平穩(wěn)度過“蜜月期”－新員工試用期管理

    員工入職新企業(yè)后，員工與企業(yè)之間處在一個很微妙的磨合適應的動蕩期。要經歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現，以及相互的考驗。在企業(yè)謹慎地考察新進員工能否盡職盡責、勝任工作的同時，新員工也在非常用心地了解企業(yè)，看企業(yè)是否能給予自己足夠的尊重、關注和支持，看企業(yè)的文化氛圍是否對自己的口味。一旦有一方對另一方大失所望，雙方的合作就會很難持續(xù)下去。

　　新員工短期內離職對于公司的損失是巨大的，招聘過程中人力財力的投入以及入職后所作培訓等方面的投入都會付諸流水，但這些損失還是有形的、可以計算的，更重要的是那些無形的、難以計算的損失，比如因耽誤公司業(yè)務的正常進行而可能貽誤商機，因為新員工工作不投入等而可能會對團隊其他同事造成負面影響，等等。

　　因此，無論是企業(yè)，還是新員工，都需要謹慎對待試用期。本文將重點從企業(yè)的角度出發(fā)，探討在新員工加盟企業(yè)最初幾個月的時間里，企業(yè)怎樣做才能促進員工與企業(yè)的平穩(wěn)過度與和諧適應。

　　嚴格甄選，管好源頭

　　鑒于新員工流失帶來的損失巨大，所以，企業(yè)就要從源頭上把好招聘關。

　　要想堵住人企不適的源頭，企業(yè)就要在識別人才方面重點考慮這樣一些因素：一是要看應聘候選人的價值觀體系是否符合企業(yè)文化的需要，二是看其是否具備企業(yè)所需的核心能力特質和經驗積累，三是看其所處的職業(yè)發(fā)展階段是否與企業(yè)的發(fā)展現狀匹配，四是看其來企業(yè)發(fā)展的目的是否與企業(yè)期待的方向一致。

　　除了重點考慮以上幾個因素之外，還有一個問題非常值得重視，那就是面試環(huán)節(jié)的信息不對稱問題。在面試環(huán)節(jié)，公司出于對人才的渴求，會有意無意地“粉飾太平”，將企業(yè)“好”的一面呈現給候選人，而對公司發(fā)展過程中存在的問題卻避而不談；同樣，人才也會在面試中“揚長避短”。于是導致了信息不對稱，大家對對方的期望都很高，為后來的失望甚至“勞燕分飛”埋下了禍根。其實只有通過信息對稱找到合適的員工，雙方滿意，才能為后面的工作打下堅實的基礎。

　　要想避免面試中信息不對稱情況的發(fā)生，首先需要企業(yè)在面試中如實告知求職者相關情況。包括崗位職責、考核目標、工作權限、匯報關系、規(guī)章制度、公司文化、薪酬福利、主管特點以及與公司的產品、客戶、所在行業(yè)等有關的信息。當然部分信息可能需要在第二次或第三次面試時才會透露。企業(yè)完全沒有必要對這些信息“粉飾太平”或者避而不談，因為新員工入職后就會接觸到這些信息的真實情況，并會影響其對公司的評價甚至去留選擇。

　　在以上諸多信息中，薪酬往往是個焦點。其實企業(yè)不必對求職者咨詢薪酬問題感到反感，因為薪酬問題在招聘中是回避不了的，最晚到發(fā)錄用通知的時候是一定要確定這個問題的，與其花費了很多時間進行幾輪面試后，到最后關頭卻因為薪酬問題而不能合作，還不如提早說出來節(jié)約大家的時間。當然公司的薪酬是保密的，提前告知求職者可能會泄露機密，也可能會影響對高層次人才的選擇，但這一問題可以通過告知求職者公司可以接受的一個范圍來加以規(guī)避。

　　除此之外，要想獲得有關求職者的真實信息，還需要企業(yè)在面試中通過各種科學的測評手段嚴加甄別，而且對于一些重要的職位，還需要通過背景調查等手段補充信息，做出更準確的判斷。

