再談激勵機制 重賞必有勇夫？

　　工作了十多年，總遇上別人問我：“你以前是讀什么的？”老實說，一遇到這樣的問題就有些暗自臉紅，盡管我一直在經(jīng)濟類、管理類媒體工作，可我真的不是學新聞的，也不是讀經(jīng)濟的，更沒上過MBA或EMBA。大學期間，我是讀中文的，要說有什么專長的話，曾專攻過“先秦兩漢”（這一點后來也曾讓我臉紅，因為浩瀚的歷史長河中，我的所謂“專攻”現(xiàn)在看來僅僅是“涉足”而已），要不是近幾年潛心管理讀本的打造和企業(yè)管理的實踐，真有些“兩手攥空拳”的感覺。記得幾年前，雜志的同仁跟我說過這樣一句話，你要是能用管理的視角看待一切就好了！聽者有意，我一直朝這個目標走著。前不久，有機會重新讀了被撂下十多年的“秦漢史”，竟然自感頗有些心得，從本期開始，我嘗試“用管理的視角”重新解讀這段歷史，從這段恢宏的歷史的碎片中拾起一些對企業(yè)管理者有益的思考。

　　一位銷售經(jīng)理找到我，很認真地向我反映了一個問題：“老板，我覺得咱們公司的獎勵制度有問題，基礎工資還可以，但激勵機制不行，說白了，就是獎金不夠高，我們?yōu)槭裁床粊硪粋�‘重賞之下必有勇夫’呢？”

　　無獨有偶，前不久，我的一位朋友告訴我，他的公司為了和對手競爭，剛剛公布了一個新的全員銷售政策，凡公司員工，都可以從事銷售工作，當銷售超過一定指標時，就對應著高額的獎金，他期望用這個方法調(diào)動員工的積極性。

　　大學期間，我曾專攻過“先秦兩漢”，對“重賞之下必有勇夫”這類話的出處并不陌生，曾給我留下深刻印象的莫過于“商鞅變法”，都門前的百姓移木，不但樹立了組織的權(quán)威性，更讓人們相信了“重賞”與“勇夫”之間的必然關(guān)系。隨后，“商鞅變法”中的“制軍爵”規(guī)定：“有軍功者，各以率受上爵”，也就是說，士兵為國家打仗立了功的，按“獲敵首”多少，授予各級武功爵位。武功爵位共有二十等，爵位越高，封地及賞金越多。這和我們當前有些公司實施的銷售獎勵政策同出一轍。

　　從秦始皇陵出土的兵馬俑身上可以看出，曾經(jīng)讓“六王畢，四海一”的秦國軍團，其軍士所披鎧甲相當?shù)谋。�由此也說明了秦國軍團并不重視防守，而是崇尚進攻。據(jù)史書記載，秦國的士兵在沖鋒的時候，腰間常別著敵國士兵的首級，狂呼而奔，大刀直向敵人的頭上砍去，有時甚至發(fā)生自己人因爭敵之首級而自相殘殺。試想，這樣的“虎狼之師”能不讓六國的軍隊聞風喪膽嗎？

　　這以上似乎成為了“重賞之下必有勇夫”的最好例證。試想一下，在當今同樣慘烈的商戰(zhàn)中，哪一家企業(yè)不想培養(yǎng)并擁有像秦軍一樣的“虎狼之師”呢？

　　但問題的關(guān)鍵是否真的在于有了“制軍爵”的政策，就會有一支像秦軍一樣的“虎狼之師”呢？

　　歷史又給了我們一個答案——據(jù)錢穆先生的《秦漢史》中研究，“商鞅變法”其重要者，如“費貴族世襲”、“制軍爵”等諸項，東方諸國本屬早已推行，商鞅不過攜東方之新空氣，至西方如法炮制，使秦人趕上東方一步，并后來居上，所謂“新軍國之創(chuàng)建，惟秦為最有成功焉”。也就是說，按“獲敵首”多少，授予各級武功爵位的激勵機制，并不是秦國所獨有，比如離秦國最近的韓國，也早就有類似秦國的“制軍爵”。這個在《韓非子》中就有記載，但為什么同樣的激勵機制，在秦國就可以大行其道，在韓國就沒了效果呢？

