滿意度很可能是個(gè)陷阱

    員工滿意度高并不意味著企業(yè)績(jī)效高。企業(yè)需要關(guān)注的，應(yīng)該是員工的責(zé)任感

　　現(xiàn)在很多企業(yè)都在做滿意度管理，希望通過(guò)提高員工的滿意度，來(lái)提高員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)感。認(rèn)為只要員工的滿意度維持在一個(gè)較高的水平，企業(yè)就可以獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。于是，很多企業(yè)都在搞滿意度調(diào)查，都在思考如何提高員工的滿意度。似乎，只要滿意度提高了，員工就會(huì)努力工作，企業(yè)的績(jī)效就會(huì)大大地提升。

　　實(shí)際上，這是一個(gè)誤區(qū)。理由很簡(jiǎn)單，對(duì)企業(yè)滿意的員工并不一定是盡心盡責(zé)的員工，滿意度高的員工的績(jī)效并不一定高。員工對(duì)企業(yè)滿意的理由可能很簡(jiǎn)單，比如工資比較高，福利待遇比較好，或者工作環(huán)境較為寬松，等等，這些單純的理由都可以讓員工獲得比較高的滿意度。問(wèn)題是，員工滿意了，是否就能給企業(yè)帶來(lái)高績(jī)效？

　　恐怕很多企業(yè)在做滿意度調(diào)查的時(shí)候，并未認(rèn)真地考慮過(guò)這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)做滿意度調(diào)查的出發(fā)點(diǎn)很簡(jiǎn)單，比如，最近一段時(shí)間員工離職率比較高，幾個(gè)關(guān)鍵崗位的員工在未打招呼的情況下突然離職。或者接近年底，就像需要做年終總結(jié)一樣，企業(yè)以滿意度調(diào)查的形式對(duì)企業(yè)的管理狀況進(jìn)行一個(gè)摸底調(diào)查，等等，這種調(diào)查不可能和企業(yè)的績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)。

　　德魯克先生并不喜歡滿意度這個(gè)詞，他在《管理的實(shí)踐里》里就告誡大家，滿意度很可能是個(gè)陷阱，因?yàn)闈M意度高并不意味著企業(yè)績(jī)效高，二者之間的聯(lián)系很模糊，甚至完全沒有關(guān)系。對(duì)此，德魯克先生提出，企業(yè)需要關(guān)注的并不是員工的滿意度，而是員工的責(zé)任感。那么，什么是責(zé)任呢？

　　簡(jiǎn)單的解釋就是，員工對(duì)自己的工作是如何和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系的，有明確的認(rèn)知，并能采取針對(duì)性的行動(dòng)，這就是責(zé)任。

　　使員工具備責(zé)任感是管理層的工作，但是很多企業(yè)的管理者經(jīng)常主動(dòng)放棄這一職責(zé)，認(rèn)為員工“應(yīng)該”具備責(zé)任感，認(rèn)為員工的責(zé)任感會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生。實(shí)際上，情況完全不是這樣的。企業(yè)經(jīng)常以各種形式要求員工要有責(zé)任意識(shí)，要承擔(dān)責(zé)任，實(shí)際上，員工自己并不能做到這一點(diǎn)；管理層也不要期望通過(guò)幾次講話、幾場(chǎng)會(huì)議或幾篇官樣文章，就可以使員工產(chǎn)生責(zé)任感。這樣的做法就像一場(chǎng)表演，表演結(jié)束了，員工會(huì)依然故我，按照他們自己的方式理解工作，理解職場(chǎng)，而責(zé)任感依然沒有產(chǎn)生，企業(yè)的績(jī)效也依然不能得到提升。

　　期望員工自己會(huì)產(chǎn)生責(zé)任感的想法是荒誕的，員工的責(zé)任感來(lái)自完成目標(biāo)的壓力，而不是工作職責(zé)本身。也就是說(shuō)，企業(yè)不能僅僅從職業(yè)精神上要求員工要具備責(zé)任感，也不要期望員工會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生責(zé)任感。產(chǎn)生責(zé)任感的動(dòng)力機(jī)制不在員工而在管理層。不是員工是否應(yīng)該具備責(zé)任感，而是管理層應(yīng)該對(duì)員工的工作提出要求，讓員工產(chǎn)生必須工作的壓力，讓員工感覺到必須做好工作的緊迫感。這樣，員工的責(zé)任感才能產(chǎn)生，否則就是表演和作秀，不會(huì)收到任何實(shí)效。

　　那么，管理層應(yīng)該如何做，才能使員工產(chǎn)生責(zé)任感，才能真正地對(duì)本職工作負(fù)責(zé)呢？很簡(jiǎn)單，就是把員工的工作與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。首先明確企業(yè)的目標(biāo)，然后把這個(gè)目標(biāo)告訴員工，并與員工一起研究如何把企業(yè)的目標(biāo)分解到員工，使員工的工作和企業(yè)的目標(biāo)產(chǎn)生聯(lián)系。只有當(dāng)員工的工作和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)了，員工的行為才是有價(jià)值的，員工才能為企業(yè)做貢獻(xiàn)。這才是企業(yè)績(jī)效提升的根本之道。（來(lái)源：世界經(jīng)理人 作者：趙日磊）