IT行業(yè)的小型企業(yè)股權(quán)激勵實施方法

    最近為一家不到100人的電腦企業(yè)設(shè)計了一個股權(quán)激勵方案，在設(shè)計過程中，分析和研究了IT行業(yè)中小企業(yè)的股權(quán)激勵問題。發(fā)現(xiàn)許多IT行業(yè)的高層，其實對股權(quán)激勵并沒有多少認(rèn)識，看不到股權(quán)激勵對IT行業(yè)的重要性；其次是普遍樂觀，對自身行業(yè)的優(yōu)勢與劣勢看的不清楚。筆者根據(jù)自己對股權(quán)激勵的認(rèn)識，然后從IT中小型企業(yè)的特點出發(fā)，對IT行業(yè)中小企業(yè)股權(quán)激勵應(yīng)采取的方案提出了一點建議，供大家參考：

　　在lT企業(yè)中，人才作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，不僅是企業(yè)的雇傭勞動者，而且更是企業(yè)競爭取勝的重要資本。并且這種人力資本在IT企業(yè)中起的作用是其他實物資本所無法取代的。我國IT中小企業(yè)要充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。尤其是專業(yè)技術(shù)人才，并且應(yīng)該采取相應(yīng)的措施提升他們的價值。根據(jù)國際已有的經(jīng)驗證明。對人力資本實行股權(quán)激勵是體現(xiàn)人力資本的價值并調(diào)動人力資本積極性的重要措施與優(yōu)良方式，它可以提高優(yōu)秀人才的收入和待遇，調(diào)動他們的創(chuàng)新積極性。通過股權(quán)激勵來促進(jìn) IT中小企業(yè)優(yōu)秀人才的長期穩(wěn)定和努力工作的問題。促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　一、企業(yè)股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)概述

　　股權(quán)激勵是指企業(yè)將股票、股份或股票和股份的增值權(quán)以某種方式授子企業(yè)高層管理人員和技術(shù)骨干。使他們能夠分享企業(yè)成長所帶來好處的一種制度安排由于這種制度通過讓企業(yè)核心人員分享剩余收益。與企業(yè)形成利益共同體。從而激勵管理人員和技術(shù)人員努力工作。有效地解決委托代理問題。實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化目標(biāo)。因此。股權(quán)激勵制度作為一種有效的激勵約束機制。在企業(yè)中得到廣泛的認(rèn)同和實施。

　　現(xiàn)代公司最主要和最基本的特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離。從普遍意義上講。股東的所有權(quán)一般表現(xiàn)為收益權(quán)（索取權(quán)）。而控制權(quán)則掌握在經(jīng)營者手中。經(jīng)營者憑借他所擁有的專門知識和所壟斷的經(jīng)營信息。牢牢掌握了控制權(quán)。由于經(jīng)營者（公司經(jīng)理）

　　與所有者（公司股東）普遍存在的目標(biāo)不一致現(xiàn)象。為了解決經(jīng)營者與所有者之間行為目標(biāo)的差異。企業(yè)經(jīng)營者激勵約束的問題便被提了出來。

　　企業(yè)股權(quán)激勵問題是企業(yè)理論的核心之一。并由此產(chǎn)生了幾個著名的理論解說。包括由科斯開辟的交易費用理論。由威廉姆森與克萊因等開拓的資產(chǎn)專用性理論以及由阿爾欽與德姆賽斯為先導(dǎo)的團(tuán)體生產(chǎn)理論。最后委托——代理論的創(chuàng)始人威爾森、斯賓賽和澤克海森等。將研究的視角延伸到企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵方案的設(shè)計上來。根據(jù)這些理論。企業(yè)的最優(yōu)激勵機制實際上就是能使 “剩余索取權(quán)”和 “控制權(quán)”最大對應(yīng)的機制。最優(yōu)的安排一定是一個經(jīng)理與股東之間的剩余分享制。換句話說，為了使代理人（企業(yè)經(jīng)營者——經(jīng)理）心甘情愿地從個人利益出發(fā)做委托人（企業(yè)所有者——股東）委托的事，必須將部分剩余索取杈讓渡給企業(yè)經(jīng)營者。實現(xiàn)剩余 索取權(quán) 與決策權(quán)的對應(yīng) .建立企業(yè)最優(yōu)激勵機制。

