老員工謝幕成卸磨殺驢

    要讓“老”員工完美謝幕，把管理崗位讓出給新員工要格外小心，一著不慎，就會留下一個“卸磨殺驢”的錯覺。

　　2006年8月21日下午，深圳波特公司行政部經(jīng)理舒妤和總經(jīng)理大吵一架后，即向人力資源提交了辭職信，準(zhǔn)備離職。同時，她向公司全體員工群發(fā)了一封郵件，標(biāo)題是“卸磨殺驢的公司”！長長的郵件敘述了自己加盟公司后所做的貢獻，聲稱在自己職業(yè)能力有所欠缺的時候，公司就“毫不猶豫地拋棄了她！” 郵件在公司全體員工中引起了軒然大波。波特公司投入了相當(dāng)?shù)娜肆ξ锪Γ�才完成了一番安撫工作�?

　　事情源于公司新聘了一位年輕的行政部副經(jīng)理，入職后提出了很多的行政工作改善建議，大大節(jié)減了行政成本，也提高了整個行政部的工作效率。由于其突出的工作能力與業(yè)績，這位副經(jīng)理贏得了高管層及中層經(jīng)理們的認同。慢慢地，原本很多屬于舒妤的職責(zé)有不少已經(jīng)轉(zhuǎn)到了副經(jīng)理身上。這給舒妤帶來了很大的壓力。

　　舒妤是公司創(chuàng)業(yè)時期就加入公司的，至今已經(jīng)服務(wù)6年之久了，盡管她還不滿35歲，但在流動性比較大的深圳職場，像她這樣從艱苦創(chuàng)業(yè)至今一直忠誠服務(wù)的員工也算得上是老資格的“老”員工了。

　　從入職之初的文員做起，舒妤經(jīng)歷了公司的很多危機，在公司最危難的時候，獨力扛起了行政部的工作�！熬臀乙粋�人做行政工作的時候，天天要處理很多繁雜的后勤支持性工作，有時候還要幫助總裁寫一些文案，管全公司百多號員工的中餐……” 舒妤一談到此就忿忿不平，“那幾年，我奔忙于公司瑣碎的事務(wù)性工作，根本無瑕做什么職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)新技能，把職業(yè)生涯中最美好的時光都獻給了公司�，F(xiàn)在公司發(fā)展起來了，就把我這樣的員工摞一邊，一聲不響地讓新人慢慢淘汰我，想卸磨殺驢？真是讓人寒心！”

　　老員工的尷尬

　　類似舒妤經(jīng)歷的尷尬，在這個職業(yè)半衰期越來越短、競爭日益激烈的職場，在一個企業(yè)服務(wù)超過5年的人士感受到的新員工帶來的壓力越來越大。

　　用舒妤的話說，在民營企業(yè)，由于在創(chuàng)業(yè)初期人力資源管理體系的不夠完善，職業(yè)規(guī)劃根本無從談起。在公司內(nèi)服務(wù)多年期間，往往是“一個蘿卜幾個坑”，一直奔忙于各種事務(wù)性工作，只要是沒人做的工作，總裁都可能會視誰是自己最信任的人就吩咐誰去完成，而不會考慮誰更合適完成這個工作。幾年下來，除了對公司內(nèi)部的人情世故、流程、企業(yè)文化有更為強烈的了解之外，職業(yè)技能很難有所見長。 

    另一方面，由于在企業(yè)內(nèi)工作了較長時間，特別是經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)時期的痛苦，這些員工對企業(yè)的感情格外重，忠誠度也很強，一方面他們不太愿意離開企業(yè)，另一方面在發(fā)現(xiàn)自身職業(yè)能力與外界出現(xiàn)差距的時候，也害怕離開企業(yè)。對新員工帶來的壓力也就變得格外敏感。

　　而在國有企業(yè)，由于過于僵硬的人才使用機制，員工往往在一個職位上一呆就是很多年。旱澇保收的薪酬福利機制使其往往更容易滋生不思進取的職業(yè)態(tài)度。

　　在外企，這種狀況同樣存在。深圳某日資企業(yè)的工廠廠長，從1997年日資投資建廠即入職，通過自己的刻苦努力，三年時間完成了從普通民工到管理5條生產(chǎn)線、幾百號工人的廠長的蛻變。然而，由于不懂日語，無法與日籍管理人員溝通，作為一個中層管理人員的角色經(jīng)常遭遇尷尬。另一方面，由于他與基層工人朝夕相處，日籍管理人員對其始終放心不下，擔(dān)心他挾工人之眾罷工鬧事。在HR規(guī)勸其離開時，他很茫然，不知路在何方，盡管他只有32歲。本來從來沒有想過要領(lǐng)工人鬧事的，這樣一逼，還真領(lǐng)著工人要脅公司升職晉薪，弄得總經(jīng)理與HR都異常尷尬。

