巴納德對于經(jīng)理人的意義

　　在現(xiàn)代管理學(xué)領(lǐng)域，巴納德可以說是首屈一指的大師級人物，他對現(xiàn)代管理學(xué)的貢獻，猶如法約爾和泰勒對古典管理學(xué)的貢獻。

　　引起我關(guān)注他的是1982年暢銷書<追求卓越>中對其<經(jīng)理人員的職能>評價："它的思想博大精深，一時難以理解；盡管如此，它仍是一座紀念碑。"對于這位西方現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，管理學(xué)界幾乎一致認為：巴納德關(guān)于組織理論的探討，至今幾乎沒有人能超越，西方管理學(xué)界稱他是現(xiàn)代管理理論的奠基人。后來的許多學(xué)者如德魯克、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地受益于巴納德，并在不同方向上有所發(fā)展。

　　我愿意從另外一個角度來解讀巴納德。

　　1.巴納德告知我們組織是為實現(xiàn)個人生存目標和組織目標而存在的。

　　他首先提出一套有關(guān)在正式組織中合作行為的綜合理論。組織能否發(fā)揮效用，取決于組織本身能否帶動組織成員一致性的行為，大多數(shù)的情況下，組織成員有著不同的目的和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起？其關(guān)鍵要素是什么？巴納德告訴我們這個關(guān)鍵就是合作。

　　"經(jīng)理人員的職能同組織的活力和持續(xù)所必須的所有工作有關(guān)，至少在組織必須通過正式的協(xié)調(diào)運營時是這樣。經(jīng)理人員的職能是維持一個協(xié)作努力的體系。經(jīng)理人員的職能是非個人的。"

　　這就明確的告訴我們，組織基于合作，而合作基于個體生存的需要，組織是由于個人需要實現(xiàn)他自己在生理上無法單獨達成的目標而存在的。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實現(xiàn)組織目標方面是有效果的，而在滿足個人動機方面是有效率的。巴納德有關(guān)合作系統(tǒng)的概念而言，其優(yōu)點就在于"組織目標處于核心地位"的思想。他深信，組織目標的制定，是經(jīng)理人員特有的職能，并把組織目標與責(zé)任聯(lián)系起來。

　　2.巴納德告知我們，經(jīng)理人員的職能重在維持一個龐大而復(fù)雜的協(xié)作努力的體系。

　　一個公司的總經(jīng)理親自去推銷商品、一個大學(xué)校長直接給學(xué)生上課等類似的工作是不屬于組織的管理工作的，他這時只是在履行一個普遍組織成員的職能，但這些工作可能比其專門化的管理工作更有價值。實際上，經(jīng)理人員的工作是管理工作和非管理工作的混合體，經(jīng)理人員的職能重在維持一個龐大而復(fù)雜的協(xié)作努力的體系，他并不是在管理著一群人，而是在協(xié)調(diào)、指揮著組織的一系列活動。他不是獨立的個體，其活動是非個人性質(zhì)的，依存于整個組織的活動和組織的其他成員以及整個組織活動休戚相關(guān)、相互聯(lián)系、相互影響的。

　　3.巴納德告知我們正式組織與非正式組織的區(qū)別。

　　"正式組織是有意識地協(xié)調(diào)兩個或兩個以上的人的活動或力量的一種系統(tǒng)。""當(dāng)具備下列條件時，組織就生成了。這些條件分別是：（1）存在能夠彼此交流的人；（2）他們愿意做出貢獻；（3）為了實現(xiàn)共同的目標。

　　因此，組織的構(gòu)成要素主要有：（1）溝通交流；（2）做出貢獻的意愿；（3）共同的目標。" 而對于非正式組織的定義，巴納德指出"與有意識形成的正式組織不同，非正式組織是由無意識的社會過程產(chǎn)生的。非正式組織往往會產(chǎn)生兩類重要結(jié)果：（1）它使人們形成一定的態(tài)度、理解、風(fēng)俗、習(xí)慣和習(xí)俗；（2）它為正式組織的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。"非正式組織與正式組織的區(qū)分可以說是巴納德非常重要的貢獻，因為這個區(qū)分使得我們能夠把握人們在組織中的個性需要和組織需要之間如何連接的方式。