　　給力輔導，盡快融入

　　員工進入一個新的工作崗位和工作環(huán)境后，一方面，有太多的東西需要了解、熟悉、適應，具體包括公司的業(yè)務、產品、流程、制度、文化、同事等等；另一方面，新員工對周圍的事物往往會很敏感，某些小事兒可能都會影響他們對公司的融入，甚至產生根深蒂固的“心理定勢”，很難糾正。也許積少成多，幾件小事兒就沉淀成大事兒，直接導致員工和公司“勞燕分飛”。所以，為了讓新員工更好地融入公司，由公司指定專人對新員工進行“傳、幫、帶”就顯得尤為重要，而這也就是很多企業(yè)都在實施的“導師制”。

　　一般來說，導師最好是業(yè)務熟練、認可公司、樂于助人、年資較長的同事。首先，導師要做好業(yè)務上的“傳、幫、帶”，讓新員工了解熟悉崗位工作，盡快上手。對于新員工業(yè)務上遇到的困難和障礙，要盡快幫助其解決或克服。其次，導師更是新員工融入公司的重要橋梁。導師對公司的情況很熟悉，應盡可能詳細地給新員工講解公司的各種狀況，提供各種信息咨詢。再次，導師可以通過會議、午餐、業(yè)務活動等機會介紹更多的同事給新員工認識，幫助新員工對企業(yè)盡快產生歸屬感。

　　在新員工融入公司的過程中，H R的作用也非常重要。一般而言，新員工和H R相對熟悉，不管是面試通知、面試，還是入職手續(xù)辦理、保險關系轉移等等，新員工都會和H R發(fā)生聯系。H R是公司給新員工“開門”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入。筆者曾經在一家公司要求H R和入職的每一位新員工一對一談話，告知新員工H R將服務于全體同事，員工對公司、所在部門、H R有任何意見和建議，隨時可以聯系H R反映，H R將在一周內給予答復。H R通過坦誠的交流并告知自身會提供的服務事項，很容易就會取得員工的信任和支持，也很容易就能了解到員工的真實想法，這會有力地協助業(yè)務部門促進新員工的融入，降低新員工短期離職的風險。

　　明確考核，指明方向

　　新員工入職后，公司或主管往往并沒完全想好新員工的定位，對其工作職責、工作目標、考核方式等也沒有一個清晰的方案，有的只是一個大而畫之、模糊的概念或印象。在這種情況下，新員工不清楚努力的具體方向，很難開展有針對性的工作，也就很難體現出預期的能力，產生預期的業(yè)績。時間一長，即便是素質很好的新員工也免不了產生“惰性”，于是就“泯然眾人矣”，甚至還不如“眾人”。由此可見，如果在試用期缺乏對新員工的定位與考核，不僅很難在這段時間內有效地甄別出員工能力的高下，更不利于員工有效地融入企業(yè)、創(chuàng)造價值。

　　試用期考核是公司價值觀的具體體現，是新員工前行的“指揮棒”或“航向燈”，是新員工能力強弱的“試金石”，是新員工的壓力和動力。因此，清晰的考核對新員工的工作開展十分重要。不管公司是否有崗位說明書，至少在新員工入職后應該幫助其制定一個科學可操作的考核方案�？己酥笜思炔荒苓^高，讓新員工氣餒，也不能過低，讓新員工產生惰性。制定考核指標的時候既要考慮公司同部門、同崗位其他員工的情況，做好平衡，還要考慮新員工對公司情況還不熟悉及對工作還不熟練等實際情況。

　　直接上司，責任重大

　　據調查，80%以上的員工流失都與其直接上司有關。新員工入職到一個陌生的企業(yè)后，面對和溝通最多的就是自己的直接上司，因此，這個關鍵人物的個性、領導風格和工作風格等，都會給新員工帶來或好或壞的心理感受。遺憾的是，很多用人部門的管理者，通常在業(yè)務上非常優(yōu)秀，但在帶新人方面往往差強人意，缺少培養(yǎng)人的意識和系統的指導方法。新員工最渴望的就是遇到的上司既是“良師”，又是“益友”，在工作與生活上都能給予自己更多的關注和指導。一旦溝通指導缺位，或者上司比較強勢，往往就會給新員工一種距離感，難免會誘發(fā)新員工對新環(huán)境的不適應，從而產生重新選擇的念頭。

