基金火爆激起業(yè)內(nèi)人才互流潮

　　火爆的基金業(yè)內(nèi)人員“互流”頻繁�；�金經(jīng)理從前年開始的頻繁跳槽已經(jīng)屢見報端，而市場關(guān)注度不高的市場部人員、客戶服務(wù)人員、投研人員等都流動迅猛。有研究發(fā)現(xiàn)，去年基金業(yè)內(nèi)各公司人員年離職率均已超過10%，實際情況還要嚴重。

　　問 題

　　業(yè)內(nèi)人員“互流”頻繁

　　據(jù)不完全統(tǒng)計，去年全年有三成基金經(jīng)理離職，今年上半年基金經(jīng)理離職就已多達163次，約占基金經(jīng)理總數(shù)41%，其中不乏明星級基金經(jīng)理�；�金公司市場部人員變動就遠遠高于這個數(shù)字。

　　另外，基金公司的高層管理人員的變動也很劇烈。從今年以來已經(jīng)公告的情況看，泰達荷銀、國泰、中海等基金公司的總經(jīng)理都進行了更換。

　　而這一系列的流動幾乎一半以上都表現(xiàn)為基金業(yè)內(nèi)的“互流”，從一家基金公司跳到另外一家基金公司的情況極為常見。業(yè)內(nèi)人士曾說起個有趣的現(xiàn)象：有時候很多基金公司一起開會時都會互相碰到很多“熟面孔”，很多從業(yè)人員之間都交叉認識。

　　目前基金業(yè)內(nèi)人員“互流”顯示出“更上層樓”的色彩，通常是從小基金公司跳到大基金公司、從低職位跳到高職位、從薪水少的跳到薪水多的基金公司，而實際上所從事的崗位性質(zhì)和職務(wù)范圍還是很類似的。

　　一般情況下，基金公司內(nèi)部中高層人員的流動是通過獵頭公司進行的。

　　根據(jù)《中國基金業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策研究》報告中顯示，2006年基金業(yè)內(nèi)人員“跳槽”、“挖人”現(xiàn)象嚴重，基金業(yè)各公司人員年離職率均已超過10%，人員轉(zhuǎn)崗率高，由于基金公司對員工證券從業(yè)資格考試設(shè)限，員工淘汰率也高出其他行業(yè)。

　　而這樣的情況在2007年繼續(xù)演進。基金業(yè)在今年延續(xù)前兩年的迅猛勢頭，規(guī)模發(fā)展很快。在翰威特2005年基金行業(yè)薪酬調(diào)查顯示，基金業(yè)的薪酬水平已超過銀行、券商、保險和其他高科技行業(yè)，位居各行業(yè)的前列。這一情況到今年更是“水漲船高”，基金業(yè)內(nèi)人員“互流”如此頻繁，這就是主要的推動力。
　　特 征

　　呈現(xiàn)“波段性”流動高峰

　　業(yè)內(nèi)人士介紹，目前基金業(yè)內(nèi)人員流動呈現(xiàn)“波段性”特征。一般在新基金成立、基金公司股權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)變、新發(fā)行基金、展開新的業(yè)務(wù)，或者總經(jīng)理變更等重大人事變動的時候，往往就是流動非常劇烈的時期。

　　目前農(nóng)業(yè)銀行、浦東發(fā)展銀行、民生銀行(16.82,0.69,4.28%)等正在籌備基金公司，從零開始，對各個崗位的人員需求量很大。而股權(quán)變化對人員流動的影響也不小，今年以來，有十余家基金公司的股權(quán)都發(fā)生變化，股東發(fā)生更替后，部門設(shè)置、人事管理等方面都將進行轉(zhuǎn)變。

　　而QDII產(chǎn)品、社保、企業(yè)年金等業(yè)務(wù)的展開，新基金的發(fā)行，這些變化都需要新的人員的進行補充，從這一角度上看，基金業(yè)內(nèi)人員的變化根本上是“剛性需求”。