　　4.巴納德告知我們效果與效率的區(qū)別。

　　在巴納德看來"組織要想持續(xù)存在，有效性和效率都是必不可少的。而且，組織存在的時間越長，這兩者的必要性就越發(fā)突出。"對于什么是組織的有效性也就是效果，巴納德很明確的提出"組織的活力在于成員貢獻力量的意愿，而這種意愿要求這樣一種信念，即共同目標能夠?qū)崿F(xiàn)。如果在進行過程中發(fā)現(xiàn)目標無法實現(xiàn)，那么這種信念就會逐漸削弱并降到零。這樣，有效性就不復(fù)存在了，做出貢獻的意愿也就隨之消失了。"

　　也就是說組織的效果實際上是組織成員對于共同目標實現(xiàn)所認同的程度以及所貢獻的程度，如果組織成員認同組織目標并愿意為此付出努力的時候，組織效果最大。對于效率的界定，巴納德認為"意愿的持續(xù)性，還取決于成員個人在實現(xiàn)目標的過程中所獲得的滿足。如果這種滿足不能超過個人所做出的犧牲，這種意愿也會消失，組織就沒有效率。反之，如果個人的滿足超過其犧牲，做出貢獻的意愿就會持續(xù)下去，組織就富有效率。"

　　巴納德對于效果和效率的區(qū)分雖然還是比較生澀，但是仍然讓我們關(guān)注到了兩個至關(guān)重要的問題：第一，組織目標的成員認同度；第二，組織對于成員對于所得和付出的比較。

　　5.巴納德告知我們組織管理中存在著自己獨特的規(guī)律。

　　首先，巴納德提出了富有爭議性的"權(quán)力"理論。

　　他認為"權(quán)力是正式組織中溝通（命令）的一種特征，得到了組織貢獻者或組織成員的接受，并支配著他們的貢獻行為——即支配或決定什么是應(yīng)該為組織從事的活動、什么是不應(yīng)該為組織從事的活動。按照這個定義，權(quán)力主要包括兩個方面的內(nèi)容：（1）主體方面，即個人方面，把命令作為一種權(quán)力來接受；（2）客體方面，即命令得以接受的性質(zhì)。"最后一點明顯地體現(xiàn)了他對"命令是服從的必要條件"這一古典思想的反對。為了支持這一定義，有必要創(chuàng)造出"冷漠區(qū)"這一概念。巴納德假定每個人都有這么一個區(qū)域：在這個區(qū)域中，個人對命令不加懷疑地加以接受。他解釋說，日常的合作之所以成為可能，正是由于作為下屬的個人具有接受權(quán)力的復(fù)雜機制。

　　其次，巴納德提出了經(jīng)理人的道德水準和責(zé)任，他明確認為經(jīng)理人員責(zé)任的突出標志，是不僅要求它符合復(fù)雜的道德準則，而且要求它為別人制定道德準則。直到今天企業(yè)組織管理的職業(yè)教育一直很關(guān)注責(zé)任的概念。在一個社會問題惡化、競爭和期望上升的時期，對于經(jīng)理人員的職業(yè)道德水準提出更高的要求，巴納德有關(guān)責(zé)任的論點在今天有著更大的社會實用性。尤其是巴納德認為企業(yè)的存續(xù)時間同它的道德范圍（或水平）相適應(yīng)的觀點可以給我們極大的啟示。

　　巴納德的重要性，正如安德魯斯所言他的偉大來自于他的抽象思維能力，來自于他把理論應(yīng)用于職業(yè)經(jīng)驗的本領(lǐng)，來自于他對實踐的敏感性和實戰(zhàn)經(jīng)驗。在同時應(yīng)用理論和實踐這兩種能力方面或發(fā)揮這兩種能力的綜合效力方面，我認為沒有人能夠超越巴納德。正是由于這些原因，自<經(jīng)理人員的職能>一書出版以來（直到今天），它仍然是專業(yè)經(jīng)理人員所撰寫出的、有關(guān)組織和管理的最能給人以思想啟發(fā)的巨著。