企業(yè)生命周期與eHR策略選擇

    企業(yè)人力資源信息化建設(shè)策略是一個(gè)非常困難而又十分嚴(yán)肅的話題。但目前在企業(yè)人力資源信息化建設(shè)領(lǐng)域，普遍存在一種浮躁的心態(tài)，存在一蹴而就，貪大求全的思想。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為只要實(shí)施一套人力資源信息系統(tǒng)，就可以解決人力資源管理中存在的各種問(wèn)題，把人力資源信息系統(tǒng)當(dāng)成人力資源管理中包治百病的靈丹妙藥了。而一旦人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)遇到困難，又把一切怪罪到人力資源信息系統(tǒng)上。殊不知，人力資源管理系統(tǒng)只是建立在良好的人力資源管理狀態(tài)基礎(chǔ)上的，能夠幫助人們提高工作效率的現(xiàn)代化管理工具而已。人力資源管理信息系統(tǒng)本身沒(méi)有思維，它只是人力資源管理專家、軟件編程人員的智慧結(jié)晶。

　　承認(rèn)了這一基本觀點(diǎn)，我們就能夠得到一個(gè)顯而易見(jiàn)的，十分重要的人力資源信息化建設(shè)思想，就是：人力資源信息化策略要與企業(yè)所處的生命周期相適應(yīng)。本文所要探討的就是企業(yè)人力資源信息化建設(shè)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)所處的生命周期相匹配。

　　一、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源管理特點(diǎn)

　　企業(yè)是一個(gè)生命的有機(jī)體，有其誕生、成長(zhǎng)、壯大、衰退直到死亡的過(guò)程，一個(gè)企業(yè)從其誕生到其死亡的全部過(guò)程就叫企業(yè)的生命周期。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展一般要經(jīng)過(guò)初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。企業(yè)生命周期各個(gè)階段主要矛盾和特點(diǎn)是不同的，與之相對(duì)應(yīng)的人力資源管理方法和策略也應(yīng)是各有特點(diǎn)的。

　　1、初創(chuàng)期人力資源管理

　　在企業(yè)成長(zhǎng)的初期階段，面臨的生存壓力較大，在這一經(jīng)營(yíng)階段，企業(yè)家精神是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展必需擁有運(yùn)作上的彈性和對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)的敏感性，因此這一階段在人力資源管理上的重點(diǎn)是吸引優(yōu)秀人才并迅速開(kāi)拓市場(chǎng)，以謀求在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)。

　　該階段企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。企業(yè)人員需要數(shù)量少，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的職能也很少，對(duì)人才質(zhì)量要求很高，最好能獨(dú)擋一面的人才。但是又往往因?yàn)橘Y金缺乏、知名度低，管理水平低等原因，對(duì)人才缺乏吸引力。同時(shí)由于從業(yè)人員少，人員沒(méi)有明確的分工，常常是以一當(dāng)十，因此還不可能建立一套成熟的人力資源管理體系，沒(méi)有詳細(xì)的工作分析，招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)模糊。在績(jī)效管理上，更多的是以結(jié)果為導(dǎo)向，重視員工對(duì)企業(yè)目前發(fā)展的貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)方式上鼓勵(lì)員工追求獲得未來(lái)的潛在收益，比如股票期權(quán)等。

　　在這一階段，由于人員較少，企業(yè)常常缺乏專業(yè)的人力資源管理知識(shí)和人員，而由企業(yè)的創(chuàng)立者直接控制企業(yè)，人力資源管理的決策與活動(dòng)大多由企業(yè)主直接進(jìn)行。

　　2、成長(zhǎng)期人力資源管理

　　成長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。這一階段企業(yè)典型的特征是產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)擴(kuò)大，生產(chǎn)和銷售人員大量增加，員工數(shù)量會(huì)越來(lái)越多，粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