　　除此之外，有一些基金公司的整體市場策略在半年內(nèi)就會根據(jù)情況進行轉(zhuǎn)變。據(jù)了解，深圳某家基金公司在這一兩年來的市場部人員換了好幾撥了，很大原因是變更了市場營銷的模式。

　　一個不愿意透露姓名的業(yè)內(nèi)人士表示，業(yè)內(nèi)人員流動有時出現(xiàn)一種“聯(lián)動效應(yīng)”。往往一個基金公司內(nèi)部一個中高層“跳槽”后，位置空缺出來后，基金公司又到別的公司“挖人”，一個公司帶動另一個公司產(chǎn)生“聯(lián)動效應(yīng)”。類似北京、上海、深圳等比較發(fā)達的地區(qū)，通過獵頭招聘就非常普遍。另外，一般合資基金公司比較偏愛通過獵頭來招募“熟手”，也有一些基金公司愿意自己培養(yǎng)，從基層提拔“人才”。

　　對 策

　　培養(yǎng)、激勵機制雙管齊下

　　有研究發(fā)現(xiàn)，在未來很長的一段時間里，基金業(yè)人才需求旺盛，以基金經(jīng)理、研究員、直銷經(jīng)理、渠道經(jīng)理為主的行業(yè)高級人才緊缺。一個能獨當(dāng)一面的基金經(jīng)理最少需要5年以上的基金業(yè)內(nèi)從業(yè)經(jīng)驗，直銷經(jīng)理、渠道經(jīng)理等也需要3-5年的業(yè)內(nèi)從業(yè)經(jīng)驗。但是目前基金業(yè)人才培養(yǎng)的速度遠遠跟不上。

　　據(jù)不完全統(tǒng)計，目前我國有基金業(yè)從業(yè)人員大約六七千人，而人才需求過萬人，人才需求數(shù)量呈增長態(tài)勢，全行業(yè)人才補給速度至少落后1/3以上。

　　這樣的情況下刺激了基金業(yè)內(nèi)人員流動，也對基金公司在人員管理上提出要求。有業(yè)內(nèi)人士表示，應(yīng)該從培養(yǎng)人才、激勵人才兩個方面一起解決這個問題。

　　從今年情況看，正值校園招聘的旺季，不少原本極少要新手的基金公司也開始校園爭奪戰(zhàn)。南方、嘉實、長盛、大成、中海等基金公司紛紛進入校園招兵買馬，而且所提供的職位范圍非常廣泛，甚至有些崗位是不限制專業(yè)的。

　　據(jù)在上海一個基金業(yè)內(nèi)人士介紹，現(xiàn)在基金公司規(guī)模擴張?zhí)�快，業(yè)內(nèi)“熟手”爭奪越演越烈，進行校園招聘來培養(yǎng)人才更利于基金公司的穩(wěn)定發(fā)展。

　　另外，除了新手培訓(xùn)外，用激勵機制留住人才才是基金公司持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，如目前還在“摸石頭過河”的股權(quán)激勵計劃�；�金公司和諧、有凝聚力的企業(yè)文化也是留住人才的關(guān)鍵。不少基金公司成立時間較短，內(nèi)部管理流程、業(yè)務(wù)劃分并不完善，也是導(dǎo)致人才流失的原因�；�金公司自身的管理體系需要進一步完善。

　　中國證監(jiān)會副主席桂敏杰在近期舉行的“中法基金業(yè)高層論壇”上就曾表示，將推動基金公司制定有效的人才使用與培養(yǎng)戰(zhàn)略。桂敏杰指出，資產(chǎn)管理本質(zhì)上是專業(yè)與智力結(jié)合的行業(yè)，擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，就擁有了市場和競爭力。未來監(jiān)管機構(gòu)將推動基金公司制定相應(yīng)的人力資源儲備計劃，加大培訓(xùn)力度，同時吸引更多的海外人才加入我國基金業(yè)。