面試官的誤區(qū)：忠誠(chéng)度的考核

    幾天前，跟一個(gè)同學(xué)聊天，談到當(dāng)你決定錄用一個(gè)新員工的時(shí)候，是否應(yīng)該把他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的高低作為一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，同學(xué)的答案是：“應(yīng)該，而且可能還是一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)”，她講了許許多多的理由，聽(tīng)上去非常地合理，我只是呆呆地聽(tīng)著，因?yàn)闊o(wú)法集中精力去思考，無(wú)法正確的闡述自己的想法，就像突然間被人打成了白癡，竟然不知道如何去反駁她，（我稱之為間歇性思維短路），但潛意識(shí)里，我可以很肯定地感覺(jué)到她錯(cuò)了，她的思路還停留在象牙塔里。

　　“當(dāng)你決定是否錄用一個(gè)新員工的時(shí)候，是否應(yīng)該把他對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的高低作為一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)呢？”，我的答案是：“不應(yīng)該”，為什么這么說(shuō)呢？主要有以下幾個(gè)方面的考慮：

　　第一：我們必須明確何為“忠誠(chéng)度”。忠誠(chéng)兩字在員工和企業(yè)之間關(guān)系上的正確理解，我想應(yīng)該包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，首先是行為方面的忠誠(chéng)，忠誠(chéng)度在這方面主要表現(xiàn)在員工的對(duì)企業(yè)做出奉獻(xiàn)的真誠(chéng)度和責(zé)任感上，（我稱之為誠(chéng)實(shí)度）也就是員工在工作行為上對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)，對(duì)本職工作的富有責(zé)任感，也可以理解為員工在任職期間，在工作行為上能夠做到對(duì)本職工作盡心竭力，對(duì)上級(jí)，同事，下級(jí)以及顧客赤誠(chéng)無(wú)私。一切以工作為出發(fā)，不拉幫結(jié)派，不損公肥私，以為企業(yè)創(chuàng)制更多的財(cái)富為目標(biāo)。俗話說(shuō)“拿人錢(qián)財(cái)與人消災(zāi)”。用現(xiàn)在的話說(shuō)叫：“對(duì)得起自己的這份工資”。再則是在精神方面的忠誠(chéng)，即員工把自我的職業(yè)規(guī)劃，人生目標(biāo)有機(jī)的與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合在一起，希望在企業(yè)中長(zhǎng)期工作，在協(xié)助企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃和人生目標(biāo)。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的高低不但表現(xiàn)在日常工作行為上能夠做到盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私同時(shí)還應(yīng)該表現(xiàn)上是否把個(gè)人的追求和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有機(jī)的結(jié)合在一起。

　　第二：對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的高低很難在面試過(guò)程中進(jìn)行精確的評(píng)價(jià)。忠誠(chéng)度是一個(gè)比較抽象復(fù)雜的概念，只有在長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)際工作中根據(jù)員工的實(shí)際工作態(tài)度，工作表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這不是靠一兩次簡(jiǎn)單的面試談話和個(gè)人簡(jiǎn)歷的撰寫(xiě)就能夠作出正確評(píng)價(jià)的。面試過(guò)程由于受到時(shí)間的限制，主要來(lái)說(shuō)應(yīng)該是側(cè)重于考察應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力，包括應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)，個(gè)人的談吐風(fēng)度，是否能給人誠(chéng)實(shí)可信的感覺(jué)，是否能在面對(duì)壓力的時(shí)候及時(shí)的調(diào)節(jié)自我等方面，然而忠誠(chéng)度的問(wèn)題，涉及的方面比較廣，考察的時(shí)間要比較久，不可能根據(jù)面試官的個(gè)人感覺(jué)和應(yīng)聘者的口諾懸河來(lái)做出判斷。要知道，古人在相交了幾十年后況且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能從一兩次簡(jiǎn)單的面試中就武斷地說(shuō)：“某人的忠誠(chéng)度很高或者不行呢？”。面試或許可以達(dá)到對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)實(shí)度的判斷，但很難做到對(duì)其忠誠(chéng)度的判斷。

