員工素質(zhì)＂相對論＂

　　經(jīng)常聽到老板在抱怨，企業(yè)員工素質(zhì)實在太低，沒法管理；員工也在發(fā)牢騷，老板尖酸刻薄沒有境界。勞資雙方都在認為對方素質(zhì)低下，影響自己能力與事業(yè)的發(fā)揮。事實上，素質(zhì)不在于高低，只在于勞資雙方的素質(zhì)是不是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對該崗位的需要相匹配，此之謂：素質(zhì)相對論。也就是說素質(zhì)是相對于企業(yè)當前戰(zhàn)略發(fā)展的要求而言只有匹配與否的差別，而沒有絕對高下之分。

　　中國很早就提出了素質(zhì)概念，只是用于對人性而言的，就是指人的本性，人的最基本的性格、為人處事與價值觀。在說文解字中，素，白致繒也。指的是人的本質(zhì)；本性 （nature），如彼梓材，弗勤丹漆，雖勞樸斫，終負素質(zhì)。——《文選。張華。勵志詩》，所謂素質(zhì)，有三種解釋：一是指心理學上指人的某些先天的特點（diathesis）；二是指事物本來的性質(zhì)（quality）；三是指平素的修養(yǎng)（attainment）。素質(zhì)用于企業(yè)管理上，就稱為員工素質(zhì)。員工素質(zhì)概念最早提出是由美國著名心理學家麥克利蘭（DAVID C. McClelland）于1973年在其《Testing competence rather than intelligence》作品中提出的。人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)”—— Competence.素質(zhì)是一名員工潛在的特性，例如：動機（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會角色（social role）、所擁有的知識（knowledge ）等，這些因素在工作中會導致有效或杰出的績效表現(xiàn)。美國薪酬協(xié)會（The American Compensation Association ）對素質(zhì)的定義是：個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。Spencer在1993對素質(zhì)的定義是：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關的，同時也可依此來預期、反應其行為及績效表現(xiàn)的好壞。

　　老板在指責員工素質(zhì)低下時，實際上他們沒有想到，造成老板心目中所謂“企業(yè)員工素質(zhì)低”的根本原因恰恰在于老板自己。首先是老板并不清楚自己企業(yè)當前或未來發(fā)展需要真正需要什么樣的員工素質(zhì)，所以只能以一言而蔽之，素質(zhì)低下；二是老板不愿意拿出更多的資本支付更高的薪酬來招聘吸納相對高素質(zhì)的員工；三是隨著企業(yè)的發(fā)展，對員工素質(zhì)提出了更高的要求，老板也沒有及時拿出相應的預算來對員工的個人發(fā)展進行相應的投入，導致員工素質(zhì)停滯不前，也容易造成員工素質(zhì)相對低下；第四個原因也是老板最不愿意聽到的原因：人性使然也，人們通常都喜歡將問題的責任向外推，占據(jù)一定職位的人則最容易把責任向下屬推，企業(yè)老板也不例外，本來是老板自身的問題，卻輕輕松松就將責任推到手下員工頭上，如果再遇到企業(yè)發(fā)展不如人意時，自自然然就將責任推到員工頭上了。

　　員工認為老板素質(zhì)低，只是因為他們沒有得到應有的對待或尊重，沒有與老板進行相應的溝通，待遇沒有達到員工心目中的期望或員工在企業(yè)發(fā)展比較緩慢而發(fā)的牢騷而矣。

　　造成雙方都認為對方素質(zhì)低下的主要原因之一是大家對員工素質(zhì)的準確概念及相應的范圍沒有達成共識，也就是在員工素質(zhì)這一方面沒有形成共同語言。真正在企業(yè)管理中提到的員工素質(zhì)包括以下幾個方面的內(nèi)容：知識、經(jīng)驗、核心素質(zhì)、通用能力和專業(yè)技能。其中，知識是指：學歷、職稱、業(yè)務知識、管理知識、行業(yè)知識、社會知識等方面；經(jīng)驗是指：工作年限、專業(yè)年限、管理年限、項目經(jīng)驗、典型事件；核心素質(zhì)包括三個方面，一是與核心競爭力和企業(yè)文化相關的核心素質(zhì)，二是與職類相關的核心素質(zhì)，三是與崗位要求相關的核心素質(zhì)，所以這三個方面的核心素質(zhì)都包括以下幾塊內(nèi)容：自我管理、人際交往、團隊管理、工作與任務、認知與思維、職業(yè)興趣、行為風格。通用能力是指：主要包括領導能力、溝通能力、判斷和決策能力 、計劃和執(zhí)行能力、客戶服務等可遷移的能力。專業(yè)技能是指：包括秘書服務、會計核算、薪酬設計、技術開發(fā)、工程預算、產(chǎn)品設計、機械操作、手工制作、電腦繪圖等等運用知識經(jīng)驗從事專業(yè)工作的水平。這些素質(zhì)內(nèi)容又是分層次的，麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。我們的目標正是通過改變員工個人深層特征，以提高員工綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。越是深層次的素質(zhì)越重要。很多企業(yè)一般喜歡從最低層次去進行素質(zhì)匹配，不知道核心素質(zhì)才是企業(yè)更應該關注的匹配因素。

