人才難求人才難留 桂林中小民營(yíng)企業(yè)人才之困

　　“人才難求，人才難留”成為我市很多中小民企的無奈，人才缺失影響企業(yè)發(fā)展

　　中小民企管理機(jī)制和發(fā)展規(guī)劃等方面的欠缺，制約其人才引進(jìn)

　　老板要尊重、信任和激勵(lì)人才

　　招聘會(huì)上“吃不飽”——人才難求制約中小民企發(fā)展

　　5月28日至6月1日，“桂林市2007年民營(yíng)企業(yè)招聘周”活動(dòng)舉辦。該活動(dòng)吸引了我市97家民營(yíng)企業(yè)參與“納賢”，提供約3100個(gè)工作崗位，近4000求職者趕場(chǎng)應(yīng)聘。然而，招聘會(huì)雖然場(chǎng)面熱鬧，許多企業(yè)卻仍然為招不到所需人才而發(fā)愁。

　　參與此次招聘周活動(dòng)的一家公關(guān)公司總經(jīng)理告訴記者，他們?cè)��?jì)劃招聘30名人員，包括行政、策劃、工程等多個(gè)崗位，但是最后卻只招到了兩名行政人員。一家地產(chǎn)公司的負(fù)責(zé)人也挺無奈：“我們公司想招一位有經(jīng)驗(yàn)的策劃經(jīng)理，但是該崗位空缺兩年了，一直沒有招到合適的�！�

　　記者從市工商業(yè)聯(lián)合會(huì)了解到，截至2006年，我市個(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)總數(shù)達(dá)141615戶，注冊(cè)資金31億元。2006年全市非公經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域生產(chǎn)總值超過420億元，占全市GDP68%以上，上繳稅金占財(cái)政收入70%以上。據(jù)了解，我市民營(yíng)企業(yè)中，中小型民營(yíng)企業(yè)占了絕大部分，所涉及行業(yè)廣泛。

　　盡管近年來我市中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展較快，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)越來越大，但這些中小型民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，卻普遍面臨人才之困�！叭瞬烹y求，人才難留”成為很多中小民營(yíng)企業(yè)的共同感嘆，也給企業(yè)的發(fā)展帶來的了種種困境和制約。

　　“高層次技術(shù)型人才和低層次服務(wù)型人才缺失，是我市中小型民營(yíng)企業(yè)普遍的現(xiàn)狀。”市工商聯(lián)經(jīng)聯(lián)部部長(zhǎng)王建章說，高低兩極人才的缺乏，給企業(yè)發(fā)展帶來了種種制約。例如，在管理上缺乏有才能的決策者，企業(yè)無法很好地把握市場(chǎng)走向與未來規(guī)劃；而低層次服務(wù)人員的缺乏和頻繁流動(dòng)，使一些企業(yè)陷入人員管理無序的狀態(tài)。

　　“比如，現(xiàn)在我市餐飲行業(yè)普遍難招人，而且人員的流動(dòng)性非常大。我們這里新招來的服務(wù)員少則只做三五天，多的不過幾個(gè)月就不干了。所以我們只好不停地貼出招聘啟示，頻繁地參加招聘會(huì)�！毙∧蠂�(guó)酒家解西分店店長(zhǎng)告訴記者，這樣頻繁的人員流動(dòng)，不利于員工管理和企業(yè)凝聚力的形成。

　　工資待遇低、管理不完善、晉升空間小——中小民企為何難攬人才

　　市工商業(yè)聯(lián)合會(huì)副會(huì)長(zhǎng)梁世輝表示，“近些年來，我市民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，因此，鼓勵(lì)更多的人才進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)工作，促進(jìn)其更好的發(fā)展，是政府部門以及關(guān)廣大民營(yíng)企業(yè)的共同愿望�！�

　　但事實(shí)情況是，很多求職者對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)并不太感興趣，究其原因，除求職者就業(yè)觀念和人才結(jié)構(gòu)等因素影響外，中小民營(yíng)企業(yè)自身在管理機(jī)制和發(fā)展規(guī)劃方面的欠缺，往往也是制約其人才引進(jìn)的重要因素。

　　小黃去年畢業(yè)于桂林電子科技大學(xué)，現(xiàn)在桂林高新區(qū)一家從事電子設(shè)備開發(fā)的小型民營(yíng)企業(yè)工作�！斑�有幾個(gè)月合同就滿期了，我可能會(huì)考慮辭職�！毙↑S說，“工資待遇低，公司管理也不規(guī)范。比如，公司對(duì)于員工遲到現(xiàn)象沒有嚴(yán)格管制，遲到與不遲到?jīng)]有任何獎(jiǎng)懲制度，久而久之，幾乎所有員工都習(xí)慣遲到，整個(gè)工作狀態(tài)很松散。在這里我?guī)缀蹩床坏阶约旱陌l(fā)展前景�！�

　　“在民營(yíng)企業(yè)里包括員工工資在內(nèi)的一切事務(wù)，都是老板說了算，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，尤其是一些中小型企業(yè)，往往只從眼前利益出發(fā)，他們?cè)谌斡萌瞬派�，都希望能用盡量低的報(bào)酬來?yè)Q取優(yōu)秀的人才，因此一些民企員工在工資和福利待遇方面不能得到好的保障。這往往成為了求職人員不愿進(jìn)民營(yíng)企業(yè)或頻繁跳槽的原因。”王建章談到，“一些企業(yè)在招聘員工時(shí)承諾了一定的工資，但是到實(shí)際用工時(shí)，老板又會(huì)以扣除質(zhì)保押金、住房費(fèi)用等借口來壓縮員工工資。一些企業(yè)還利用員工的試用期來節(jié)省工資支出，比如，在試用期內(nèi)只支付很少的工資，待試用期滿將員工辭退，再招新人，這樣老板可以長(zhǎng)期只支付少量的試用期工資，而得到充足的勞動(dòng)力�！�

　　許多曾在中小民營(yíng)企業(yè)工作的人都會(huì)發(fā)出這樣的感慨——“不管你如何賣力工作，永遠(yuǎn)只是老板權(quán)力之下的一個(gè)打工仔�！睍x升空間狹小，任人唯親的“家族式”管理模式，成為中小民營(yíng)企業(yè)員工的又一顧慮。

　　“我曾經(jīng)為一家民營(yíng)企業(yè)介紹過一位能力出色的總經(jīng)理助理，他很受重用，工資待遇也不錯(cuò)。但是，他在那家公司沒干多久就辭職了。事后得知，他放棄這份工作是忍受不了其家族式的管理體制，老板和公司里的老板親屬總以‘主人身份自居，對(duì)外聘管理者的工作指手畫腳，甚至抵觸�！惫鹆质泄�共關(guān)系協(xié)會(huì)秘書長(zhǎng)朱方瓊說，外聘者在企業(yè)中永遠(yuǎn)感覺自己是個(gè)局外人，這讓他們?cè)诠ぷ髦忻媾R種種的局限和苦惱。這在一定程度上制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

　　朱方瓊表示，不注重人才的培養(yǎng)和企業(yè)文化的營(yíng)造，也是制約中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，“我曾和一些民營(yíng)企業(yè)員工交流過，很多人認(rèn)為薪酬方面不是選擇企業(yè)最重要的方面，而具備企業(yè)獨(dú)特文化氛圍、實(shí)行人性化管理的企業(yè)，才是他們最看重的�！�

　　企業(yè)和相關(guān)人士現(xiàn)身說法——走出中小民企人才之“困”

　　中小型民營(yíng)企業(yè)，怎樣才能吸引人才、留住人才？采訪中，我市一些民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)人士談及了各自在工作實(shí)踐中積累的一些經(jīng)驗(yàn)和建議。

