助HR&企業(yè)擁抱春天

    民生、民主、民福，和諧共生

    ——了解人性根本、認(rèn)知組織特性、把握未來趨勢、助HR&企業(yè)“擁抱春天”

    對話主持人： 何國玉女士 中人網(wǎng)CEO

    對話嘉賓：包 政 博士 中國人民大學(xué)商學(xué)院教授

    董克用 教授 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長 

    林澤炎 研究員 國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心副主任

    陳李翔 先生 中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心黨委書記　

    包政：法律不能直接影響企業(yè)內(nèi)部的管理，也不能影響到企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，這是一個值得我們研究的命題，因此，我們企業(yè)內(nèi)部知識勞動成堆的地方首先是企業(yè)自己合約，這是我們討論的前提，《勞動合同法》如果規(guī)定得很詳細(xì)的話，企業(yè)的選擇就會受到很大約束。

    何國玉：大的游戲規(guī)則是國家制定的，中等游戲規(guī)則是企業(yè)制定的，還有一些部門游戲規(guī)則，在制定游戲規(guī)則過程中最重要的是到底想影響什么，我在好幾年前聽人大勞人院第一任院長趙履寬講，國玉你們做管理，最清楚的是要清楚人性的根本是什么，如果這個沒有搞明白，你的很多管理制度肯定是無效的。

    董克用：因為中國的經(jīng)濟發(fā)展進入了一個新的階段，我們的發(fā)展戰(zhàn)略進入了一個新的階段，黨中央的決策更多的考慮民生、就業(yè)、民主等等方面的內(nèi)容，可以看到一些法出臺的初衷實際上也是這樣圍繞這個發(fā)展目標(biāo)。 

    回顧了這樣的問題之后，我又給自己提出問題，我們現(xiàn)在這個發(fā)展階段是在轉(zhuǎn)變，但是我們一定要認(rèn)識幾個基本的問題：第一個問題，中國真的富了嗎？世界銀行把我們吹成世界第二了，按照購買力評價我們是世界第二大經(jīng)濟強國，那不算什么，把房子拆了再建是兩倍GDP。歐洲房子不拆，但是實際增長了，美國房子也不拆，蓋一百年在那擱著，我們是虛假的增長，我們真的富了嗎？離開北京40公里就知道中國是什么樣子，我們沒有富，我們還很窮。 

    第二，我們真到該享受的時候了嗎？我們真要建設(shè)一個歐洲式的福利了嗎？我們沒有這個資本，我們的經(jīng)濟是很脆弱的，周邊越南等等國家要想替代我們很容易，我們?nèi)匀徊坏貌挥昧畠r勞動力生產(chǎn)，我們是很脆弱的，現(xiàn)在只能走這一步，我們沒到可以享受的時候，我們還有幾十年的時間需要奮斗，甚至可能要百年奮斗。

    第三個問題，政府應(yīng)該管什么？不應(yīng)該管什么？政府不應(yīng)該管勞動合同期限，想管也管不了，這種情況下政府該做什么、市場該做什么不能亂。 

    陳李翔：在中國經(jīng)濟當(dāng)中，在中國的社會當(dāng)中，效率和尊嚴(yán)在我們這個時代好象是此消彼漲的一種矛盾，我一直不大贊同這種觀點，我始終堅持認(rèn)為效率和尊嚴(yán)應(yīng)該是同增長的，是相伴隨的，才能直擊人性的根本。我們要活得更好，要更有尊嚴(yán)。有的人會提出某一個階段可以用犧牲人的尊嚴(yán)換取社會財富效率的增長，或者說用適當(dāng)?shù)男�率增長贏得人的尊嚴(yán)，我始終不能贊同這種觀點。要回答的問題就是到底用什么樣的增長方式贏得效率，在贏得效率的同時能贏得我們每一個人的尊嚴(yán)。

    包政：從企業(yè)組織層面，今后的使命更加多了，實際上要承擔(dān)起員工的幸福尊嚴(yán)，同時從整個社會上來講，如果一個組織在經(jīng)濟領(lǐng)域當(dāng)中不能有效地處理這對矛盾，放到社會上是沒辦法解決這個問題的，因此我們需要組織的創(chuàng)新。 

