以“四個(gè)力”去激勵(lì)員工

    人類具有四種基本的情感需求或驅(qū)動(dòng)力，而這些驅(qū)動(dòng)力正是我們一切行為的基礎(chǔ)。實(shí)證研究表明，受到激勵(lì)的員工能創(chuàng)造出更好的業(yè)績。因此，管理者要想激勵(lì)員工，就應(yīng)該了解這些驅(qū)動(dòng)力以及可以采取哪些舉措來滿足這些驅(qū)動(dòng)力。

　　獲取人們總是設(shè)法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當(dāng)這個(gè)驅(qū)動(dòng)力得到滿足時(shí)，我們會(huì)感到高興；反之，則會(huì)覺得不滿意。這個(gè)驅(qū)動(dòng)力往往是相對(duì)的（我們總是拿自己與別人進(jìn)行比較），而且是難以滿足的（我們總是想得到更多）。

　　結(jié)合許多動(dòng)物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類把這種關(guān)系擴(kuò)展到了更大的群體，如組織、社團(tuán)和民族�！敖Y(jié)合”驅(qū)動(dòng)力得到滿足，人們就會(huì)產(chǎn)生熱愛、關(guān)懷等強(qiáng)烈的積極情感；反之，則會(huì)出現(xiàn)孤獨(dú)、憤世嫉俗等消極情感。在工作環(huán)境中，當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時(shí)，他們的激勵(lì)度就會(huì)大大提高；而當(dāng)組織背叛了他們時(shí)，他們就會(huì)士氣低落。

　　理解我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動(dòng)和應(yīng)對(duì)措施。當(dāng)事情看上去毫無意義時(shí)，我們會(huì)感到沮喪；而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，一般會(huì)讓我們充滿激情。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學(xué)習(xí)，他們就會(huì)受到激勵(lì)；而當(dāng)他們所做的工作看起來毫無價(jià)值或毫無前途時(shí)，則會(huì)士氣低落。

　　防御在面對(duì)外來威脅時(shí)，保護(hù)自己，保護(hù)我們的財(cái)產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅(qū)動(dòng)力根植于“斗不過就逃”的基本反應(yīng)中，這種反應(yīng)是大多數(shù)動(dòng)物所共有的，但對(duì)于人類來說，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來推動(dòng)正義，明確目標(biāo)和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動(dòng)力得到滿足后，人們會(huì)覺得安全和自信，否則就會(huì)產(chǎn)生恐懼、憎恨等強(qiáng)烈的消極情感。

　　這四個(gè)驅(qū)動(dòng)力都是相互獨(dú)立的，沒有主次之分，也不能相互替代。要想充分激勵(lì)員工，管理者就必須同時(shí)滿足所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力。事實(shí)上，每個(gè)情感驅(qū)動(dòng)力都可以用不同的組織杠桿最有效地加以滿足。

　　獎(jiǎng)勵(lì)制度“獲取”驅(qū)動(dòng)力最容易通過組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度得到滿足。當(dāng)然，這還得看組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機(jī)會(huì)。

　　文化要滿足“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力，在員工之間培育強(qiáng)烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。

　　崗位設(shè)計(jì)滿足“理解”驅(qū)動(dòng)力的最佳途徑是設(shè)計(jì)出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位。

　　績效管理和資源配置流程公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動(dòng)力。

　　另外，員工的直接上司對(duì)于員工激勵(lì)度起著與組織政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對(duì)公司的整體獎(jiǎng)勵(lì)制度、文化、崗位設(shè)計(jì)或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內(nèi)確實(shí)有一定的決定權(quán)。例如，管理者可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派上，把獎(jiǎng)勵(lì)與員工表現(xiàn)掛鉤。（來源：哈佛管理評(píng)論）