安利：對NewFresh情有獨鐘

　　校園招聘后發(fā)制人

　　安利（中國）日用品有限公司人力資源總監(jiān)饒俊解釋說，一般趕校園招聘“首班車”的企業(yè)，大多以“管理培訓生”為招聘定位，而安利校園招聘是希望招聘到純粹的“NewFresh”：“‘一張白紙可以畫出最新最美的圖畫’來，期望大學生可以單純地接受企業(yè)文化，其理解和滲透也比其他人更易于接受轉變”。安利校園招聘時間滯后的另一出乎意料的原因還在于，畢業(yè)生簽約早了，還會因為參加公務員考試或考研、出國留學等而導致的毀約率比例增高，安利校園招聘的后發(fā)制人，不無避開研究生入學考試和公務員考試這兩大近年來畢業(yè)生追逐熱點的考慮因素。

　　由此引發(fā)了安利對大學畢業(yè)生誠信問題的思考。安利的企業(yè)形象又決定了他們將此作為關鍵因素來認真看待和考察�！懊课恍氯肼氄叨急仨毥浻傻谌�方進行考察”，對“假文憑”現象等進行驗證。“校園招聘中還會對班主任和同學作了解，對畢業(yè)生在諸如助學還貸等方面的誠信狀況進行考察”，饒俊如是說。
　　“上帝在細節(jié)中”，那么安利校園招聘的“細枝末節(jié)”是怎樣的呢？饒俊透露說，安利校園招聘的規(guī)模今年破天荒地達到了41人，而前兩年這一數字分別是21人和6人。通常，畢業(yè)生進入安利前需經過邏輯、數理、英語和寫作能力幾方面的測試，首輪面試由委托的專業(yè)公司進行筆試，次輪由人力資源部門面試，最后才是業(yè)務部門面試。HR面試通常是10人一組的集體面試，通過觀察畢業(yè)生意見表達和反應的速度以及邏輯性強弱來見出分曉。業(yè)務部門面試規(guī)模則稍小，約在5人左右。

　　安利的經營特色，在于強調溝通服務和人際關系，所以很在意畢業(yè)生的社會經驗是否足以應付營銷人員以及方方面面的關系。安利幾年前招聘的一名技術部門人員現已晉升至助理經理級，安利的晉升渠道通常分為普通級員工、主任級員工和經理級員工。安利將視畢業(yè)生承擔工作的能力大小，來賦予職責或者加薪，而加薪幅度視有關薪酬調查報告、員工工資狀況、市場加薪平均狀況三者平衡來決定，近兩年加薪幅度與同行業(yè)的6%相比稍高。

　　現身說法：學哲學出身的HR

　　“學哲學出身的最大幫助是對思辯能力、思辯方法的訓練，它教會我凡事都會從正反兩方面看待”，中山大學哲學系專修中國哲學史的饒俊笑對記者的提問：“哲學對做任何工作都會有幫助，學哲學出身會使人多考慮正反兩方面的影響，多方面地顧及內在或外在的分析”。

　　“我是專攻中國哲學史的，孔孟之道與人力資源管理有異曲同工、殊途同歸之妙�？酌现�道可以作為給HR同仁上的第一課�！�吾日三省乎吾身’、‘修身齊家’之類潛移默化地影響著人們的思維方式，經常檢討自己，促使自己更多地從正面、樂觀的角度思考問題”。

　　企業(yè)文化：“董事長來鴻”和其他

　　每月第5天前，安利員工的內部網站上，都會有一封由董事長鄭李錦芬撰寫的“每月家書”，信中會涉及公司上月所取得的成果，并表達公司高層的期望等等。而今，“每月家書”已成為公司企業(yè)文化的一部分，饒俊說：“董事長鄭太做事一向嚴謹認真，她每月都會堅持寫上一二千字”。

　　在安利公司員工網站上，記者從“互動地帶”留言板上看到有不少員工都在這里留下了自己的想法和意見，每天都不下100多條。據說，這里每天的點擊率達到了1700多，安利每天都安排專人上網查看留言，并負責將有關意見轉告相關部門：“哪怕是負面言論也不怕，因為這有利于互相溝通，并且保證一定有答復”。

　　除此以外，安利公司還設有“員工會議”、員工刊物、《安利時空》等企業(yè)文化傳播手段，每過6周，大區(qū)總裁就會齊集在一間大辦公室里，針對熱點問題進行面對面的溝通。