管理的五個(gè)層次及適用范圍
誰(shuí)都知道，企業(yè)能否成功，關(guān)鍵在于管理，你可能制訂了很多企業(yè)制度，你也可能向一些優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)了不少管理經(jīng)驗(yàn)并推廣實(shí)施，你更可能不遺余力地天天強(qiáng)調(diào)管理，可還是不能把自己的企業(yè)搞好，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？關(guān)鍵是管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。
管理有一個(gè)適用性的問題，不是說好的管理方法就適合你的企業(yè)，有些管理方法雖好，但用到你的企業(yè)就不一定行，那些照抄照搬先進(jìn)管理企業(yè)方式方法的企業(yè)，不一定能把自己的企業(yè)搞好，這是被許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)充分證明了的。如果把管理者比做教師教學(xué)，一個(gè)教大學(xué)生的優(yōu)秀教師，讓他去教初中生可能就不行，讓他去教小學(xué)生可能更不行，不是說他的知識(shí)教不了初中或小學(xué)，而是因?yàn)樗慕谭ú灰欢ㄟm用于初中生的心理和理解能力。管理也是這樣，所以什么管理方法適用你的企業(yè)，要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境綜合考慮，你必須弄明白企業(yè)職工的平均素質(zhì)，管理者同時(shí)也要弄明白自身的素質(zhì)，然后才能選擇適用于自己企業(yè)的管理方法。適合的就是最好的，在你沒有搞清楚自己企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的情況下，你找不到適合的管理方法，所以不一定成功。為了說明這一問題，這里就管理方法及其適用性進(jìn)行分析。
我認(rèn)為到目前為止，對(duì)管理進(jìn)行一下分類的話，可以分成五類，按照先進(jìn)性和科學(xué)性由低到高的排列順序，它們分別是：自由化管理、強(qiáng)制性管理、制度化管理、人性化管理和影響性管理。
管理的最低層次：自由化管理
所謂自由化管理，從字面上就可以明白，管理是自由的，領(lǐng)導(dǎo)者想管就管一下，不想管就放任自流，企業(yè)是在自生自滅中發(fā)展的，于是就出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象：八點(diǎn)上班九點(diǎn)到，九點(diǎn)到后沖水看報(bào)，同事之間神侃瞎聊，上網(wǎng)聊天好不熱鬧，把問題當(dāng)成泰極操，來人辦事倒霉了，上班時(shí)人員到處跑，下班時(shí)早已不見了。
由此看來自由化管理就是沒有管理，一個(gè)企業(yè)如果沒有管理必然是一盤散沙，這樣不光談不上企業(yè)的凝聚力，相反由于職工對(duì)企業(yè)的管理失去信心，會(huì)使這盤散沙越來越散，最后就是想解決這一問題，由于職工已經(jīng)離心離德，也是十分困難的。如果是一個(gè)辦事的人看到企業(yè)這種現(xiàn)象，他原本對(duì)該企業(yè)抱有的一點(diǎn)幻想也會(huì)破滅；如果是一個(gè)考察該企業(yè)的組織看到這種現(xiàn)象，我想不是簽訂合同的問題了，他們走后一定會(huì)想：幸虧到這個(gè)企業(yè)看了一下，不然我們與之簽訂合同后非上當(dāng)受騙不可。這樣的企業(yè)怎么能夠搞好！這樣的企業(yè)怎么能夠長(zhǎng)期生存！這樣的企業(yè)怎么能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮？！所以這種管理方式不適于任何一種企業(yè)，沒有一個(gè)企業(yè)能在這種管理環(huán)境中生存。
管理的第二個(gè)層次：強(qiáng)制性管理