　　隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定，企業(yè)的規(guī)章開(kāi)始建立起來(lái)，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)也開(kāi)始明確，企業(yè)進(jìn)入規(guī)范化管理階段。企業(yè)在招聘錄用新員工時(shí)就有了自己企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；由于新員工的大量進(jìn)入，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也變得重要起來(lái)，并且對(duì)員工的培訓(xùn)的針對(duì)性也進(jìn)一步增強(qiáng)；組織建設(shè)進(jìn)一步加強(qiáng)；開(kāi)始大量吸納高級(jí)人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔(dān)更多責(zé)任；隨著新員工的加入與規(guī)模擴(kuò)大，原來(lái)的老員工要晉升到合適職位上去，企業(yè)人力資源配置工作大量增加；企業(yè)崗位工作職責(zé)已經(jīng)相對(duì)固定，對(duì)員工工作內(nèi)容能夠進(jìn)行清晰的界定與區(qū)分，因此績(jī)效管理和薪酬管理能夠基于個(gè)人來(lái)實(shí)施。對(duì)員工行為的考核需要進(jìn)一步加強(qiáng)，以確保規(guī)章制度的貫徹。對(duì)員工的薪酬與績(jī)效管理都要與目標(biāo)與結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，這樣才能更好地激發(fā)大家的工作積極性與主動(dòng)性。

　　這一時(shí)期企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動(dòng)，人力資源管理開(kāi)始有比較正式的政策和工作程序，人力資源管理制度開(kāi)始健全，開(kāi)始引進(jìn)更先進(jìn)的程序和系統(tǒng)。例如，更成熟的招聘和遴選方法，制定生涯管理計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，組織發(fā)展和規(guī)范的報(bào)酬體系。

　　但是由于該階段企業(yè)的規(guī)章制度還不很完善，高層管理者對(duì)基層管理者的控制較多，使基層人員缺乏必要的自主性，影響積極性的發(fā)揮。這就要求人力資源管理要進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，清楚的界定各個(gè)部門和崗位的工作職責(zé)與職權(quán)；要建立完善的績(jī)效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效地監(jiān)督，以保證基層行為的規(guī)范性。

　　3、成熟期人力資源管理

　　成熟期是一個(gè)企業(yè)一生中最輝煌的時(shí)期，限制企業(yè)發(fā)展的一些障礙逐漸被企業(yè)突破，企業(yè)規(guī)模、銷量、利潤(rùn)、等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，企業(yè)有了一系列規(guī)范化的制度，高層更多的思考戰(zhàn)略性與全局性的問(wèn)題，日常的管理都有中層管理與基層管理人員完成。企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)更多轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運(yùn)行和提高企業(yè)的效益。

　　這個(gè)階段人力資源管理活動(dòng)更加規(guī)范，要依照既定地制度辦理；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)地重點(diǎn)在對(duì)中基層管理者管理知識(shí)的培養(yǎng)與管理技能的提高，同時(shí)對(duì)普通員工的規(guī)章制度的培訓(xùn)和對(duì)所有員工進(jìn)行的價(jià)值觀培訓(xùn)也重要起來(lái)；在績(jī)效管理與薪酬管理上，要調(diào)整新酬體系結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加長(zhǎng)期性的報(bào)酬，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，同時(shí)薪酬總額要與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，同時(shí)要從以個(gè)人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效。通過(guò)績(jī)效管理，不斷注入創(chuàng)新機(jī)制，使之青春常在，保持活力。

　　在一階段企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神減弱。由于企業(yè)發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定，工作的挑戰(zhàn)性減弱、豐富性減弱。這一時(shí)期的人力資源管理核心是激勵(lì)組織的靈活性，具體措施是建立“學(xué)習(xí)型組織”、提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，采取比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更為優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略；組織崗位設(shè)計(jì)分析，明確人員職責(zé)；加強(qiáng)真對(duì)性培訓(xùn)，解決老員工知識(shí)老化問(wèn)題；激勵(lì)手段多樣化，吸引、留住企業(yè)所需人才；制定關(guān)鍵崗位的人力接力計(jì)劃，以防止關(guān)鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生。

　　4、衰退期人力資源管理

　　隨著企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)萎縮，運(yùn)營(yíng)機(jī)制的老化，企業(yè)盈利能力下降，企業(yè)會(huì)不可避免地步入衰退期，職工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵(lì)上進(jìn)的組織氣氛。

