未來招聘發(fā)展趨勢及面臨的主要挑戰(zhàn)

　　隨著經濟體制改革的不斷深入，我國社會經濟生活的各個方面均發(fā)生了深刻的變化。新技術的進步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源專業(yè)人士在面對未來招聘工作的發(fā)展趨勢時，面臨諸多挑戰(zhàn)。

　　招聘媒介多元化和網絡化

　　伴隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，招聘媒介也經歷了較大的發(fā)展和飛躍。上世紀90年代中期以前，企業(yè)招聘主要手段是內部推薦、當街張貼海報。90年代中期以后，逐漸發(fā)展到在報紙、雜志上刊登招聘廣告，在電臺、電視臺上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會。進入21世紀以后，在互聯(lián)網上開展網絡招聘、獵頭服務、人事代理、招聘外包等成為主流。

　　互聯(lián)網技術的發(fā)展和普及，使招聘網絡化成為一種越來越普遍的招聘模式。網絡招聘的全天候、即時性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業(yè)可以在短時間內尋找到所需的人才。而招聘渠道的多元化要求人力資源專業(yè)人士對當?shù)氐膭趧帐袌鲇懈�加深入和透徹的認識與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準確和有效。

　　中小城市吸引力進一步弱化

　　曾幾何時，“孔雀東南飛”成為一種時尚，大多數(shù)中高端人才更愿意到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因為那里機會較一般內地城市更多。相比之下，二三線的中小城市對中高端人才的吸引力進一步弱化。有一些企業(yè)因遠離中心城市，很多應聘者甚至連企業(yè)發(fā)出的面試邀請都不會接受。所以，對于遠離中心城市的企業(yè)，人力資源專業(yè)人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個必須面對的挑戰(zhàn)。

　　人力資源專業(yè)人士必須從求職者的角度出發(fā)，在“吸引人才、留住人才”的各個環(huán)節(jié)上真正為求職者著想。人力資源專業(yè)人士應在制度設計上考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時間成本和金錢成本。例如，可考慮為求職者報銷面試來回車船費用、住宿費用或安排專車接送求職者等手段來吸引求職者到企業(yè)面試。

　　異地招聘與全球化招聘

　　隨著企業(yè)業(yè)務的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)走出原來的根據地城市，到其他城市拓展業(yè)務。如何在一個陌生的城市中迅速招聘到恰當?shù)娜瞬乓赃m應企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，是人力資源專業(yè)人士要面對的問題。
　　同樣，隨著企業(yè)的業(yè)務走出國門，企業(yè)亦會對跨國人才產生相應的需求。企業(yè)要在全球化競爭中取得優(yōu)勢，就必須要有具有全球化的視野和經驗的人才。人力資源專業(yè)人士必須要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進行全球化人才的招聘。

　　新的職位不斷涌現(xiàn)

　　新經濟的繁榮也帶來了新的職位。據統(tǒng)計，現(xiàn)時勞動力市場每年涌現(xiàn)的新職位有40－50個。對于新職位的涌現(xiàn)，亦要求人力資源專業(yè)人士關注新經濟的發(fā)展動態(tài)，了解和熟知新職位的個性特點，明晰其職責和要求，才能進行有效的招聘。

　　人員流動進一步加劇

　　一方面信息時代的到來，使人們獲取信息的成本越來越低，更加容易了解勞動力市場的情況；另一方面，隨著交通條件的改善，人們的出行成本亦越來越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低。這些都大大降低了人們轉換工作的成本，促成了勞動力市場中的高流動率，影響到企業(yè)，則是企業(yè)的流失率升高。人力資源專業(yè)人士在制定相應的招聘計劃中，必須要充分考慮到未來人員的高流失率。
　　校園招聘成為重點

　　隨著中國經濟轉型的逐步完成，原來大量國有企業(yè)人員分流的結束，中國的勞動力市場進一步規(guī)范和成熟，在勞動力市場中尋找熟練工的難度進一步加大。這要求人力資源專業(yè)人士要更加注重企業(yè)內部的人才培養(yǎng)，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過有效的校園招聘、完善的培訓計劃，確保有足夠的人才支撐企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展。（林偉慶）