從人才高頻流失看傳統(tǒng)招聘弊端

    據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)顯示，當(dāng)前中國民營企業(yè)的人才平均流動(dòng)率接近50%，有的甚至高達(dá)70%。當(dāng)今社會(huì)企業(yè)的競爭中人才可謂核心競爭力，如此大規(guī)模流失將直接陷許多企業(yè)于滅頂之災(zāi)。很明顯，人才流失已經(jīng)警鐘長鳴。

    果不其然，一項(xiàng)有關(guān)中國民營企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：截至2005年，中國民營企業(yè)目前約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經(jīng)營年限在10年以上的僅占10%，每年新成立的民營企業(yè)約為15萬家，與此同時(shí)，約有10萬家企業(yè)關(guān)門。其中或多或少由于人才流失過多問題造成企業(yè)停業(yè)的，占到九成以上，事關(guān)企業(yè)生存，已經(jīng)不能置之不理。
    
    傳統(tǒng)模式弊端重重
    
    要解決人才流失，必先找準(zhǔn)源頭。傳統(tǒng)招聘作為一種長期占據(jù)市場主流份額的招聘方式，但隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種模式早已弊端百出，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時(shí)代發(fā)展了。
   
    傳統(tǒng)招聘模式僅憑一面之緣，簡單的交流溝通.根本就不可能洞察一個(gè)人精神、心態(tài)、職業(yè)素養(yǎng)等深層次素質(zhì)，應(yīng)聘者也很難全面客觀的對(duì)一個(gè)企業(yè)包括企業(yè)提供的崗位進(jìn)行深入的了解，入職后便存在一定程度的心理落差，造成“崗位期望錯(cuò)位”。繼而，這種心理反差會(huì)演變?yōu)楣ぷ髦械臒o所適從，如果沒有進(jìn)行有效的預(yù)防和補(bǔ)救措施，消極怠工和跳槽等負(fù)面結(jié)果就接踵而至。雙方了解溝通不夠，還將導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感，這些原因都造成了人才流失率居高不下。
   
    人才定制破解魔咒
   
    傳統(tǒng)招聘是從企業(yè)的角度出發(fā)提供服務(wù)，而人才定制擯棄傳統(tǒng)招聘只關(guān)注企業(yè)方的單向思維，而講求從勞資雙方角度考慮，找到雙向滿足解決方案，力求企業(yè)與人才同步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。使企業(yè)對(duì)于員工凝聚力、感召力大大增強(qiáng)，人才對(duì)企業(yè)形成強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和忠誠度，愿意長期留駐企業(yè)，尋求自身的發(fā)展以及事業(yè)的成就感。
   
    傳統(tǒng)招聘招人的切入點(diǎn)是從現(xiàn)有人才市場上直接獲取與崗位要求盡量接近的人才，重視人才的專業(yè)和既往經(jīng)驗(yàn)，而人才定制是從現(xiàn)有人才庫中尋找到能力基礎(chǔ)滿足崗位基本需求，通過參與企業(yè)定制培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)以職業(yè)活動(dòng)為核心的崗位匹配。 雙方深入了解后，人才能在崗位上很好的發(fā)揮自己的能力，對(duì)于企業(yè)，是有用之材。對(duì)于自己，工作的價(jià)值和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)了最大化。雙方“情投意合”，各取所需，既然合作愉快，又何必分手？高頻流失自然迎刃而解。