　　管理的重點(diǎn)向“成本管理”傾斜，開(kāi)源節(jié)流，人力資源管理的重點(diǎn)是人力成本控制，通過(guò)資源的精細(xì)化分配，節(jié)約成本以延緩衰老，一般采用制訂提前退休政策、淘汰機(jī)制、精兵簡(jiǎn)政等手段。

　　此時(shí)的企業(yè)有兩種前途：要么衰亡，要么蛻變。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略核心是人才轉(zhuǎn)型，對(duì)職工后期發(fā)展出路給予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

　　企業(yè)要發(fā)展就必須進(jìn)行大的變革，進(jìn)入新一輪的發(fā)展周期。企業(yè)在這個(gè)時(shí)期的工作重點(diǎn)是如何合理化地減少冗員；在績(jī)效管理與薪酬管理上，對(duì)人力資源成本加強(qiáng)控制；企業(yè)要從外部招聘大批新的管理人員給企業(yè)注入新的血液，帶來(lái)新活力；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要灌輸危機(jī)意識(shí)，為變革者營(yíng)造良好氛圍；績(jī)效管理與薪酬管理上加大對(duì)高者的獎(jiǎng)勵(lì)與低者的懲罰力度，配合變革的推行。

　　二、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源信息化策略

　　企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，其人力資源管理的重心有所不同，采取的措施也有所不同，人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)生命周期的特點(diǎn)，采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)方案，不斷地解決這些矛盾，使企業(yè)具有長(zhǎng)足的活力，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　與之相適應(yīng)的人力資源信息化建設(shè)，針對(duì)不同階段，也應(yīng)采取不同策略。任何信息化建設(shè)舉措應(yīng)當(dāng)與企業(yè)狀態(tài)與人力資源管理方式相匹配。信息化建設(shè)不應(yīng)落后于管理現(xiàn)狀，也不能超出企業(yè)發(fā)展階段，盲目投資，其結(jié)果往往誰(shuí)拔苗助長(zhǎng)，得不償失。

　　1、初創(chuàng)期人力資源信息化策略

　　這一階段，企業(yè)人員比較少，人力資源管理的決策與活動(dòng)大多由企業(yè)主直接進(jìn)行。與之相適應(yīng)，企業(yè)沒(méi)有必要進(jìn)行大規(guī)模的人力資源信息化建設(shè)，這時(shí)人力資源信息化的基本策略就是滿足企業(yè)日常管理需要。目前流行的Microsoft Office和金山WPS處理軟件中的表格處理軟件提供了功能強(qiáng)大的表格處理軟件，對(duì)于幾十人小公司的人力資源管理業(yè)務(wù)已經(jīng)足夠。因此，對(duì)于初創(chuàng)期的企業(yè)建議使用簡(jiǎn)單的表格處理軟件進(jìn)行人力資源信息化管理就足夠了。所要注意的就是做到細(xì)致規(guī)范就可以了。

　　2、成長(zhǎng)期人力資源信息化策略

　　成長(zhǎng)期的企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員數(shù)量迅速增加，簡(jiǎn)單的人力資源信息化方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)需求了。人力資源管理開(kāi)展像正規(guī)化、程序化轉(zhuǎn)變，但是管理還不是十分成熟。

　　這一階段，人力資源管理信息化的核心的促進(jìn)人力資源管理的規(guī)范化，提高人力資源管理效率。重點(diǎn)是人力資源數(shù)據(jù)管理、人力資源核心業(yè)務(wù)管理。主要目標(biāo)是運(yùn)用信息系統(tǒng)等現(xiàn)代化手段，實(shí)現(xiàn)人力資源基本信息的現(xiàn)代化管理，同時(shí)利用信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)人力資源核心管理模塊的自動(dòng)化、現(xiàn)代化，主要包括組織管理、崗位管理、薪酬管理、招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等。

　　同時(shí)，由于企業(yè)處于上升期，人力資源管理也處于成長(zhǎng)期，人力資源管理模式、管理方法變動(dòng)比較頻繁，管理的穩(wěn)定性比較差，因此不適宜利用信息系統(tǒng)進(jìn)行流程管理。