　　在這里我不想做什么深入的歷史研究，我只想指出一點，人都有趨利避害的本性，試想一下當韓國的士兵在戰(zhàn)場上遭遇到的是如狼似虎的秦國軍團的時候，“制軍爵”還能發(fā)揮什么樣的作用？同樣是砍下敵人的腦袋換取“軍爵”，是砍下剽悍的秦軍的首級風險大、代價高？還是舉手投降，待被秦軍收編之后，掉頭去砍下積貧積弱的其他六國軍隊的腦袋更合算呢？

　　據(jù)《史記-秦始皇本紀》中記載，秦王政十七年（公元前230年）攻韓，以摧枯拉朽之勢，第一個就把韓國滅掉了。在此過程中，韓國軍隊幾乎就沒有什么像樣的抵抗，連“慷慨悲歌之士”都沒涌現(xiàn)一個。也就是說，“制軍爵”的獎勵政策，不但沒有提高韓國軍隊的戰(zhàn)斗力，反而趨利的心態(tài)讓韓國軍人連一點點“保家衛(wèi)國”的斗志都蕩然無存了！

　　由此看來，“重賞之下必有勇夫”這句話不是在任何情況下都管用的。同樣，我們在管理上也必須做到“因時”、“因地”。秦軍“制軍爵”的獎勵政策之所以能在戰(zhàn)場上發(fā)揮功效，除了政策本身的因素之外，決不能忽視“商鞅變法”其實是一個系統(tǒng)，除了“制軍爵”之外，還有許多重要的環(huán)節(jié)。比如，廢貴族世襲、行縣制、禁大家族聚居、行新田制、推行地方自治與連坐、獎農(nóng)織、建新都、統(tǒng)一度量衡、重司法等等。加之秦人一貫“尚武”的民風，就使得“制軍爵”的功效能發(fā)揮出極致。更何況，秦國的統(tǒng)一，決不是一朝一夕之功，而是數(shù)十位秦國君王不變的戰(zhàn)略和數(shù)百年來實力的積累。

　　管理好一個企業(yè)，同樣也要面對一個系統(tǒng)，需要明確的戰(zhàn)略，需要獨特的經(jīng)營模式，需要合理的流程和制度建設，需要優(yōu)秀的人力資源，需要健康的企業(yè)文化等等。絕不是一個簡單的激勵機制就可以制勝的。

　　試想，秦國沒有嬴政這樣的千古一帝（企業(yè)領袖），沒有商鞅的變法（制度建設），沒有范雎、白起、張儀、尉繚、李斯、呂不韋這樣的人才（人力資源），沒有秦人“尚武”的民風（企業(yè)文化），“制軍爵”同樣也不會起這么大的作用。

　　讓我們從兩千多年前回到今天最初要討論的事情上來吧——

　　 “你的產(chǎn)品是獨一無二的嗎？”

　　 “與競爭對手相比，你的產(chǎn)品無論是價格上還是質(zhì)量上有很大的優(yōu)勢嗎？”

　　 “在實施高額獎勵政策之前，你準備好了一整套與之配套的制度與政策了嗎？”

　　 “你有恰當?shù)娜瞬艃�備嗎？�?

　　 “你有充足的市場資金投入嗎？”

　　 “你的公司有強烈的競爭文化嗎？”……

　　當面對這些問題，你的答案都是否定的，或是無法確定的時候，我勸你對高額激勵機制的實施持慎重態(tài)度。否則，你的員工不但不會成為“虎狼之師”，在高額回報的誘惑下，趨利的心態(tài)會摧毀你公司既有的文化，在投入與產(chǎn)出的衡量之間，更有甚者，你的員工會投入更為強勢的競爭對手的懷抱。

　　所以，有時候我不相信“重賞之下必有勇夫”這句話！在重賞之下，強者會更強，而弱者未必會變成真正的勇夫�。ǜ祻姡