　　國外經(jīng)濟(jì)界對企業(yè)經(jīng)理人員擁有公司股權(quán)是否對公司業(yè)績的提高有決定的積極意義仍存在較多爭議。柏利和明斯在1932年首“商場現(xiàn)代化2006年2月（下旬刊）總第459期坎強調(diào)。對于股權(quán)分散的公司。經(jīng)理人員擁有少量的股權(quán)將會激勵他們追求自己的利益。而隨著經(jīng)理人員股權(quán)份額的增加。他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離公司價值最大化的傾向就會減輕。更進(jìn)一步的研究是莫克等所作的一項實證分析 。結(jié)論表明董事股權(quán)上升時帶來托賓 Q的初始增長反映了董事股權(quán)提高帶來的刺激效益。在O％一5％這一區(qū)間。Q值與董事持股比例正相關(guān)。在5％～25％的區(qū)間內(nèi)。Q值與董事持股比例負(fù)相關(guān)。超過 25％ .二者進(jìn)一步正相關(guān)麥克奈爾的研究也證實了上述結(jié)論。與此相反。杰森與莫非的研究結(jié)論是。實際的經(jīng)理人員報酬協(xié)議不能提供足夠的激勵。盡管股權(quán)可以提供優(yōu)于其他報酬方案的激勵。但大多數(shù)總裁只持有企業(yè)很少一部分股票。他們認(rèn)為這種經(jīng)營表現(xiàn)與報酬之間的低相關(guān)性主是由于其他權(quán)益持有人（包括債權(quán)人）和公眾（包括新聞媒體 ）的壓力。

　　國外的這些研究大多只將公司董事會成員或公司CEO的持股比例作為研究變量。而沒有將持股的管理者占管理層人數(shù)的比例考慮在內(nèi)。其主要原因可能在于國外。尤其是美國公司的CEO權(quán)利過于集中。但隨著人力資本理論的興起。人們認(rèn)識到投入了人力資本的員上也應(yīng)該擁有企業(yè)所有權(quán)。筆者認(rèn)為，正因如此，企業(yè)股權(quán)激勵不再是一部分員工的專利。而向公司優(yōu)秀骨干等全體員工擴展。

　　二、技術(shù)依賴性是lT行業(yè)中小企業(yè)的短板

　　IT行業(yè)是一個高風(fēng)險，高回報的行業(yè)。在美國。幾乎所有的IT企業(yè)實行了股票期權(quán)激勵機制。這種激勵機制的實行除了行業(yè)的高風(fēng)險和高回報的特點之外。企業(yè)本身也有它自身的特點。

　　1、對技術(shù)和技術(shù)人才依賴性強

　　IT中小企業(yè)一般具有 “小、專、窄”的特點。即企業(yè)規(guī)模小、專業(yè)化程度高，經(jīng)營領(lǐng)域狹窄。有相當(dāng)一部分企業(yè)是專門為大企業(yè)提供產(chǎn)品服務(wù)的。一個成功的IT中小企業(yè)不僅要生產(chǎn)適應(yīng)一個時期的產(chǎn)品。而且要對未來以及客觀多變因素進(jìn)行合理的預(yù)測和有效的決策。對創(chuàng)新進(jìn)行超前性的準(zhǔn)備。

　　企業(yè)經(jīng)營的成敗、項目開發(fā)成功與否的關(guān)鍵在于有無創(chuàng)新的慣例和優(yōu)秀的技術(shù)人才。在于怎樣激發(fā)這些人才的技術(shù)創(chuàng)新積極性與創(chuàng)造性：與上市科技企業(yè)相比較。1T中小企業(yè)對技術(shù)和技術(shù)人才的依賴性尤為突出。往往某一掌握核心技術(shù)的技術(shù)骨干的去留都會影響企業(yè)的生存和發(fā)展。張雪奎講師認(rèn)為如果lT中小企業(yè)一旦擁有某項關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前景的核心技術(shù)。發(fā)展將非常迅速，并且這種核心技術(shù)往往掌握在極少數(shù)技術(shù)骨干手中。一般人并不掌握這種技術(shù)。