　　造成雙方都認為對方素質(zhì)低下的主要原因之二是企業(yè)沒有相應的人力資源規(guī)劃而引起。企業(yè)發(fā)展是需要戰(zhàn)略指引的，而戰(zhàn)略的實現(xiàn)是需要戰(zhàn)略地圖來規(guī)劃企業(yè)行軍路線的，為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，企業(yè)需要在財務層面、內(nèi)部運營層面、客戶層面和學習與成長層面樹立相應的發(fā)展目標并建立相應的運營與管理流程，尤其是在學習與成長層面，企業(yè)需要相應的人力資本準備、信息資本的準備和組織資本的準備。在人力資本準備中，首先是建立戰(zhàn)略工作組群；然后是構建企業(yè)核心能力圖解，通過員工知識、技能和有效發(fā)揮作用而要求的一般價值和行為，也就是員工素質(zhì)模型建立；第三步就是對人力資本準備度進行評估；第四步就是確定企業(yè)的人力資本開發(fā)計劃，其中包括企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)與培養(yǎng)計劃。只有通過員工素質(zhì)開發(fā)與培養(yǎng)計劃，規(guī)劃出員工在企業(yè)不同時期所需要的素質(zhì)，企業(yè)與員工共同努力促進員工素質(zhì)向戰(zhàn)略規(guī)劃的方向發(fā)展，員工素質(zhì)匹配企業(yè)運營管理要求了，企業(yè)流程運行才順暢，生產(chǎn)與服務效率才會提高，生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務質(zhì)量才會得到保證，客戶價值得到保證與增值，企業(yè)才能獲得更優(yōu)良的財務表現(xiàn)，企業(yè)才有更雄厚的財力來支撐員工素質(zhì)開發(fā)計劃，這樣就保證員工素質(zhì)實時保持與企業(yè)發(fā)展需要相匹配。業(yè)績發(fā)展是硬道理，只有優(yōu)秀的員工素質(zhì)和卓越的行為支撐了企業(yè)的業(yè)績發(fā)展，這樣的素質(zhì)才是勞資雙方樂意看到的。

　　在中國企業(yè)實踐中，我們能看到很多素質(zhì)不匹配的例子：曾幾何時，民營企業(yè)老板們都一窩蜂地去找海龜或國內(nèi)名校畢業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，小小的企業(yè)中也要申請設立“博士后流動站”，企業(yè)內(nèi)部也講究碩士研究生比率……不僅只關注表層的素質(zhì)現(xiàn)象，還都喜歡好大喜功，超高配置，其結局都好不了哪兒去。

　　總而言之，員工素質(zhì)是相對的，微軟公司需要遍布全球的各種精英人才，而街邊的小吃店則只需要剛剛進城務工的打工仔；中國科學院各個研究所需要國內(nèi)外頂尖大學培養(yǎng)的博士或更高級的人才，而加工制造企業(yè)則更需要不同技校培養(yǎng)的操作熟練工；企業(yè)還不大時，對員工素質(zhì)要求不高財力也不強時，普通員工素質(zhì)就滿足企業(yè)發(fā)展要求，當企業(yè)發(fā)展壯大了，技術、管理、運營都提出了新的挑戰(zhàn)時，對企業(yè)員工素質(zhì)則提出更高的要求。所以不同行業(yè)的企業(yè)，不同性質(zhì)的企業(yè)，企業(yè)不同發(fā)展階段，只要是企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生了變化，則員工素質(zhì)則必須隨之而變，此之謂“員工素質(zhì)相對論”。