比自由化管理稍好一些的是強(qiáng)制性管理，這種管理是強(qiáng)制的，有很多時(shí)候是領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)個(gè)人喜好做出的，因此這實(shí)際上是一種專制管理方式，這種管理方式幾乎把職工看成了機(jī)器，一旦運(yùn)轉(zhuǎn)，絕不讓你停下，但對(duì)工作的效率就不管不問了，所以表面看來領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的要求非常高，其實(shí)這種要求很難深入，如：上班遲到、早退要挨罰，上班看報(bào)、上網(wǎng)聊天要挨訓(xùn)，同事之間神侃瞎聊、到處跑動(dòng)要挨批，甚至上廁所不請(qǐng)假都不行。這樣看來很嚴(yán)格，實(shí)際真正起到了管理的作用了嗎？我想未必。
于是就會(huì)出現(xiàn)這么一種情況：由于表面的管理很嚴(yán)格，人人都在自己的工作崗位上，好像都在認(rèn)真工作，但由于這種強(qiáng)制性管理的特點(diǎn)就是強(qiáng)制，職工很難從內(nèi)心接受，雖然他們?cè)诒砻嫔蠂?yán)格遵守領(lǐng)導(dǎo)的要求，內(nèi)心卻十萬(wàn)個(gè)不贊同，所以只是做表面文章給領(lǐng)導(dǎo)看，這樣面對(duì)問題照常要踢皮球，辦事的效率也不會(huì)很高，更可怕的是由于職工對(duì)管理本身的不滿，所以他們很難把企業(yè)當(dāng)成自己的家，也很難把工作當(dāng)成自己的事情來做，這樣工作起來就不可能有熱情，更不可能有創(chuàng)造性，雖然工作時(shí)間得到了保證，但工作的效率和效果值得懷疑。
強(qiáng)制性管理雖然有很大的缺點(diǎn)，但當(dāng)企業(yè)職工的素質(zhì)較差時(shí)還是一種有效的手段，它最適合管理職工素質(zhì)較低的企業(yè)，如以職工平均素質(zhì)為初中以下的企業(yè)，以勞動(dòng)教養(yǎng)的人為主的企業(yè)。為什么說強(qiáng)制性管理最適合職工素質(zhì)較低的企業(yè)？因?yàn)楣芾淼姆绞皆礁�，越�?qiáng)調(diào)以人為本，越強(qiáng)調(diào)人性化，如果你用更高層次的管理方式，由于職工的平均素質(zhì)擺在那里，他們對(duì)高層次的管理方式很難接受，同時(shí)他們的自由散漫也是其它管理方式不能很好解決的，這就很難有好的效果。
管理的第三個(gè)層次：制度化管理
比強(qiáng)制性管理更好一些的管理方式是制度化管理，這種管理方式以制度為標(biāo)準(zhǔn)，把制度看成是企業(yè)的法津，職工進(jìn)入企業(yè)以后，先進(jìn)行企業(yè)制度方面的教育，讓你充分了解企業(yè)的要求，當(dāng)你把制度學(xué)好之后，你就必須嚴(yán)格執(zhí)行。在平時(shí)的工作中，企業(yè)處處以制度為準(zhǔn)繩，企業(yè)管理者幾乎相當(dāng)于企業(yè)的執(zhí)法人員，時(shí)不時(shí)地以制度來丈量你的一舉一動(dòng)，當(dāng)你的一舉一動(dòng)違犯了企業(yè)制度后，對(duì)不起，企業(yè)將按照制度的約定對(duì)你進(jìn)行處罰。
這種管理方式與強(qiáng)制性管理的主要區(qū)別就是先把要求說在前面。當(dāng)然，這里說的制度是企業(yè)的必要制度，這些制度是經(jīng)過全體職工或職工代表評(píng)議通過的，如過制度定的過嚴(yán)或者處罰過重，也就與強(qiáng)制性管理相去不遠(yuǎn)了。同時(shí)這種管理方式不是憑個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的喜好隨便進(jìn)行處罰，制度是對(duì)企業(yè)全體職工的，不是對(duì)某個(gè)人的，所以當(dāng)你違犯了企業(yè)某項(xiàng)規(guī)定以后，企業(yè)對(duì)你的處罰你無(wú)話可說。