　　2、專業(yè)技術(shù)人才流動性強

　　由于專業(yè)技術(shù)人才面臨著廣闊的就業(yè)市場 .其就業(yè)選擇余地大。流動性強 lT企業(yè)，特別是初建時期的IT中小企業(yè)。由于資金不充裕。沒有能力像上市IT企業(yè)那樣支付給核心技術(shù)人員高薪報酬。要想留住核心技術(shù)人才。不僅要用感情留人、事業(yè)留人等方法來留住核心技術(shù)人才。還必須在物質(zhì)上對這些人才給予特殊的激勵。激勵要有力度。力度不夠。不僅達(dá)不到激勵的效果。而且還可能出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。人才很容易被競爭對手奪走：激勵要有長期性。使核心技術(shù)人才能長期地發(fā)揮作用。穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)。

　　企業(yè)通過實行技術(shù)股份激勵。不僅可以穩(wěn)定和留住核心技術(shù)人才。而且這種開放式技術(shù)股權(quán)結(jié)構(gòu)對外部專業(yè)技術(shù)人才也具有很大的吸引力。有助于企業(yè)內(nèi)聚力的提高。企業(yè)人力資本隊伍的穩(wěn)定。從而滿足高科技 IT中小企業(yè)高速發(fā)展對專業(yè)技術(shù)人才的需求。

　　3、高風(fēng)險性

　　從外部環(huán)境看。由于技術(shù)創(chuàng)新的不確定性和市場競爭非常激烈。中小IT企業(yè)面臨著很大風(fēng)險。美國中小IT企業(yè) 1O年間的存活率在5％一1 0％之間。新刨企業(yè)意欲上市并最后成功上市的概率為百萬分之六。計劃上市并最后上市的概率為千分之六。我國改革開放以來涌現(xiàn)出的一批民營科技企業(yè)現(xiàn)在只有 20％～3O％的企業(yè)還在發(fā)展著：從企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展看。高科技中小企業(yè)一般要經(jīng)歷種子期、創(chuàng)建期、成長期擴張期。成熟期的發(fā)展過程。

　　從研制 設(shè)計、試驗。中試、生產(chǎn)。銷售到產(chǎn)業(yè)化。每一道環(huán)節(jié)都需要資金的注入。但成功率比較低。在種子期 .一般成功率不到 10％即使在創(chuàng)建期，成功率也只能達(dá)到20％ 左右。十年后約有25％的新技術(shù)企業(yè)由于種種原因不復(fù)存在。以上這些因素決定了中小IT企業(yè)在運營過程中存在著很高的風(fēng)險性。

　　4、高回報和高成長性

　　IT中小企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品一般具有高技術(shù)、高附加值的特點。市場前景廣闊。業(yè)績成長迅速。IT中小企業(yè)往往憑借其良好的概念。市場前景和業(yè)績成長性成為資本運作的熱點追逐對象。一些IT中小企業(yè)最終能找到資本市場的出口。為企業(yè)高速發(fā)展提供了資金支持另一方面，IT科技產(chǎn)品或服務(wù)一旦在市場上獲得成功。由于技術(shù)決竅、技術(shù)領(lǐng)先、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、特許經(jīng)營等因素。企業(yè)能有明顯的市場競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品和服務(wù)的回報率高。企業(yè)能以超常速度成長。

　　IT中小企業(yè)具有產(chǎn)品更新快 創(chuàng)新頻繁、生命周期短、市場競爭激烈等特點。這些特點決定了IT中小企業(yè)在長期激勵方式上必須體現(xiàn)高風(fēng)險高回報的原則。也決定了對技術(shù)創(chuàng)新主體的技術(shù)人才進(jìn)行股權(quán)激勵的必要性。

　　三、lT中小企業(yè)重視股權(quán)激勵的主要原因

　　中小IT企業(yè)的特征決定了其股權(quán)激勵方式必須體現(xiàn)零成本高風(fēng)險和高回報的原則。在這個意義上。股票期權(quán)（包括認(rèn)股權(quán)和股份期權(quán)）是比較理想的選擇。因為它不需要激勵對象任何投入：能否獲利完全取決于企業(yè)將來的發(fā)展情況。風(fēng)險較大；同時。一旦中小 IT企業(yè)得到發(fā)展 其速度和成績將非常顯著 ，因此回報較高。

　　虛擬股票和股票增值權(quán)也具有類似的功能 .不同之處在于無法成為實股。可以作為中小 IT企業(yè)股權(quán)激勵的又一選擇 中小IT企業(yè)的特征也決定了對其管理人員和技術(shù)骨干進(jìn)行股權(quán)激勵的必要性。中小IT企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況探索多種激勵方案。