    我非常贊同董克用的看法，我們要給企業(yè)更多的創(chuàng)新空間，有效地處理這些復(fù)雜的矛盾，我見過很多企業(yè)，包括像華為這樣的公司，華為老板也非常清楚，他所處的領(lǐng)域?qū)嶋H上是有機會發(fā)展的，因此，需要大規(guī)模引進優(yōu)秀人才。我認(rèn)識華為老板的時候是1995年，他才11個億，但是他要把所有郵電學(xué)院的優(yōu)秀學(xué)生一網(wǎng)打盡，靠什么吸引他們呢？老板必須通過工資，因為沒有感化他們，當(dāng)時開的工資都在一萬以上，打破了這個行業(yè)的工資結(jié)構(gòu)，但是贏得了機會，這些學(xué)生進來以后買股權(quán)，減輕了現(xiàn)金的壓力，剩下的錢存到華為銀行，這是企業(yè)老板的一種策略，現(xiàn)在再看看華為排名前一千位的員工，他們可能都成為了百萬或者千萬級富翁，贏得了未來。

    這時候有一個命題就要提出來，企業(yè)在經(jīng)營領(lǐng)域當(dāng)中如果不能完成創(chuàng)新，在現(xiàn)在這種經(jīng)濟形勢下，他要想處理這些尊嚴(yán)和效率的矛盾是非常困難的，必須允許他在這樣的環(huán)境當(dāng)中創(chuàng)新，這時候法律對他的要求就不能太具體和明確了，這就是董克用講的，法律作為管理的一個前提，他應(yīng)該管的是管理契約的前提，而不是管影響到戰(zhàn)略形成的前提，這是有不同概念的，因此我們需要審視法律所提出的這些條條會不會影響到像華為老板這樣的企業(yè)家形成戰(zhàn)略的能力。

    林澤炎：有個很重要的理念，叫以人為本，我經(jīng)常講一句話，中國從來不缺管理思想，可以說五千年文明史就是一部管人的思想史。在這個地方有個很大問題，人性可能沒有多少變化，很重要一個問題是你這個國家、你這個組織、你這個社會通過一種規(guī)則是不是能夠把良好的本性釋放出來，這才是最重要的。

    中國改革開放最大的成就在哪呢？可能不是我們買房、買車了，實際上之所以能做到這一點，最大的成就是因為通過改革開放這個制度，釋放了每個人的潛力，把每個人都激活了，讓每個人都做自己命運的主人，正好在這個時候，在一個組織里管人的時候，就不是簡單的發(fā)號施令，或者通過犧牲別人尊嚴(yán)求得效率，而是尊重他，你只有尊重員工，才可能讓員工有尊嚴(yán)，尊重不是一種口號，更重要的是一種制度的設(shè)計，尊重員工的尊嚴(yán)，尊重員工的特點，體現(xiàn)以人為本，激活人，這是我的一個理解。

    但是目前很大問題在哪呢？比如考核一次不合格不能辭退，要輪訓(xùn)或者換崗，再不合格才能解除勞動合同，背后有一個很重要的理念，首先是尊重人，在于這個人能不能工作，很重要一點就是基于這個人基本能力的判斷，如果能勝任這份工作就可以在這干，另外這個人可能不適合這份工作，但是否適合另外一份工作？在充分尊重人的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)組織目標(biāo)，這樣理解可能更公信一點。沒聽到專家的意見，我看了很多媒介的言論，確實爭論很大，大家要回歸本位，到底應(yīng)該怎么把企業(yè)做好，怎么通過企業(yè)強大提升中國的實力，站到這樣的角度和高度，或許才能很好地理解這部法律。 

    包政：從整體社會來講，產(chǎn)業(yè)社會內(nèi)部的沖突，實際上是存在的，而且只能通過法律來制止，這種沖突實際上要對組織產(chǎn)生影響和約束�，F(xiàn)在有個觀點，主要是從弗里德曼那過來的，認(rèn)為組織的本質(zhì)就是以盈利為目的，我們再看看德魯克的思想，其實組織真的承擔(dān)了社會用工的責(zé)任。我到南方去看到很多工廠，一用就是一千人，他們都是小伙子、小姑娘，他們一起結(jié)婚，一起退養(yǎng)，這些問題是一個企業(yè)必須考慮的問題，如果企業(yè)不能有效地消化這些用工問題，今后帶來的社會影響是當(dāng)?shù)卣�府無法解決的，因為他們可能會形成板塊。企業(yè)家要去理解組織以上的社會現(xiàn)象。