制度化管理的好處是讓職工先說話，讓職工參入管理，所以職工對(duì)這種管理保著一種接受的態(tài)度，因此職工不會(huì)感到從內(nèi)心的不服，也不會(huì)引起職工的抵觸情緒。如果制度訂得好并得到有效執(zhí)行的話，職工就能正常地發(fā)揮自己的水平，他們不會(huì)專門做樣子給領(lǐng)導(dǎo)看，相應(yīng)的踢皮球現(xiàn)象，辦事的效率低的現(xiàn)象也會(huì)得到一定的解決，并有可能調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。
制度化管理是比強(qiáng)制性管理更高一個(gè)層次的管理，這種管理方式適合職工素質(zhì)不是很高也不是很低的企業(yè)，這是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)職工的平均素質(zhì)，特別適用于勞動(dòng)密集企業(yè)和職工平均素質(zhì)處于中流的企業(yè)。但實(shí)行這種管理需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立制度化管理的思路，并把這一思路傳遞到全體職工中。制度不能過松也不能過嚴(yán)，制度覆蓋面不能過寬也不能過窄。在執(zhí)行過程中不能隨便拋開制度，一切以制度說話，把制度看成企業(yè)的法律，把企業(yè)中上層領(lǐng)導(dǎo)看成是企業(yè)制度的“法官”，企業(yè)制度一旦通過并實(shí)施，即便發(fā)現(xiàn)制度有問題也不能隨意修改，要修改也得通過全體職工或職工代表重新評(píng)議通過。
管理的第四個(gè)層次：人性化管理
人性化管理是層次較高的一種管理方式，它從理念上改變了前幾種管理方式中“管理就是想法管住你這一思維方式”，它強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重，強(qiáng)調(diào)以人為本，它把職工看成是一個(gè)個(gè)有人格、有思想、有喜怒哀樂的個(gè)體，通過對(duì)企業(yè)每一個(gè)成員的尊重，使他們對(duì)企業(yè)有一個(gè)家一樣的感覺。所以這種管理方式從理念上來說是一種突破，更是一種進(jìn)步，它把管理這種強(qiáng)制性的東西揉進(jìn)了一些柔性元素，大有水滴石穿、以柔克剛的功效。
正是由于人性化管理充分尊重了每個(gè)人，所以在這種企業(yè)中他們都感到很溫暖，他們從內(nèi)心深處把企業(yè)看成了自己的第二個(gè)家，他們想把自己第二個(gè)家建設(shè)的更好，從內(nèi)心希望自己的家更富有。這樣企業(yè)就有了凝聚力，并且能調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，職工不會(huì)有做樣子給領(lǐng)導(dǎo)看的想法，也不會(huì)再有強(qiáng)迫感，相反他們的主動(dòng)性是發(fā)自內(nèi)心的，在這種情況下會(huì)使職工超水平發(fā)揮，相應(yīng)的踢皮球現(xiàn)象，辦事的效率低的現(xiàn)象也就得到了解決。
這種管理方式雖好，但也有適用范圍，如果適用范圍選擇不當(dāng)，不進(jìn)行分析就采用這種管理方式，會(huì)使企業(yè)陷入最低級(jí)的自由化管理的泥潭。這種管理方式適應(yīng)于企業(yè)職工平均素質(zhì)較高、職工自控能力較強(qiáng)、企業(yè)職工數(shù)量不是很多的企業(yè)，如一些新興的高科企業(yè)，一些科研院所。當(dāng)然，這種管理方式有一個(gè)前提，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠服眾，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有超出職工的智慧，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)深諳管理藝術(shù)的人，在必要時(shí)能通過他以柔克剛、水滴石穿的戰(zhàn)略控制好企業(yè)局面。
管理的最高層次：影響性管理
