薪酬與“學(xué)習曲線”操作

　　著名經(jīng)濟學(xué)家Wright曾經(jīng)根據(jù)飛機制造提出了“學(xué)習曲線”理論：每當產(chǎn)量有所提升時，每架飛機的成本也會有所下降；而員工通過學(xué)習，可以達到上述效果。

　　對于提倡“以人為本”的企業(yè)而言，將“學(xué)習曲線”理論運用到薪酬管理中，是一個重大的突破。

　　“學(xué)習曲線”理論三特征

　　下圖是某崗位典型的“學(xué)習曲線”：

　　其中，縱坐標代表員工的熟練程度，橫坐標代表其在該崗位上的工作年限。該曲線具有三個特征：

　　一、員工在某崗位上的熟練程度隨時間的推移而提升；

　　二、員工在某崗位上熟練程度的提升前期較快，后期則減緩；

　　三、員工在某崗位上的熟練程度達到一定程度后，增速趨于零。

　　掌握了“學(xué)習曲線”的特征后，我們可以將其應(yīng)用到薪酬及績效管理中，從而建立前瞻性的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　在圖二中，縱坐標代表員工在某崗位上的薪酬水平，橫坐標代表其在該崗位上的工作年限，而四條曲線分別代表不同績效員工的薪酬增長路徑。它也體現(xiàn)出三個特征：

　　一、員工的學(xué)習速度影響其薪酬水平；

　　二、員工薪酬的升幅前期較大，隨著其在崗時間的增長而漸降；

　　三、薪酬曲線有助于預(yù)測員工及企業(yè)的整體薪酬成本。

　　“薪酬曲線”的組合運用

　　根據(jù)圖二所示的薪酬曲線，如果員工的績效為A、連續(xù)五年績效優(yōu)秀，那么他就有機會達到整個薪酬范圍的頂點（即100％）；而績效為B的員工，如果其績效保持不變，則需要八年才能達到其薪酬曲線的最高值（如80％），以此類推。

　　一般而言，工作年限為五到八年的曲線適合于工作具有相當?shù)倪B貫性、期望員工的在崗時間較長的組織。有些組織要求員工能夠快速學(xué)習，企業(yè)可以采用工作期限為二到三年的曲線。而對于相對穩(wěn)定的組織（如研發(fā)部門），企業(yè)可以采用工作年限為八到十二年的曲線。

　　由此可見，在同一個企業(yè)里，不同的“薪酬曲線”組合適用于不同的職能部門和崗位。如果企業(yè)能恰如其分地進行薪酬規(guī)劃，就可以前瞻性地解決人才激勵、績效管理以及員工持續(xù)發(fā)展的問題。

　　薪酬曲線實施關(guān)鍵點

　　實施基于“學(xué)習曲線”的薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)具備較好的人力資源管理基礎(chǔ)，特別是在以下三方面有較好的表現(xiàn)：

　　一、績效文化

　　該薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)員工的績效差異所帶來的激勵差異。因此，如果企業(yè)缺乏績效管理的基礎(chǔ)，“薪酬曲線”將很難付諸實施。

　　二、職位管理

　　沒有完整的職位架構(gòu)，就難以確定職位的薪酬范圍，也就無法架設(shè)“薪酬曲線”。

　　三、管理能力

　　該薪酬結(jié)構(gòu)需要一線業(yè)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理對員工的績效進行長期、持續(xù)的跟蹤，需要組織朝精細化管理的方向發(fā)展。