　　第三：應(yīng)聘者以往的離職行為與其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度高低的關(guān)系不大。在實(shí)際的面試過(guò)程中很多人認(rèn)為，我們可以從應(yīng)試者的從業(yè)經(jīng)歷，對(duì)過(guò)去公司的看法，以及離職原因等方面來(lái)作為判斷忠誠(chéng)度的依據(jù)，是的，表面上來(lái)看，這有些道理，但如果結(jié)合中國(guó)社會(huì)的實(shí)際情況來(lái)分析的話，這個(gè)依據(jù)也經(jīng)不起推敲。讓我們從以下兩個(gè)方面來(lái)解釋為什么過(guò)去的就業(yè)經(jīng)歷不能作為判斷員工忠誠(chéng)度的一個(gè)依據(jù)。（1）：從企業(yè)方面來(lái)看：中國(guó)的企業(yè)，除了國(guó)營(yíng)企業(yè)，事業(yè)單位外，主要的就業(yè)方向就是外資企業(yè)（另論）和私營(yíng)企業(yè)，然而除了極少數(shù)的私營(yíng)企業(yè)有著自己不變的奮斗目標(biāo)，企業(yè)理想和社會(huì)責(zé)任感外，大多數(shù)的私營(yíng)企業(yè)僅僅是為利潤(rùn)奔忙，見(jiàn)縫插針游離于市場(chǎng)邊緣，它們是存活在社會(huì)中的一群沒(méi)有靈魂的行尸走肉般的組織，悄然的出現(xiàn)，又無(wú)聲的滅亡。它們沒(méi)有企業(yè)宏偉的發(fā)展規(guī)劃（根本沒(méi)時(shí)間和精力考慮這個(gè)問(wèn)題，還沒(méi)到那個(gè)層次），不注意任何的社會(huì)責(zé)任（增加企業(yè)負(fù)擔(dān)），不關(guān)心它們員工生活和職業(yè)規(guī)劃（員工就跟野草似的，割了一波又自然會(huì)長(zhǎng)出另一波來(lái)），企業(yè)主不知道該把企業(yè)帶到什么地方，員工們不知道自己在為這個(gè)社會(huì)做出什么樣的貢獻(xiàn)，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院的一份調(diào)查報(bào)告顯示：由于各種原因，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的自然淘汰率相當(dāng)高，從改革開(kāi)放至今能夠存活下來(lái)的只占總數(shù)20% —30%，平均壽命僅為2.9歲。但在目前這種情況下，員工如果能做到誠(chéng)實(shí)守信，忠于本職工作，盡心竭力的把工作做好，也就是在行為上忠誠(chéng)于公司，（該處我稱之為誠(chéng)實(shí)度）就已經(jīng)很不錯(cuò)了，至于更高的所謂精神層面上的忠誠(chéng)就很難做到了。所以說(shuō)，企業(yè)缺少靈魂，缺少對(duì)員工的關(guān)愛(ài)造成是造成員工無(wú)法正真表現(xiàn)其忠誠(chéng)度的主要原因之一，員工更換公司的行為不能被指責(zé)為缺少忠誠(chéng)度。（2）：從“離職行為”的本身來(lái)看，員工為什么會(huì)離職，我曾經(jīng)被很多人面試過(guò)，也面試過(guò)很多人，談到離職原因，五花八門(mén)，有時(shí)候讓你聽(tīng)起來(lái)感覺(jué)哭笑不得。但在我看來(lái)，絕大多數(shù)正常情況下，離職行為本身跟員工的忠誠(chéng)度是沒(méi)有太多的聯(lián)系的，它只是由員工自身能力提高的速度與企業(yè)發(fā)展的速度是否一致而決定的，當(dāng)員工個(gè)人能力發(fā)展的速度超越了企業(yè)自身發(fā)展的速度，而且企業(yè)無(wú)法給該員工提供相對(duì)適應(yīng)其發(fā)展的空間時(shí)，員工自然就要離開(kāi)，去尋找適合自己的新的崗位。另一方面，當(dāng)企業(yè)的發(fā)展速度超過(guò)了員工個(gè)人能力發(fā)展的速度的時(shí)候，企業(yè)需要新的能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)況的人才，那么發(fā)展速度慢的員工自然就要被淘汰出去。如果從忠誠(chéng)度的角度，即員工在任職期間的行為上的忠誠(chéng)和精神上的忠誠(chéng)兩個(gè)方面來(lái)看：我們可以得出這么個(gè)結(jié)論：“走的人不一定沒(méi)有忠誠(chéng)度，留下來(lái)的人不一定忠誠(chéng)度就高”，所以我說(shuō)，離職行為與員工本身的忠誠(chéng)度沒(méi)有太大的聯(lián)系，它是員工和企業(yè)之間各自的發(fā)展速度是否一致的問(wèn)題。

