討論：?jiǎn)T工逼我加工資該怎么辦?

    不知道哪個(gè)員工最先鼓動(dòng)的，集體要求我把所有人的工資都提高百分之三十，如果我不答應(yīng)的話(huà)，他們?nèi)�部就走人�?nbsp;

    他們說(shuō)我欺壓?jiǎn)T工，其實(shí)我那有，現(xiàn)在人才市場(chǎng)的人力資本這么貴，一般員工工資我都開(kāi)到了3000以上，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工我可以開(kāi)到7000以上，這樣能算我欺壓?jiǎn)�？還能要我怎么樣，再開(kāi)高的話(huà)，我自己就要睡地板去了。 

    本來(lái)想不理他們，他們要走人就走吧，可是現(xiàn)在去招聘很難一下子招到這么多熟練的員工了，他們走人公司就沒(méi)法辦了，而且即使招到，也很麻煩，花的成本也高。 

    大家?guī)臀页龀鲆庖?jiàn)：我到底該答應(yīng)他們的要求，還是重新再去招聘熟練的員工？？？ 

    議一：

　  各個(gè)擊破吧.

    和每個(gè)人都談一談,爭(zhēng)取了解到誰(shuí)是挑頭的.找個(gè)你關(guān)系較好的員工,(總有員工和你相對(duì)比較近吧,如果都沒(méi)有,唉....),制造和對(duì)那人不利的言論,比如他這樣做其實(shí)是為他自己考慮啦、他已經(jīng)找好了退路了，不過(guò)在利用大家啦，等等,瓦解這股力量。只要那人的目的被認(rèn)為不是為全體員工謀福利，他就完了。你就等他辭職吧，然后“依依不舍”地把他送走，一定要“依依不舍”，讓其他員工覺(jué)得老板真的是很有人情味，我們這樣做實(shí)在對(duì)不起他。 

    總之，一要找到罪魁禍?zhǔn)�，二要利用自己人造輿論，瓦解�?lián)盟，三是“依依不舍”地把罪魁禍?zhǔn)姿妥摺?BR>
    這時(shí)不可以隨便答應(yīng)員工的要求。 

    粗略的方法，僅供參考。

    建議二：

　  分3種情況的人 1：刺頭的起帶頭作用的 2：想加工資但不帶頭嚷的 3類(lèi)是跟誰(shuí)的

    第一步把 3搞定 第二步 去招人準(zhǔn)備替換第一類(lèi)人的

    第三步 解聘第一類(lèi)帶頭加薪的人 注意幾點(diǎn) 私下單獨(dú)找談話(huà) 動(dòng)作要快 2類(lèi)一般不用管

    建議三：

    專(zhuān)制獨(dú)裁版： 

    1.找到帶頭的，把他蹬了（解雇），然后在給員工說(shuō)：我只殺帶頭的，其他不管。 

    2.解雇一批員工，實(shí)際招收一批。準(zhǔn)備大規(guī)模招一批（把消息放出去） 

    3.漲5%工資，對(duì)他們說(shuō)，工資我只漲這么多，我知道不夠，所以我也招了一批人，要么你們走，要么你們留下來(lái)。 

    溫和獨(dú)裁版： 

    1.瓦解。找到帶頭的（在這件事中表現(xiàn)出有號(hào)召力的），分別給他們好處，叫他們自己擺平，公司協(xié)作。

    2.隔幾個(gè)月，把那些到頭的解雇了。

    無(wú)論什么方法一定要控制好輿論，消息的發(fā)放也是一種戰(zhàn)術(shù)。

    要注意改善制度，要拿出利潤(rùn)和員工分享，比如利潤(rùn)和工資掛鉤。

    建議四：

    建議找出挑頭的，開(kāi)除，骨干人員，適當(dāng)放權(quán)，給予信任感，同時(shí)開(kāi)始對(duì)外招聘，給員工以壓力，如果你的公司在業(yè)內(nèi)的薪資水平不是最低的話(huà)，員工一般也還是愿意繼續(xù)待下去的，尤其的低層員工，他們目前需要的是一個(gè)好的環(huán)境來(lái)給自己增加經(jīng)驗(yàn)值。

