新員工入職后，招聘者還應(yīng)做什么

    我們通過層層篩選，好不容易招聘到適合公司的人員，安排入職后，招聘者終于松口氣了，可是，有些可能好景不長，有些員工入職后沒有過幾天后就離職。有些新員工離職前還告訴什么原因，可有些卻沒有說什么就離開了，于是，招聘者又重復以前的工作，招聘也沒有按時到位，壓力越來越大，使招聘者感覺到招聘越來越來難等，這些現(xiàn)象在一些民營中小型企業(yè)中會經(jīng)常出現(xiàn)。其實，我們招聘者，當新員工入職后，就不能算完成任務(wù)了，因為，是否招聘一位合適的人員，還需要后期該員工的試用期工作表現(xiàn)，合適、穩(wěn)定下來后才能算招聘成功。在新員工入職后也不能放手就不管了，后期還有一些工作要做。那么，員工入職后，招聘者還要做什么工作呢？

    要跟蹤面談，新員工入職后到轉(zhuǎn)正前應(yīng)該有三次面談，第一次面談的時間為入職后第一周內(nèi)（2-7天內(nèi)）應(yīng)該面談，第二次面談的時間是入職后一個月，第三次面談的時間是轉(zhuǎn)正前。面談的對象包括員工本人、他的領(lǐng)導、員工的同事等。為什么要面談呢？面談的目的是了解員工的工作狀態(tài)以及員工在工作遇到一些問題等，人員是我們招聘進來，對他們的了解要比他們的領(lǐng)導和同事要多，而且員工進入公司認識的第一個人也是我們招聘者，根據(jù)以往的經(jīng)驗，員工也愿意與招聘者面談，因此，與他面談我認為招聘者比較合適。

    我們要面談哪些內(nèi)容，我個人認為，面談內(nèi)容應(yīng)包括：第一，員工進入公司后對公司的印象與進入前對公司的印象的差距；第二，員工對公司企業(yè)文化的看法，感受到公司或本部門是什么樣的工作氛圍；第三，員工進入公司后對目前崗位有那些初步認識，第四，員工入職后遇到有哪些困難，需要何種幫助；第五，部門領(lǐng)導或直接上級有無對其關(guān)心指導等，第六，是否明確自己每天需要做那些事，或領(lǐng)導是否安排給與培訓或指定人員來輔導等等，這些有關(guān)員工入職后的一些信息。

    我們了解了員工之后，應(yīng)該找他的部門領(lǐng)導或直接上級面談，將員工面談的一些信息反饋給他們的直接上街或部門主管。充分與他們的部門主管或直接領(lǐng)導溝通，給與他們在新員工入職后如何培訓和培養(yǎng)等一些專業(yè)指導和輔導以及一些建議等，了解他們的領(lǐng)導對員工的了解程度以及員工的工作狀態(tài)。

    當我們了解了新員工工作狀態(tài)，對他們遇到的問題進行協(xié)調(diào)和一些信息反饋等工作之后，我們，還要對自己進行總結(jié)，總結(jié)我們在招聘過程一些問題，我們當時招聘員工的期望與現(xiàn)在試用的結(jié)果是否有差距，以及在我們招聘中的一些招聘標準、面試方法以及招聘渠道選擇上是否有問題等。如果我們認真總結(jié)了，那么，我們的招聘的專業(yè)水平也上了一個臺階。

    此，我認為，新員工入職后，招聘者應(yīng)該與員工跟蹤、面談和與他們部門領(lǐng)導和直接主管等溝通，時刻了解他們的工作狀態(tài)，對表現(xiàn)不佳的崗位還要做好再招聘的準備。如果有些崗位人員較多，單獨面談有困難，也可以組織新員工座談會的形式來面談，要求相關(guān)人員參加，最好不要要求部門主管，由人力資源部招聘專員或員工關(guān)系管理專員來主持。當然，對新入職員工面談不只是招聘專員的事，還有他的直接上級、員工關(guān)系管理者等。這樣做最終目的是了解新員工工作狀態(tài)，總結(jié)招聘過程的得失，給與員工關(guān)懷等。我相信，如果我們都做到了，那么，新員工也會很快融入公司這個大家庭中，招聘進來的人成活率就會高。