企業(yè)管理薪酬應該用什么樣的策略

    薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。

　　薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

　　薪酬管理策略包括雇傭工資，調薪工資，調薪金額，調薪時間與臨時工作津貼等專案。

　　一、薪酬管理的目標

　　(1)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;

　　(2)鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;

　　(3)鼓勵員工高效率地工作;

　　(4)創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;

　　(5)控制運營成本。

　　二、適合的薪酬策略的特征

　　良好的薪酬策略，其設定的目標必須切合實際，應具備下列特徵：

　　(1)獨特性：企業(yè)必須制定薪酬的一般原則，以便於全體員工的遵守執(zhí)行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬應具有競爭性。

　　(2)程式性：什麼時候和什麼情況下應該調薪?調薪幅度有多大?┅┅這些都應該有規(guī)則程式可循。

　　(3)彈性：薪酬策略應該富有彈性，超出規(guī)則的特性情況，應該有補救的辦法。

　　(4)公布周知：薪酬策略應該讓員工都知道，這樣有利於提高員工的士氣與凝聚力。

　　三、薪酬策略的內容

　　工資管理的主要工作包括工資計劃、工資制度管理、工資額度管理等。

　　工資計劃就是在考慮各種因素的實態(tài)和動向的基礎上，對工資管理的各項活動進行具體的計劃和組織。

　　工資制度只要是選擇適合企業(yè)情況的工資制度。工資制度是依據(jù)法律和國家政策規(guī)定的有關工資結構、工資水平、工資標準、工資關系、定級、升級、工資支付等項辦法的總稱。

　　工資額度制度管理包括工資總額管理和個別工資額度管理。企業(yè)應運用科學的方法和指標來分析、確定合理的工資總額，常用的指標有人事費比率(人事費/銷售額)、勞動分配率(人事費/附加價值)、勞動費比率(勞務費用/制造成本)等。個別工資額度管理其實主要就是工資關系的管理，包括本企業(yè)不同員工之間的工資差別、本企業(yè)員工與其他企業(yè)員工的工資差別等。

　　正式的薪酬策略所包含的范圍較爲寬廣，重點應考慮以下各種因素：

　　(1)競爭地位

　　企業(yè)的薪酬策略意味著企業(yè)在對人才的競爭中所處的地位。一個企業(yè)支付的薪資要比同類的企業(yè)相應職位的工資高、低、還是差不多，這就是在薪酬方面的競爭。

　　(2)工資水平

　　正式的薪酬策略旨在說明工資水平的性質。有沒有工資范圍的規(guī)定?同樣職位的員工，薪水是否相同?或者同樣職位的員工的薪水，隨著員工能力、年資、企業(yè)的需要、員工的評價而有所不同?

　　(3)工資決定

　　正式的薪酬策略，表達出各類職位的薪酬的決定方式。

　　究竟工資水平的決定，是否基於其對其他企業(yè)相應職位的薪酬調查?薪水決定十分來自於職位評價?

　　(4)工資調升

　　薪酬策略指出員工調整薪水的基準，到底是源於通脹、工作績效、服務年資，或者三者兼而有之?

　　(5)起薪

　　薪酬策略指出新加入的員工的起薪金額。

　　(6)薪資變動

　　薪酬策略指出由於晉升、降級、調職或職務變動所引起的個別員工薪酬的變動。

　　(7)特別事項

　　薪酬策略還包括特別休假、節(jié)日、病假、喪假、缺勤、年資中斷、加班、臨時工作安排、服役、臨時職務、試用期間等特別情況下的工資支付。

　　(8)組合方案薪酬策略指出新鮮水平於組織形象如何搭配，選擇何種組合方案。（來源：人力資源總監(jiān)）