調(diào)查報告客觀、可信。

　　行業(yè)HR聯(lián)盟

　　隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，不同企業(yè)的人力資源部也會走向合作，相互交流行業(yè)經(jīng)驗和管理心得，甚至互相交換人才數(shù)據(jù)庫等，因此，基于共同發(fā)展和良性發(fā)展的理念，很多同行業(yè)的企業(yè)也會建立HR聯(lián)盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動人員的背景調(diào)查等等。這種方式比較有效，而且隨著網(wǎng)絡(luò)的日益發(fā)達，使用QQ群進行交流令HR溝通起來更方

　　據(jù)了解，很多企業(yè)在做背景調(diào)查時，其操作非常不規(guī)范，嚴(yán)重侵害求職者的聲譽和隱私，給原企業(yè)或求職者造成嚴(yán)重損失，那么什么樣的背景調(diào)查才是合法的調(diào)查？在調(diào)查中如何正確地實施和需要注意哪些問題呢？

　　郭靜帆表示，他們在進行背景調(diào)查時都應(yīng)獲得當(dāng)事人的同意，并獲簽署的授權(quán)書才去進行，這樣便可確保合理及合法性了。進行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問題包括：在調(diào)查之前必須通知求職者，也應(yīng)該事先征得求職者本身的同意后開展，限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。另外要做好書面形式的記錄，方可作為是否錄用該員工的依據(jù)。在進行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項工作可以在求職者填寫求職申請表時進行，在申請表中設(shè)計這一欄。

　　名詞解釋

　　何為背景調(diào)查？

　　員工背景調(diào)查就是企業(yè)人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調(diào)查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣、薪資等情況進行暗中調(diào)查，以獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息，并對獲得的信息與被調(diào)查者所提供的應(yīng)聘簡歷、面談介紹以及職位信息進行對比，以成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供重要的證據(jù)材料。