　　1999年11月。財政部國有資本金基礎(chǔ)管理司、科技部政策法規(guī)與體制改革司，北京市建設(shè)中關(guān)村科技園區(qū)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室等兩部一園“主管部門。聯(lián)合通知在中關(guān)村實行產(chǎn)權(quán)激勵機制試點，試點對象包括聯(lián)想集團(tuán)公司、北京希望電腦公司中訊通信發(fā)展公司、北京康拓科技開發(fā)總公司、北京樂凱機電新技術(shù)聯(lián)合公司北京海淀區(qū)迪賽通用技術(shù)研究所等六家單位。激勵方式比較靈活。包括股票期權(quán)、管理干股 技術(shù)成果參與稅后利潤分配，技術(shù)成果入股延期支付等。股票期杈的行權(quán)價格為贈與日的公平市值。管理層到達(dá)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)才能享有產(chǎn)權(quán)權(quán)益：管理干股只有分配權(quán)。沒有所有權(quán)和表決權(quán)：科技骨干以成果參與稅后利潤分配僅適用于智力成果產(chǎn)出效益可以準(zhǔn)確計量的場合；科技人員以成果作為無形資產(chǎn)入股不得超過企業(yè)總股本的。約束條件規(guī)定產(chǎn)權(quán)激勵總額不超過企業(yè)總股本的。個人享有比例不超過 1％。權(quán)責(zé)利必須以合約形式確定。

　　在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)及其政策法規(guī)的推動下。中小IT企業(yè)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一個新的熱點。中小IT企業(yè)大多是高成長性的科技型企業(yè)。它以人力資本、知識資本為核心資源 .具有高風(fēng)險 高投入高成長、經(jīng)營靈活等特點。這些內(nèi)在特性決定了中小IT企業(yè)較之其他類型企業(yè)更適合推行股權(quán)激勵制度。

　　四、中小lT企業(yè)實施股權(quán)激勵的必要性

　　1、IT中小企業(yè)薪酬體系具有的階段性特征企業(yè)在不同的發(fā)展階段。決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素不同。IT中小企業(yè)實施股權(quán)激勵機制。其特殊性是與企業(yè)的階段性和高成長性有關(guān)。在剛剛開始的創(chuàng)業(yè)初期。持有成果的專業(yè)技術(shù)人才和風(fēng)險投資的資金是最重要的因素；到了擴大市場的時期。管理人員，市場營銷人員、生產(chǎn)工藝技術(shù)人員的作用就會特別大；在逐漸成長的過程中�？蛻舻脑匍_發(fā)投入和成長性資金的作用又成了重要因素。因此。張雪奎講師（歡迎訂制張雪奎講師投資理財課程13602758072）認(rèn)為企業(yè)發(fā)展到不同的階段，人才的戰(zhàn)略重點發(fā)生了轉(zhuǎn)移，激勵的對象也會發(fā)生改變。

　　IT中小企業(yè)在剛開始時會采取絕對薪酬的原則。隨著企業(yè)逐漸成長。到了有能力支持一個董事會和經(jīng)營層分立的時候，以及設(shè)立了審計薪酬委員會時。才會把更復(fù)雜的薪酬計劃提到議程。從各個國家的企業(yè)發(fā)展來看，IT中小企業(yè)不僅是技術(shù)創(chuàng)新的活躍力量，也是管理創(chuàng)新體制創(chuàng)新，機制創(chuàng)新的活躍力量。

　　2、股權(quán)分配是形成利益共同體的需要較強的工作能力。有較多的工作機會�！疤�槽”的可能性也較大。怎樣才能把人才留住。這是企業(yè)發(fā)展遇到的第一個問題。高科技產(chǎn)品的研制。需要創(chuàng)造性勞動。智力勞動是無形的。技術(shù)創(chuàng)新能力蘊藏在技術(shù)人員的頭腦中。怎樣評估這種無形勞動。如何激發(fā)技術(shù)人才的積極性和自覺性怎樣才能充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。這是企業(yè)發(fā)展遇到的第三個問題。以上三個問題。有的企業(yè)用高薪來解決。由于高薪是現(xiàn)金激勵。它對初入企業(yè)的技術(shù)員工有極大的吸引力。但隨著員工工作年限的增長。這種激勵逐漸會失去吸引力。因此。從長遠(yuǎn)的角度考慮。高薪缺乏長期激勵，并不能取得最佳的激勵效果。