　　尊重人才，讓員工有“主人感”

　　朱方瓊所創(chuàng)立的桂林大地公關(guān)會(huì)展有限公司發(fā)展至今，已有14個(gè)年頭了，在她的公司里，中層一級(jí)的骨干人才已相對(duì)較穩(wěn)定，流動(dòng)性并不大，其中還有不少人堅(jiān)持做了10年以上�！俺浞肿鹬睾腕w諒員工，讓他們?cè)诹己脤捤傻姆諊�里工作”，這是朱方瓊的用人之道，作為總經(jīng)理，她時(shí)常會(huì)以朋友的身份與員工交流，有時(shí)必不得以的周末加班，她總會(huì)帶頭，以此讓員工感受到老板與他們并肩作戰(zhàn)的公平待遇�！袄习宀灰�永遠(yuǎn)把員工當(dāng)作被指揮的對(duì)象，要讓員工感覺到自己是公司的主人。多站在他們的立場(chǎng)換位思考。這是作為民企老板必須轉(zhuǎn)變的思想觀念。”

　　信任人才，讓員工看到未來的方向

　　“讓有才能的員工能充分體現(xiàn)自己的價(jià)值，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，得到盡可能優(yōu)越的待遇�！惫鹆纸瘊椉宜街圃旃�司板唐六一說�！斑@是一個(gè)很有遠(yuǎn)見的理念。這家企業(yè)的老板，特別花精力培養(yǎng)了一批值得信任的骨干和助手，然后大膽放手讓他們?nèi)プ�。在他的公司里，一個(gè)年輕經(jīng)理人年薪就達(dá)到了20-30萬元，員工們實(shí)現(xiàn)了自己的理想，企業(yè)的利益也實(shí)現(xiàn)了最大化�！笔泄ど搪�(lián)調(diào)研部部長(zhǎng)史曉穎談到，“給予員工充分的信任和發(fā)展空間，是民營(yíng)企業(yè)留住人才的重要砝碼�！�

　　激勵(lì)人才，給員工以前進(jìn)動(dòng)力

　　桂林小南國(guó)酒家解西分店店長(zhǎng)向記者介紹了她所在的團(tuán)隊(duì)在用人制度上的一些激勵(lì)制度�！皩�(duì)于流動(dòng)性較大的基層服務(wù)人員，我們采取定期考核加薪的制度，員工工作每滿一年，我們會(huì)組織一次業(yè)務(wù)考核，考核合格即可加薪100元，也就是說員工工作的時(shí)間越長(zhǎng)，獲得的薪水就越高。這樣讓員工能夠?qū)ξ磥碛兴�期待，也有利于我們的企業(yè)留住人才。”

　　同樣對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)制度，王建章也介紹了他所了解的一些企業(yè)值得借鑒的好方法，比如，企業(yè)允許每一位員工持有股份，定期分紅，且干得越久股份越多；又如，定期組織員工培訓(xùn)，讓他們獲取新知識(shí)和提高工作技能等。

　　老板要不斷提高素質(zhì)，改善管理方法

　　“事實(shí)上，一部分民營(yíng)企業(yè)特別是一些規(guī)模較小的民企老板，往往不懂得如何科學(xué)用人，他們?cè)诎l(fā)展觀念和企業(yè)運(yùn)作模式方面比較陳舊。”市工商聯(lián)調(diào)研部一位負(fù)責(zé)人說，“比如，我認(rèn)識(shí)的一家企業(yè)的老板，只著眼于眼前所需，急需人手時(shí)臨時(shí)招人，不需要時(shí)就辭退，在人員管理上沒有合理的計(jì)劃和方法�！彼麖�(qiáng)調(diào)，轉(zhuǎn)換觀念，學(xué)習(xí)和運(yùn)用科學(xué)管理方法，提升自身素質(zhì)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)老板來說，是招徠人才、留住人才、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展不可或缺的。