　　以上情況，不僅給直線經理提出了更高要求，而且給人力資源部門也提出了更高要求。也就是說，將新員工交到用人部門后，人力資源部的工作并沒結束，H R不僅不能做“甩手掌柜”，還要做好這樣一系列工作：第一，要培訓直線經理們如何管理新進員工，教給他們

　　一些新員工管理的基本方法；第二，要與直線經理共同設計新員工試用期考核的指標及相關流程，并共同參與考核；第三，把新員工流失率納入H R及直線經理的績效考核指標中，以強化對新員工管理的關注；第四，HR要重點加強對新員工的跟蹤與溝通，及時了解各個環(huán)節(jié)可能會存在的困難，并進行協調和解決。

　　做好服務，凸顯尊重

　　王先生應聘某企業(yè)的高管職位，過五關斬六將，通過了面試，也確定了入職時間；但當他按約定的時間到公司入職時，卻發(fā)現公司連自己的辦公場地都沒有準備好，更不用說生活細節(jié)方面了。企業(yè)對于高薪聘請的高級人才卻如此慢待，又怎能希望對方對企業(yè)死心塌地、忠心耿耿呢？對人才最起碼的尊重和關心是基本的要求，人才在得不到尊重的時候，很容易就會對企業(yè)產生不信任，從而萌生退意。

　　可見，人才服務是否到位是人才保留的關鍵之一，因為這不是小事，它反映了對人才的尊重與否。服務人才，看似一個非常寬泛的話題，事實上有很多文章可做。比如，工位的安排、辦公用品的配備、辦公環(huán)境中生活方面的導引、公司各部門參觀等等，都需要企業(yè)悉心安排，尤其是人力資源行政部門更要承擔起這個責任。當然，如果企業(yè)能夠建立新員工服務的管理流程，把具體工作進行細化、流程化，那就更能保證人才服務的質量與水平。貼心的人才服務，帶給新員工的是尊重和找到 “家”的感覺。工作在這樣溫馨的氛圍下，新員工又怎會舍得輕易離職呢？

　　彼此包容，長長久久

　　在企業(yè)與新員工彼此適應的過程中，還要秉持包容的心態(tài)。只要確定員工的核心能力和品質這些主要方面是滿足企業(yè)崗位需要的，對其獨特的個性和一些缺點，只要不影響工作業(yè)績和團隊配合，企業(yè)要盡可能地給予包容和理解，畢竟人無完人，越是優(yōu)秀的人才，越是有個性。尊重其個性需要，才能人盡其才。

　　前幾年，筆者在負責一家企業(yè)的經營時，物色了一個營銷總監(jiān)W君，W君在業(yè)務上的能力有口皆碑，但人也極有個性；在業(yè)內與許多老板都合作過，但最終都是不歡而散，且合作時間不長，最大的原因就是W君覺得沒有得到應有的尊重，而企業(yè)老板也覺得受不了W君的個性。

　　后來，筆者與W君談好了所有的入職條件，也定好了入職時間，并提前安排好了他的辦公場地、住宿等。在W君入職后，感覺辦公室的沙發(fā)太小，于是筆者立即安排人把自己辦公室的大沙發(fā)放到他辦公室，而他還看上了筆者辦公室的茶具，于是筆者也把茶具送給了他。雖然這些都是一些生活上的小事，但卻讓他感覺到從未有過的尊重。在工作上筆者更是全力支持，幫助他解決了一些實際困難，使他對市場開拓充滿了信心。最后W君果然不負眾望，為企業(yè)創(chuàng)造了非常好的業(yè)績，并且在這家企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展至今。

　　新員工是企業(yè)未來的“種子”。選好“種子”并通過合理的培育，“種子”將逐漸發(fā)芽、生根，并逐步茁壯成長為“參天大樹”，無數的“參天大樹”匯集在一起，就將成為茂密的“大森林”。而此時的企業(yè)也必將前途無量，一片光明。 （來源：中人網社區(qū)）