國企人才正加速流向私企、外企

　　近日由中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合公布的我國首份職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展報(bào)告稱，2007年，我國私營企業(yè)中曾主要就職于國企的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量已占企業(yè)經(jīng)理層總?cè)藬?shù)的三成；而在外資企業(yè)中，這一數(shù)字高達(dá)46％，甚至高于曾主要就職于外企的人數(shù)（39％）。同時(shí)，在我國屬于稀缺人才資源的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，近來流向私企和外企的趨勢愈發(fā)明顯，這令正向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的國企有了新的隱憂。

　　國企高級人才流失嚴(yán)重

　　中國企業(yè)聯(lián)合會副會長、中冶集團(tuán)董事長楊長恒介紹說，中國職業(yè)經(jīng)理人除流向外企外，也有部分通過移民和境外投資移居國外，特別是具有國際化背景的職業(yè)經(jīng)理人流失更嚴(yán)重。“尤為值得警惕的是，大量潛在的職業(yè)經(jīng)理人資源流失國外，目前留學(xué)生回國的比例不到30％。大量職業(yè)經(jīng)理人后備力量的流失，對未來中國職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的潛在威脅�！彼�說。

　　報(bào)告顯示，目前職業(yè)經(jīng)理人基本上都在同類型的企業(yè)中流動。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人流向私企和外企的趨勢明顯，國有企業(yè)應(yīng)引起高度重視，重視對職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，以留住優(yōu)秀人才�！奥殬I(yè)經(jīng)理人在中國還是稀缺的人才資源。”國家發(fā)改委中小企業(yè)司副司長王黎明表示，加緊建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，是關(guān)系到提高我國企業(yè)國際競爭力的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)。

　　據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會透露，目前我國現(xiàn)有的具有全球視野、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理水平，并精通國際經(jīng)濟(jì)與法律、能按國際通行規(guī)則辦事的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人不足5萬人。而我國在工商部門登記注冊的企業(yè)（不含個(gè)體工商戶）已達(dá)700多萬家�！爸醒肫髽I(yè)目前也在很大程度上存在著經(jīng)營管理人才缺乏的問題�！眹鴦�(wù)院國資委行業(yè)協(xié)會辦公室副巡視員陳國衛(wèi)表示，截至2005年底，全國三級以上國有企業(yè)共有12.7萬家，出資人代表有5萬人，平均兩家企業(yè)不到1人；中央三級以上企業(yè)共有1.6萬家，出資人代表有2.7萬人，平均每家不到2人。

　　人才引入機(jī)制有待市場化

　　目前，在職業(yè)經(jīng)理人的引入途徑中，國有企業(yè)多以組織任命為主，但9％的獵頭公司和6％的網(wǎng)絡(luò)招聘的選擇率，也在一定程度上證明了國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引入機(jī)制正在逐漸市場化。盡管外企和私企中內(nèi)部人才培養(yǎng)成為趨勢之一，但20%的私營企業(yè)仍會通過獵頭引入職業(yè)經(jīng)理人。而且，企業(yè)在挑選人才的同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人同樣也在挑選企業(yè)，他們喜歡那些能讓他們更大施展能力的平臺。因?yàn)閳?bào)告顯示，給予更大授權(quán)的發(fā)揮平臺，是目前職業(yè)經(jīng)理人核心的激勵(lì)手段。

　　陳國衛(wèi)指出，目前中央企業(yè)在一定程度上存在經(jīng)營管理人才缺乏的狀況，與新頒布實(shí)施的《公司法》規(guī)定的“有限責(zé)任公司董事會為3～13人”的要求相比差距較大。中央企業(yè)2.7萬名出資人代表中，大專及以下學(xué)歷人員有6488人，占24％，反映出資人代表的文化素質(zhì)還有待提高。據(jù)其透露，從今年起，中央企業(yè)全球招聘已成常態(tài)，并且在選聘過程中采用評價(jià)中心技術(shù)等先進(jìn)的測評技術(shù)。對于已經(jīng)建立規(guī)范性董事會的企業(yè)，國資委將把職業(yè)經(jīng)理人的選用權(quán)交給董事會。

　　與此同時(shí)，國企認(rèn)命的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬價(jià)位也在逐漸市場化，績效正成為影響職業(yè)經(jīng)理人收入水平的關(guān)鍵指標(biāo)。從2006年內(nèi)地上市公司年報(bào)公布的高管收入數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)：高薪者全部集中在業(yè)績優(yōu)良的公司里，2006年度高級管理層個(gè)人薪酬最高的是深發(fā)展的董事長兼首席執(zhí)行官紐曼，其稅后薪酬為995萬元；而在排行最后十位的上市公司中，高管年薪最高都沒有突破3萬元，僅為2.96萬元，相當(dāng)于每月僅收入2466元。這表明，決定上市公司高管層薪酬的關(guān)鍵還是公司業(yè)績，以前那種企業(yè)虧損經(jīng)營但高管依然拿高薪的狀況正在得到改變。中央企業(yè)同樣如此，2003年年末，國資委出臺《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》；2006年，國資委對央企負(fù)責(zé)人第一個(gè)任期的業(yè)績考核結(jié)束，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪最高的可以拿到基薪的3倍。（張駿斕）