影響性管理這是目前最高級(jí)的管理方式，如果說人性化管理強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重，那么影響性管理是人性化管理更高級(jí)的管理方式，這種管理方式相對(duì)于人性化管理來說大有厚而無(wú)形、黑而無(wú)色的超越。在中國(guó)古代圣人看來，人是值得敬重的，人又是應(yīng)該自重的，所以影響性管理是以自重為前提條件的，如果你不自重，對(duì)于別人的敬重，可能引起你的輕浮，一旦輕浮起來，就會(huì)失去自己的落腳點(diǎn)，當(dāng)沒有了落腳點(diǎn)以后，其結(jié)果只能從空中摔下。
孔子教育學(xué)生時(shí)就很少疾言厲色，他通常是用和緩的、因循誘導(dǎo)的、跟人商榷的口氣進(jìn)行，這不但是孔子教學(xué)的態(tài)度，也是儒家的一慣作風(fēng)。為什么會(huì)這樣，就是古代圣人早已認(rèn)識(shí)到影響的重要性，實(shí)際上真正好的管理者不應(yīng)當(dāng)指責(zé)職工不該如何如何，而應(yīng)當(dāng)像孔子一樣，平和地跟職工交流，通過自己來影響身邊的職工，這也是中國(guó)人的人格理想，那些通過強(qiáng)制來迫使自己的職工工作的，說穿了是這樣的領(lǐng)導(dǎo)沒有達(dá)到孔子那樣的境界。
正是由于影響性管理是從根本上來理解人的，所以它本身就具有人格魅力，它比人性化管理更能體察人心，它比人性化管理更深入，所以它能從本源上來調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，這樣一個(gè)企業(yè)就會(huì)像一個(gè)人一樣思想統(tǒng)一，企業(yè)興，則我興，企業(yè)衰，則我衰，我與企業(yè)共生共榮的關(guān)系從每一個(gè)人身上都會(huì)得到表現(xiàn)。有這樣統(tǒng)一的思想，沒有什么任務(wù)是完不成的。
影響性管理對(duì)管理者的要求更高更全面，這種高度的對(duì)比關(guān)系是這樣的：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的對(duì)比就像孔子相比于其弟子，孔子的思想超出了弟子許多，所以弟子才能折服，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想、影響力、號(hào)召力、個(gè)人能力全方位超越其職工許多，并且以實(shí)際行動(dòng)來表現(xiàn)，而不是以空談來表現(xiàn)，才有可能實(shí)現(xiàn)。
這種管理方式雖然是最好的，但它的適用范圍也是很有限的，可以說目前很少企業(yè)能夠適用這種管理方式。因?yàn)槿绻髽I(yè)職工的素質(zhì)達(dá)到了較高的要求，但管理者的素質(zhì)可能達(dá)不到要求，是不能采用這種管理方式的；反過來如果管理者的素質(zhì)能達(dá)到要求，而職工的素質(zhì)達(dá)不到要求，也是不能采用這種管理方式的，只有管理者和職工的素質(zhì)都達(dá)到要求時(shí)，才適合采用這種管理方式。如果適用范圍選擇不當(dāng)，不進(jìn)行分析就采用這種管理方式，只會(huì)比人性化管理更容易使企業(yè)陷入最低級(jí)的自由化管理的泥潭。這種管理方式適應(yīng)于企業(yè)職工平均素質(zhì)很高、職工自控能力較強(qiáng)、企業(yè)職工數(shù)量不是很多的企業(yè)，如一些新興的高科企業(yè)，一些科研院所。
以上五種管理方式，是個(gè)人對(duì)于管理的總結(jié)，在實(shí)際應(yīng)用中，不可能像文章中所述的一樣把各種管理方式截然分開。通常情況下是各種方式的組合，只是其中某種方式應(yīng)用更多一些，其它一些管理方式應(yīng)用更少一些罷了。這樣劃分的目的，是為了說明問題，在實(shí)際應(yīng)用中也建議將以上管理方式綜合運(yùn)用，但建議根據(jù)企業(yè)職工和領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)情況，選擇更有效的一種或兩種管理方式為主，只有這樣，才能更好地管理好企業(yè)，為國(guó)家為社會(huì)做出更多的貢獻(xiàn)。