    我覺(jué)得，面臨這種事，絕不能軟，先例一開(kāi)，后患無(wú)窮”

    攻破堅(jiān)固堡壘最好的辦法就是“內(nèi)部瓦解”，所以動(dòng)作要快，開(kāi)除挑頭的“殺一儆百”，提拔骨干（用糖衣炮彈聚攏人心），發(fā)布招聘廣告（給員工造成危機(jī)感，變被動(dòng)為主動(dòng)）。 

    最后有一點(diǎn)很重要，就是在以上的措施都得以實(shí)施的時(shí)候，給員工以關(guān)懷或拉攏。因?yàn)榇藭r(shí)的大部分員工處在走與不走的邊緣，你不拉他，礙于面子會(huì)有人硬著頭皮離開(kāi)，尤其是再有人給其許諾，把員工往外拉。其實(shí)，員工是很被動(dòng)的，在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻他們是非常需要有個(gè)“靠山”的。可以考慮通過(guò)開(kāi)茶話(huà)會(huì)、聚會(huì)等形式取得與大部分員工的交流，是真誠(chéng)的交流。感謝他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并挽留他們，同時(shí)，也說(shuō)明如果真想離開(kāi)企業(yè)也絕不勉強(qiáng)（軟硬兼施）。當(dāng)然，也可以對(duì)某些人為謀取個(gè)人私利，至員工與企業(yè)的生死于不顧，將那些被開(kāi)除的員工和大部分員工劃分開(kāi)，讓員工感覺(jué)自己只是被利用了。這樣，員工很容易將感情分投給你！

    對(duì)待企業(yè)的危機(jī)，絕不能單打獨(dú)斗，你的管理層一定要和你同心協(xié)力！

    建議五：

　  1：?jiǎn)T工的福利人性化一點(diǎn)：你即使加工資都不能解決根本的問(wèn)題。你可以考慮才用物質(zhì)福利的方式，和其他加強(qiáng)員工團(tuán)結(jié)的方式的福利方式。 

    2： 員工要你加工資的一部份原因：在你這里工作沒(méi)有安全感，我除了能在你這里能獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益外，我不能獲得更多的東西。

    你可以在企業(yè)的戰(zhàn)略上面作一些改正： 例如：?jiǎn)T工的績(jī)效達(dá)到一定的程度你可以轉(zhuǎn)讓一部份股份等讓員工有主人翁的感。 

    3：多一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 

    4：合理的晉升機(jī)會(huì)。 

    還有我提醒你：你的工資加得越高的話(huà)，以后調(diào)動(dòng)員工的積極性就難了。我建議你不要把加工資作為解決問(wèn)題方法的唯一手段

    建議六：

    想你的公司在人性化經(jīng)營(yíng)上也就是在人力資源管理上應(yīng)該有問(wèn)題 

    可以給他們加，但不是簡(jiǎn)單的加，不要把要加的這部分歸入基本工資，可以以其他的形式分發(fā)給員工，要把這部分錢(qián)看作活的工資，公司利潤(rùn)高了就發(fā)給他們，利潤(rùn)低了就不發(fā)。可以按對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，考核的結(jié)果進(jìn)行加，而且一定要注意加的方法。按比例按時(shí)間段進(jìn)行加，承諾如果公司在某段時(shí)間比如一個(gè)季度或半年銷(xiāo)售額或利潤(rùn)增長(zhǎng)達(dá)到多少，然后按比例進(jìn)行加工資。 

    穩(wěn)住他們之后另外要做的工作就是調(diào)查事實(shí)真相，看帶頭人的目的是什么，如果他有意破壞公司，那么對(duì)這種人決不能手軟。 

    再其次就是就公司的人力資源管理模式進(jìn)行重新審查，找出管理漏洞，對(duì)工資體系進(jìn)行改革。