“薪+酬”才能留住員工

　　工資是勞資博弈永遠(yuǎn)的話題。老板關(guān)心績效，員工關(guān)心薪酬，那么工資如何制定才能有激勵作用，使得企業(yè)發(fā)展，而老板和員工雙方也都能滿意呢？

　　上周日，由本報與廈門仝博咨詢管理有限公司共同舉辦的“借管理之力提升競爭力”主題系列公益講座之二如期舉行。講座上，廈門仝博咨詢管理公司總經(jīng)理、戰(zhàn)略人力資源管理實戰(zhàn)專家涂滿章向兩百余家企業(yè)講授了企業(yè)應(yīng)該如何制定工資體系才能留住員工，什么工資模式能將崗位體系、薪酬體系和績效管理緊密聯(lián)系在一起。

　　用“酬”來留住員工

　　我們時常聽聞國外員工集體罷工事件，罷工的原因無非是爭取更好的薪酬環(huán)境。近年來，基于勞動者對薪酬環(huán)境越來越高的要求，國內(nèi)企業(yè)也開始越來越重視薪酬環(huán)境的建設(shè)。尤其是在民營企業(yè)，薪酬幾乎就是員工考慮留與走的唯一因素，薪酬制定決定著能否留住員工。

　　“企業(yè)都在想盡辦法留住員工，但許多民營企業(yè)并沒有意識到‘薪酬’的真正概念。”涂滿章指出，“薪”是指看得見的貨幣，即員工每月能拿到手的工資；而“酬”意指軟環(huán)境的建設(shè)，包括改善員工的生活環(huán)境，建設(shè)讓員工對工作充滿樂趣、讓員工愿意進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新的工作環(huán)境�！八�謂的‘酬’就是企業(yè)對員工的一種回報。而國內(nèi)民營企業(yè)由于對薪酬定義的片面理解，多數(shù)企業(yè)對薪酬的理解僅限于一個‘薪’字，而忽略了‘酬’字。想要留住員工，效果自然打了折扣�！�

　　由于勞動者對于薪酬的要求已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)薪酬為主轉(zhuǎn)向全面薪酬回報，涂滿章建議，企業(yè)在制定薪酬的時候應(yīng)該更注重“酬”的問題，包括一些有彈性可選擇的福利制度、對業(yè)績和資質(zhì)的獎勵，以及多軌制晉升通道等，“解決‘酬’的問題比更多‘薪’更能留住員工�！�

　　薪酬是一種投資

　　除了提升員工的滿意度之外，薪酬在管理中的另一個重要作用是吸引、激勵和保留有才干的員工，以期達(dá)到組織目標(biāo)。激勵并實現(xiàn)有效管理，讓員工更高效地工作，達(dá)到卓越績效，這是薪酬制定時不可忽略的部分。

　　“在會計學(xué)中，薪酬是成本，而在人力資源學(xué)中，薪酬是投資，因此薪酬管理中最關(guān)鍵的是要與業(yè)務(wù)相連，起到激勵作用，取得投資效益。”涂滿章認(rèn)為，為了能夠真正起到激勵作用，取得績效，員工的收入中除了固定薪資以外，還應(yīng)當(dāng)包括與業(yè)績緊密結(jié)合的變化薪資。

　　但傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，各崗位的固定薪資系統(tǒng)制定，浮動薪資又以年終獎形式居多，而企業(yè)認(rèn)為的年終獎要么是幾倍的平均月工資，要么就是根據(jù)未成體系的年終考核來發(fā)放，“固定薪資沒有根據(jù)崗位的差異評價來確定，崗位職能就不能與薪資掛鉤，而浮動薪資沒有因人的能力而異，員工在崗位上的價值沒能體現(xiàn)。這樣的薪資體系根本起不到激勵作用。”涂滿章評價道。

　　崗效工資最關(guān)鍵是體現(xiàn)差異

　　那么如何根據(jù)崗位的不同制定固定薪酬，如何將員工的能力反映在薪酬上呢？涂滿章給出的回答是，建立崗效工資模式。

　　崗效工資是西方發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，比起穩(wěn)定、基于崗位的薪酬體系，崗效工資相對浮動，更注重薪酬福利與工作績效的緊密掛鉤�！八�謂崗效工資分為兩部分。根據(jù)崗位之間的差異性來衡量崗位職責(zé)和風(fēng)險，做出崗位評價，得出崗位薪酬，這部分就是固定薪酬；根據(jù)從事某崗位員工的工作情況來衡量這位員工在該崗位上所體現(xiàn)的價值，得出績效薪酬，這部分就是浮動薪酬�！蓖繚M章介紹道，橫向的寬帶薪酬與縱向的寬帶薪酬結(jié)合，促使崗效工資體系發(fā)揮最大的激勵作用。

　　涂滿章同時提醒，在制定崗效工資模式的時候，最重要的是體現(xiàn)差異，“在做崗位評價和衡量員工在崗位上的價值的時候，一定不能用重不重要來評價，而是要根據(jù)崗位職能的差異性來做崗位評價。這樣的話，才不會引起員工的不滿，在激勵的同時留住員工。