　　中小IT企業(yè)創(chuàng)造的價值應(yīng)該怎樣分配建立怎樣的分配機制更能吸引人才留住人才并調(diào)動他們的創(chuàng)新積極性。IT企業(yè)是以技術(shù)人員為主體組成的企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展和繁榮主要取決于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的勞動和努力。從現(xiàn)實的角度看。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)存量中的無形資產(chǎn){包括專利非專利技術(shù)，版權(quán)等）對其原有發(fā)明者或提供者折價八股。同時允許專業(yè)技術(shù)人員以其具有商品化價值的知識產(chǎn)權(quán)作價入股。這可以不斷吸引新的技術(shù)人員和技術(shù)成果：從長遠(yuǎn)看。應(yīng)借鑒發(fā)達(dá)國家的一些做法。一是建立股權(quán)（份）和期權(quán)激勵機制，將專業(yè)技術(shù)人員的股權(quán)分為現(xiàn)有股權(quán)（份）和未來股權(quán)f期權(quán)）兩種�，F(xiàn)有股權(quán)主要根據(jù)原有貢獻(xiàn)確定。直接參加企業(yè)現(xiàn)有收益的分配。未來股權(quán)（期權(quán)）將根據(jù)技術(shù)人員對企業(yè)的長遠(yuǎn)貢獻(xiàn)確定。每隔一定時期或在技術(shù)人員有重大貢獻(xiàn)時從企業(yè)股本的增量中劃出一定的比例獎勵專業(yè)技術(shù)人才。一是將以人為本的管理思想引入企業(yè)。實行利潤分享制，將對專業(yè)技術(shù)人才的報酬和獎勵與企業(yè)的利潤增長之間建立一種相互聯(lián)系的機制，促使專業(yè)技術(shù)人才關(guān)，企業(yè)的發(fā)展和效益。作為中小iT企業(yè)。不妨借鑒這些 IT企業(yè)的做法，建立適臺本企業(yè)具體情況的股權(quán)（股份）分配機制，充分調(diào)動技術(shù)骨干的工作積極性。增強技術(shù)骨干的歸屬感，使他們與企業(yè)的利益保持一致。

　　3、股權(quán)激勵是激發(fā)創(chuàng)新積極性的需要在經(jīng)濟(jì)全球化大潮中。中小IT企業(yè)能否立于不敗之地，有沒有自主創(chuàng)新，是否形成具有自己的知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)是一個十分重要的因素。企業(yè)如何才能激發(fā)技術(shù)員工的創(chuàng)新積極性對企業(yè)來說。技術(shù)創(chuàng)新所產(chǎn)生的效益不是立刻顯現(xiàn)的。因為研發(fā)是一種艱苦的勞動。需要有一個過程。一些項目的開發(fā)往往要花上數(shù)年時間。并且項目開發(fā)能否開發(fā)出來以及開發(fā)出的程度如何都還是個未知數(shù)：即使產(chǎn)品研制成功了。進(jìn)行市場推廣。經(jīng)受市場檢驗。最終得到用戶接受。同樣也需要有個過程在技術(shù)創(chuàng)新的效益沒有顯現(xiàn)之前。要對技術(shù)人員的研發(fā)工作給予恰當(dāng)?shù)脑u價和合理的報酬。是不容易的有些企業(yè)的激勵機制中。有對技術(shù)人員的績效考核。對研發(fā)工作進(jìn)行項目獎勵。這種獎勵。若發(fā)生在研發(fā)過程中。很難對研發(fā)結(jié)果的效益作出恰當(dāng)?shù)脑u價而給予合理的獎勵。容易挫傷研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性：若獎勵發(fā)生在研發(fā)完成效益產(chǎn)生之后。又很難在研發(fā)進(jìn)行期間激發(fā)技術(shù)人員的積極性。

　　在這次股權(quán)激勵設(shè)計調(diào)查時看到，現(xiàn)在有些企業(yè)采用股權(quán)激勵（包括技術(shù)入股）的辦法。在一定程度上能較好地解決這一矛盾。因為股權(quán)激勵使研發(fā)人員的利益與企業(yè)將來的效益。與現(xiàn)在進(jìn)行的研發(fā)工作將來所產(chǎn)生的結(jié)果聯(lián)系起來，使研發(fā)工作與研發(fā)人員的切身利益緊密地結(jié)合起來。有效地激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新積極性。