　　由于中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)況，企業(yè)自身建設(shè)過(guò)程中存在的實(shí)際問(wèn)題，以及對(duì)離職行為的理解分析，我們很難從求職者的以往工作背景出發(fā)來(lái)衡量其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的高低。

　　第四：?jiǎn)T工的忠誠(chéng)度要靠企業(yè)來(lái)培養(yǎng)，而不是依靠員工的自覺(jué)性來(lái)保證。目前很多企業(yè)在招募新員工的時(shí)候比較強(qiáng)調(diào)對(duì)應(yīng)聘者忠誠(chéng)度的考核，我認(rèn)為這是一個(gè)誤區(qū)，因?yàn)閱T工的忠誠(chéng)度不是靠員工的自覺(jué)性來(lái)保證的，恰恰相反，員工的忠誠(chéng)度的高低不是員工自己能決定的，而是由企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因數(shù)來(lái)決定的。我們先從企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境來(lái)看，企業(yè)能不能保障其員工的生活，能不能給員工安全感，能不能做到公正，公平，公開(kāi)，能不能有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些在很大程度上決定了員工能否對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)，用我們最熟悉的馬斯洛的五大需求理論來(lái)說(shuō)的話，就是企業(yè)至少要能夠滿足員工的“生理需要”和“安全需要”的滿足，這是員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度產(chǎn)生的基本條件，設(shè)想下，連生活都不能保證，還在擔(dān)心下個(gè)月會(huì)不會(huì)下崗的員工，你跟他談忠誠(chéng)度，說(shuō)他缺少忠誠(chéng)度，他一定會(huì)覺(jué)得你書(shū)讀傻了。我們?cè)購(gòu)钠髽I(yè)的外部環(huán)境來(lái)看，企業(yè)在社會(huì)中的地位，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，整個(gè)社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，這些都在很大程度上會(huì)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，在協(xié)助企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自己的理想和職業(yè)規(guī)劃，用馬斯洛的理論來(lái)說(shuō)，企業(yè)能夠滿足員工的“社會(huì)需要”“尊重需要”和“自我實(shí)現(xiàn)”的需求。設(shè)想下，企業(yè)如果能做到，正確的對(duì)待員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，真正關(guān)心員工的生活，滿足員工的不同需求，那么員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度怎么可能不高呢？所以我認(rèn)為員工的忠誠(chéng)度不是員工自己說(shuō)了算的，它取決于企業(yè)的自身建設(shè)，世界上沒(méi)有天生的忠臣和叛徒，忠臣總有忠誠(chéng)的道理，叛徒總有背叛的原因。

　　綜上各種原因，我個(gè)人認(rèn)為，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的高低，不應(yīng)該作為考核應(yīng)聘者的一個(gè)重要因素，相反，我覺(jué)得企業(yè)現(xiàn)有員工的忠誠(chéng)度，（離職率，滿意度等）倒是應(yīng)該作為應(yīng)聘者考核企業(yè)是否值得去服務(wù)的一個(gè)重要參考因素。（笑談，因?yàn)樵谀壳爸袊?guó)的就業(yè)市場(chǎng)上，這是不可能的，但把忠誠(chéng)度作為衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)的話，我覺(jué)得太離經(jīng)背道了，這是把衡量企業(yè)建設(shè)的一個(gè)指標(biāo)用來(lái)衡量員工，而且還是在選材的時(shí)候。），同時(shí)，我想強(qiáng)調(diào)的是，面試中可以考核員工的誠(chéng)實(shí)度，但不能考核出忠誠(chéng)度。鞋子穿的太大了，也是不利于跑步的。 （來(lái)源：中人網(wǎng)）