工程機(jī)械：實(shí)施人才戰(zhàn)略 重點(diǎn)開(kāi)發(fā)管理人才

　　隨著新《勞動(dòng)法》的出臺(tái)，人才流動(dòng)制度變得更加寬松。對(duì)于中國(guó)工程機(jī)械制造企業(yè)而言，怎樣才能更好地吸引并留住優(yōu)秀人才便成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。然而，中國(guó)工程機(jī)械行業(yè)，特別是新崛起的大中型企業(yè)，由于不同的發(fā)展背景和特點(diǎn)，其人力資源的開(kāi)發(fā)與管理都相對(duì)復(fù)雜，要取得突破并不容易。本文就結(jié)合目前中國(guó)工程機(jī)械規(guī)模企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)其在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人才戰(zhàn)略進(jìn)行粗略研究。

　　將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面

　　如果說(shuō)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)好比是運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上賽跑的選手，那么，以前企業(yè)的人力資源管理者只是場(chǎng)外的看客，直至1995年人力資源管理者才開(kāi)始入場(chǎng)。他們?nèi)雸?chǎng)并不是代替選手上場(chǎng)跑步，而是通過(guò)對(duì)自己選手以及對(duì)方選手的分析，適時(shí)給企業(yè)決策者恰當(dāng)?shù)慕ㄗh，從全局考慮把選手放到最適合他的跑道上，以保證最后取得勝利。這就是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人力資源管理者需要做的工作。

 　 因此，我國(guó)工程機(jī)械企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從傳統(tǒng)的主要從事人力行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的高度，作為工作的重中之重。目前在中國(guó)的大中型工程機(jī)械企業(yè)中，很大一部分仍為國(guó)有企業(yè)，就人力資源管理方面真正將其上升到戰(zhàn)略層面的并不多，人才流失已經(jīng)成為企業(yè)最為頭痛的一件事情。

　　針對(duì)這些情況，工程機(jī)械規(guī)模企業(yè)到底應(yīng)該如何對(duì)其人力資源進(jìn)行規(guī)劃?筆者認(rèn)為，首先，要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境，確定企業(yè)需要多少人才以及需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決……這些都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

　　當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期的人力資源發(fā)展計(jì)劃，更要制定中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃。

   門(mén)之間科學(xué)地分工協(xié)作的三維立體管理模式，科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，這將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指定與實(shí)施。

    人力資源開(kāi)發(fā)首先要開(kāi)發(fā)管理者

　　國(guó)外企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，首先要強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，而國(guó)內(nèi)的不少企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工，而忽視了企業(yè)各層級(jí)管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。其實(shí)，管理層，特別是中層以上管理層的優(yōu)劣，直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒(méi)有更新觀念，仍用老一套辦法來(lái)管理和要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。所以，培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的有效措施和必要途徑，其中實(shí)行管理崗位競(jìng)聘上任制不失為一種好選擇。

　　在聘用人才的時(shí)候，無(wú)論是對(duì)管理者還是對(duì)普通員工，都應(yīng)遵循以下三項(xiàng)原則。一是“公開(kāi)、公平、公正”的原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌�唯才是舉。建立以識(shí)人、選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，廣泛尋找招聘來(lái)源。二是建立以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)。應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。對(duì)有潛力的年輕人，要大膽壓擔(dān)子、給位子，讓他們?cè)谥匾獚徫唤?jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面、長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)。三是建立人才后備系統(tǒng)。用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和流動(dòng)比例，把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作，在流動(dòng)比率和成本關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動(dòng)率。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng)，以應(yīng)對(duì)員工突然流失給公司帶來(lái)的意外重創(chuàng)。