　　五、IT中小企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計

　　從事股權(quán)激勵研究的經(jīng)驗，目前各行業(yè)的股權(quán)激勵模式，一般都是借鑒國外的做法。由于國情相差太多，借鑒國外經(jīng)驗，很容易是南橘北枳。張雪奎講師認(rèn)為國內(nèi)的中小IT企業(yè)實施股權(quán)激勵可以有多種方案，并且可以形成自己的股權(quán)激勵特色，下面是具體設(shè)計思路供參考。

　　1、期股激勵方案。期股激勵就是公司和經(jīng)營者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定同時對經(jīng)營者在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。有的企業(yè)是按一定比例再配給經(jīng)營者或員工一定數(shù)量的期股。它的特點有較大的靈活性，規(guī)�？梢源笠部梢孕。�通過延期兌現(xiàn)實現(xiàn)長期激勵。購股價格一般參照股票的當(dāng)前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定。期股的特點：一是股票來源多種多樣。既可以是通過個人出資獲得。也可以是通過設(shè)置崗位股獲得：一是股票收益將在中長期兌現(xiàn)�？梢允窃谠诼毱趦�(nèi)也可以在離職后兌現(xiàn)�？梢允敲磕臧匆欢ū壤�均勻或加速兌現(xiàn)，該方式的最大特點是激勵對象的收益難以在短期內(nèi)兌現(xiàn)。股票的增值與企業(yè)資產(chǎn)的增值和經(jīng)濟(jì)效益的提高緊密聯(lián)系起來，這就促使激勵對象更多地關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和長遠(yuǎn)利益。從而在一定程度上解決了激勵對象的激勵不足問題。

　　2、員工持股方案。就是通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向主要經(jīng)營者出售的方式。使主要經(jīng)營者即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定主要經(jīng)營者在一定時期內(nèi)必須持有股票。不得出售。不論是經(jīng)營者還是普通員工持股計劃都可以考慮作為一種激勵機制安排。也可以作為一種福利計劃來推行。lT中小企業(yè)強調(diào)團(tuán)隊認(rèn)同，在創(chuàng)業(yè)時所有員工都可以參與持股計劃。廣大員工的持股往往由預(yù)先成立的持股會或信托機構(gòu)負(fù)責(zé)管理。該機構(gòu)應(yīng)有一定的融資能力和交易功能。包括當(dāng)員工離開公司。要以適當(dāng)?shù)膬r格買回公司的股份。

　　上市公司的員工持股計劃是一次性的一攬子安排，而非上市企業(yè)員工持股計劃更像一個福利計劃。企業(yè)蛋糕年年增大。企業(yè)將個人業(yè)績與股權(quán)激勵結(jié)合起來。實現(xiàn)了員工股份非線性同比例的再分配。起到有效激勵的作用。這種方案執(zhí)行起來較復(fù)雜。需要定期對企業(yè)資產(chǎn)和個人績效做出評估。

　　3、股份期權(quán)或虛擬股票方案。期權(quán)激勵就是公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利。經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利。購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定以股票期權(quán)為藍(lán)本。設(shè)計一個變通方案的股份期權(quán)或虛擬股票激勵方案。一般來說只針對高管層及骨干層實施這樣的計劃；特殊情況下。也可以以認(rèn)股權(quán)證的方式給所有員工。

　　4、中小IT企業(yè)在初創(chuàng)階段也可以給全部員工以股份期權(quán)，甚至可以給部分核心技術(shù)人員部分干股，在實施的時候，員工持股與高管層激勵有質(zhì)和量的差別。非上市股份有限公司根據(jù)特定的契約條件。賦予經(jīng)營者在一定時間按照某個約定價（一般以上一年資產(chǎn)收益為基準(zhǔn)）購買公司一定份額公司股權(quán)的權(quán)利。
　　5、對于一些規(guī)模較小的上市公司，實施股份期權(quán)激勵首先要將公司的所有權(quán)劃分為若干個虛擬股份。然后根據(jù)特定的契約條件，賦予經(jīng)營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權(quán)的權(quán)利。這種內(nèi)部價格型的虛擬股票激勵機制的優(yōu)點就是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發(fā)揮很好的激勵作用。它的弱點是計算和管理起來稍微復(fù)雜一些。難點是在于對公司的虛擬股票的價值進(jìn)行客觀而準(zhǔn)確的評估，它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。它的優(yōu)勢在于在企業(yè)高成長階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。 (來源: 總裁網(wǎng))