    現(xiàn)在確實像董克用老師講的，我們經(jīng)濟實際是脆弱的，我們經(jīng)濟創(chuàng)新的空間和能力也是有限的，如果我們對很多問題做出明確的規(guī)定，直接影響到我們內(nèi)部企業(yè)和游戲規(guī)則的形成，老板的創(chuàng)新能力會受到極大的限制。

    董克用：有機會讀讀人力資源發(fā)展歷史，就是初級工業(yè)革命完成之后，人的作用越來越重要，在這種情況下，在北美開始，上個世紀(jì)1985年左右，把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源管理。這種轉(zhuǎn)變正好替代了過去傳統(tǒng)的勞工關(guān)系，在北美工會力量逐漸衰退，衰退得非�？欤�人力資源替代了傳統(tǒng)人事管理，而不是像某些專家講的，法律只是人力資源管理的一個基石。

   　陳李翔：我本人既是人力資源政策的參與制定者，也是人力資源管理的實踐者。我本人所領(lǐng)導(dǎo)的機構(gòu)除了國家事業(yè)編制的人員之外，還要從社會上聘用人員，我本身就有勞動合同如何執(zhí)行的問題，我一直在想這樣一個問題：到底什么是以人為本？

    第一你的制度是能夠切入人的心靈的，是能夠推動員工成長的。

    第二組織是在社會之下的，是各種不同組織構(gòu)成了我們的社會，我們不可能生活在一個獨立的組織里，我們必須承擔(dān)社會責(zé)任。剛才吳老師說重要的是活下去，我認(rèn)為重要的不僅僅是活下去，關(guān)鍵要看誰活下去。你的員工不能活下去的時候，我們的企業(yè)能活下去嗎？肯定不可能活下去。我們的原則是組織和員工共同活下去，當(dāng)我們能活得更好的時候，使我們的組織和員工共同活得更好，我們?nèi)肆�資源的全部機制都應(yīng)該是建立在推動員工成長基礎(chǔ)上，才有可能真正推動你企業(yè)的成長。也回答了效率和尊嚴(yán)的問題，我不認(rèn)為它是一對矛盾，贊同是相互伴生的、相互促進和互相增長的關(guān)系。

    包政：我一直在觀察中國的企業(yè)，實際上應(yīng)該把人的問題和人力資源問題提高到企業(yè)整體高度上思考，應(yīng)該一攬子解決有關(guān)人的成長、發(fā)展、休養(yǎng)生息的問題，那些真正操作得好的企業(yè)在戰(zhàn)略上有創(chuàng)新的，已經(jīng)把人力資源當(dāng)成戰(zhàn)略的一個組成部分，當(dāng)成一個組織能夠存在下去的最基本的力量源泉和動力來源，這實際上是我們面向未來要直接解決的問題。

    對于人的問題，究竟如何在組織管理層面上做一個整體考慮，納入到組織的生存和發(fā)展當(dāng)中考慮？對一個組織來講，應(yīng)該考慮如何把這些人引導(dǎo)到組織成長的軌道上，如何盡可能消化用人上產(chǎn)生的影響。包括在社會的穩(wěn)定上，如果組織不能承擔(dān)起這樣的責(zé)任和意識，誰來解決這些問題呢？

    需要企業(yè)家用更寬的視野看這些問題，包括工資基準(zhǔn)、考核評價基準(zhǔn)，都要在這樣一個大環(huán)境中考慮，比如企業(yè)游戲規(guī)則，現(xiàn)在企業(yè)游戲規(guī)則最重要問題是什么，就是如何讓這些知識勞動者約定一個規(guī)則，那才是管理者行使權(quán)利的基礎(chǔ)，現(xiàn)在《勞動合同法》很大基準(zhǔn)，就是沒有倡導(dǎo)一種組織內(nèi)部的社區(qū)觀念，然后引導(dǎo)大家形成雇傭者和非雇傭者不同利益群體的所謂產(chǎn)業(yè)民主和基本的法則，管理者的合法性將越來越受到挑戰(zhàn)，你有錢就可以裁我嗎，這一點恰恰是法律應(yīng)該管理的基準(zhǔn)，要形成一個社區(qū)，讓內(nèi)部產(chǎn)生制衡力量，給予更多的創(chuàng)新空間，這是我的看法。