　　但很顯然，舒妤也意識到自己繼續(xù)擔(dān)任行政部經(jīng)理的職務(wù)對部門工作的開展是有阻礙性作用的�！捌鋵嵨覂�(nèi)心是期待公司能夠提供幫助的，希望公司能與我一起尋找我的出路。而不是像這樣慢慢架空，最后讓我無比的焦慮。之所以采取這種極端的做法，也是對公司的失望：根本沒有關(guān)注過我們這些員工的訴求。”

　　卸磨殺驢？

　　舒妤的離職對波特公司總裁吳溢飛來說是意料之外、情理之中，但對她采取的這種極端行為還是非常的不理解。

　　“從公司的角度來說，絕沒有卸磨殺驢之意�！眳且顼w對此斷然否認，“不可否認，這些‘老’員工在管理崗位上已經(jīng)呆了一些年，經(jīng)驗非常豐富，忠誠度也很高，但工作思路與知識能力均遇到了相當(dāng)?shù)钠款i，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)目前的發(fā)展。企業(yè)是以盈利為目的的，不可能高薪養(yǎng)著一個閑人，再說她的存在也會給新人帶來職業(yè)發(fā)展的天花板，換句話說，她對企業(yè)的價值已經(jīng)相當(dāng)?shù)土��！?

　　吳溢飛解釋說，基于這一考慮，公司采取的是準(zhǔn)備讓其擔(dān)任虛職，列席參加重要會議，但不參與決策，主要工作由副職去完成。“問題就在于，她總覺得自己已經(jīng)沒有價值了，危機感很重，我勸了幾次，讓她安心做好自己的虛職，給副職提提建議、自己好好學(xué)習(xí)，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗，都沒有效果�！�

　　當(dāng)老員工的能力知識不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展時，如果讓這些員工繼續(xù)占據(jù)重要的管理崗位，顯然不利于企業(yè)的決策。因為，決策一旦失誤，所導(dǎo)致的成本是難以估量的。而要讓這些員工完美謝幕，把管理崗位讓出給新員工，卻需要相當(dāng)?shù)乃囆g(shù)，否則就會如同波特公司一樣，一著不慎，就留下一個“卸磨殺驢”的錯覺。

　　HR的兩難

　　接到舒妤的離職申請及群發(fā)郵件后，波特公司人力資源部頓成公司上下指責(zé)的目標(biāo)，但HR經(jīng)理孫姒也有自己的一番苦水。

　　類似舒妤這樣的員工，孫姒認為，他們?nèi)匀皇枪�司的寶貴財富。“他們的忠誠度、不計得失樂于為公司付出的精神，對企業(yè)文化的熟悉都是新員工所不具備的。企業(yè)顯然非常需要這樣的員工�！睂O姒說，“但他們的劣勢也是顯而易見的。慢慢讓他們離開管理崗位，是必然的事情。”

　　這是否意味著在新老員工沖突時就偏向于新員工呢？顯然，新員工雖然有其先天的優(yōu)勢，但由于在企業(yè)內(nèi)的工作時間遠不如這些“老”員工，特別是對企業(yè)文化的理解沒有老員工那么深，很容易由于企業(yè)的薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等沒有到位時，可能就會缺乏忠誠感而離開，更不用說企業(yè)面臨危機時他們是走得最快的一批人，也不能排除他們是把企業(yè)當(dāng)作一個跳板，隨時向薪酬福利更高、雇主品牌美譽度更高的企業(yè)流動。這也是HR所不得不考慮的問題。

　　因此，HR在新老員工沖突面前，往往陷入一個非常被動的兩難，更多的時候是玩起了一種危險的平衡。而這種平衡一旦失衡，往往就意味著其中一個必須離開。

　　從長遠來看，新員工知識體系結(jié)構(gòu)較好，接受新事物比較快，不容易受到企業(yè)現(xiàn)在結(jié)構(gòu)、文化的束縛，也就更容易接受新知識新方法并在企業(yè)內(nèi)實施，而且有著更大的發(fā)展?jié)摿�。從這個角度來說，慢慢淘汰“老”員工是大勢所趨。問題就在于，如何讓這些員工在不成為新員工上升的障礙的同時，在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮他們的優(yōu)勢，或是采取其他合理的方式讓他們體面地離開企業(yè)，無疑都是HR的一大挑戰(zhàn)。