　　具體信息化手段是引進(jìn)比較成熟的人力資源管理信息系統(tǒng)，系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠滿足企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)管理和核心業(yè)務(wù)管理需要。選型中特別要注意選擇成熟的軟件和充分的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。特別強(qiáng)調(diào)的系統(tǒng)的易用 性，因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)還沒(méi)有充分的資金好精力去投入信息化建設(shè)，要讓每一個(gè)人力資源管理人員通過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就能夠使用，從而大大提高人力資源管理效率。

　　這一階段，切記盲目上馬大型人力資源管理信息系統(tǒng)。因?yàn)榇笮腿肆�資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)往往需要消耗大量人力物力，一般企業(yè)很難承受的了。同時(shí)大型管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)管理規(guī)范化程序要求很高，如果管理不規(guī)范，強(qiáng)行使用大型系統(tǒng)，許多功能用不上，同時(shí)煩瑣的管理流程可能會(huì)對(duì)企業(yè)管理造成障礙，反而會(huì)降低企業(yè)工作效率。

　　3、成熟期人力資源信息化策略

　　成熟期企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)更加規(guī)范，制度也更加重要。人力資源更加注重流程管理。
　
　　這一階段，要充分分析企業(yè)規(guī)模和資源情況，如果具備條件，就可以考慮實(shí)施全面的人力資源信息化了。但我們也應(yīng)注意，全面信息化不等于同步信息化，不是說(shuō)一起建成信息系統(tǒng)，信息化建設(shè)是不可能一步登天的。也當(dāng)在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有狀態(tài)進(jìn)行充分調(diào)研和論證的基礎(chǔ)上，在考慮人例子信息化的具體步驟�？偟膩�(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)遵循放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、總體規(guī)劃，循序漸進(jìn)，分步實(shí)施的基本工作思路。

　　如果企業(yè)在成長(zhǎng)期沒(méi)有很好地開(kāi)展信息化建設(shè)的話，那么首先要做的就是人力資源基本信息庫(kù)的規(guī)范與統(tǒng)一，消除企業(yè)中的信息孤島，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的整體清點(diǎn)與盤活。同時(shí)實(shí)現(xiàn)基本人力資源業(yè)務(wù)模塊的信息化，提高人事管理工作效率。
　
　　接下來(lái)再考慮的是人力資源管理整體業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化與信息化。這一階段，應(yīng)當(dāng)引入人力資源管理咨詢，對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和再造，運(yùn)用現(xiàn)代化人力資源管理手段和方法，提高企業(yè)員工及各級(jí)管理人員之間的溝通效率，使人力資源管理信息系統(tǒng)真正成為人力資源管理工作必不可少的工具，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的良性發(fā)展。

　　信息化建設(shè)的長(zhǎng)期目標(biāo)是人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)與ERP系統(tǒng)間融合，使得信息系統(tǒng)成為企業(yè)內(nèi)部相互溝通的主要通道。從而建立科學(xué)有效的人力資源信息的分析、研究與預(yù)測(cè)方法，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資源信息支持。

　　這一階段的信息系統(tǒng)建設(shè)可以考慮選擇國(guó)內(nèi)外大型人力資源管理系統(tǒng)，但也應(yīng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)規(guī)模、管理水平相適應(yīng)，不應(yīng)盲目攀比，要與企業(yè)整體信息化發(fā)展相一致。

　　4、衰退期人力資源信息化策略

　　處于衰退期的企業(yè)，人力資源管理應(yīng)當(dāng)更加精細(xì)，以適應(yīng)公司生存現(xiàn)狀。此時(shí)的人力資源信息化策略應(yīng)當(dāng)是充分應(yīng)用已有信息化建設(shè)成果，對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行及時(shí)分析，為人力資源管理管理提供迅速有效的支持與保障。

　　此時(shí)，企業(yè)不宜對(duì)信息化建設(shè)進(jìn)行過(guò)多的投入，重點(diǎn)是提高信息化應(yīng)用水平。

　　綜上所述，人力資源信息化建設(shè)策略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)所處生命周期的不同階段相適應(yīng)；信息化建設(shè)應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是，與企業(yè)管理現(xiàn)狀相一致，要充分重視信息化，也要扎實(shí)推進(jìn)，循序漸進(jìn)。