    林澤炎：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展、普及，世界變得平坦了，組織掌握的信息和個體掌握的信息的邊界越來越接近了。在這樣一個大背景下，我們出臺《勞動合同法》，必須學(xué)會尊重員工，真正保護員工的權(quán)益，通過尊重員工，激發(fā)員工潛力，這是最重要的。講到企業(yè)社會責(zé)任，我覺得不是暫時性的偶然行為，我在大連時候和一個董事長一塊交流，他說的一句話我覺得很有道理，社會責(zé)任一定要做成一個企業(yè)真正做好企業(yè)的終極目標(biāo)追求。

    包政：我們這個時代如果是幸福的，應(yīng)該是有效的，如果是有效的，一定會有幸福感，為什么兩者是對立的，這個問題一直作為一個公案留給我們中國人去創(chuàng)造，我們現(xiàn)在遇到的麻煩是什么呢？我們始終沒有認(rèn)定在組織中，他存在的不同利益群體，而他們是對等合作關(guān)系，這個命題是要法律來解決的，真正要認(rèn)定的是知識勞動者和所有者是不同的利益群體，這個組織的貢獻以及個人的奉獻，知識勞動者以專業(yè)化分工的方式存在，退出組織他的風(fēng)險非常大，退出這個組織意味著退出這個行業(yè)，可能會中斷他的職業(yè)生涯，在組織中他恰恰是貢獻最大的，因此我們要找到這樣的理論基礎(chǔ)給法律提供基礎(chǔ)，制衡內(nèi)部，實際上這種內(nèi)部的制衡作為一種社區(qū)，應(yīng)該是我們法律要關(guān)注的問題。 

    如果說法律去主持正義，我認(rèn)為就有可能使一些企業(yè)喪失機會的空間�，F(xiàn)在有很多大大小小的老板抹煞個人的權(quán)力和責(zé)任，以保護弱者為出發(fā)點，結(jié)果可能會導(dǎo)致一個后果，就是使企業(yè)的創(chuàng)新能力受到限制，這是需要下一步進一步認(rèn)真學(xué)習(xí)和探討的命題。

    董克用：我覺得人力資源管理面臨一個巨大的挑戰(zhàn)，這個發(fā)展階段一定要認(rèn)識清楚了，如果不能應(yīng)對這種挑戰(zhàn)，有可能改革開放幾十年來積累的寶貴經(jīng)驗會喪失，也許我們不是沒有走回頭路的可能性，因為中國人很喜歡鐵飯碗和大鍋飯。

    包政：所有立法都是有人們約定俗成的規(guī)范作為基礎(chǔ)的，立法的基礎(chǔ)能不能形成，最終還是取決于我們有多少人能夠理解這個社會、理解這個企業(yè)運行，法律的任何改變可能會影響到價值取向，最終通過實踐還會檢驗，我的觀點跟董老師不太一樣，我知道希臘的衰退，羅馬的衰退，和法國的衰退，以及整個歐洲的衰退，已經(jīng)成定勢，我對中國是看好的，因為中國人的眼睛里露著金燦燦的眼神。

    何國玉：世界上最長壽的組織是宗教，其次是慈善機構(gòu)，然后是教育機構(gòu)，但是現(xiàn)在也有一些企業(yè)商業(yè)組織變得長壽起來了，為什么？仔細(xì)分析一下，我們就會看到，其實這些商業(yè)組織同樣有非常堅定的信仰，分配機制里同樣充滿了仁愛和公平，人才培養(yǎng)的體系同樣是在傳承著智慧。對于人的基本的需求的滿足是最重要的長壽的基礎(chǔ)。

    但是，這個基礎(chǔ)只是一個底線，也就是說財富的分配、基本生活的保障，這只是底線，我們所有人工作、我們所有人干活，最終還是為了能夠幸福，所以無論是一個國家，還是一個企業(yè)，最重要的是要通過機制的建設(shè)確保民生，同時通過機制的建設(shè)，去確保民主，就是當(dāng)家作主，以及獲得尊重；同時還要通過機制以及你本身的建設(shè)和塑造追逐最終的民福。我們大家都知道很多國家在歷史的長河里滅亡了，也有很多組織、很多企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展過程中間消失了，所以，我們還是要讓自己站得更高，看得更遠(yuǎn)，判斷得更深。