測(cè)評(píng)成為人才衡量輔助手段

　　作為一種人才測(cè)量評(píng)價(jià)手段，人才測(cè)評(píng)可以為企業(yè)帶來一些好處，企業(yè)能因此減少評(píng)估所用的時(shí)間和勞動(dòng)，并挑選出他們認(rèn)為最適合職位的候選人。而且，近幾年來，人才測(cè)評(píng)受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎，很多人才公司，咨詢公司、高校、甚至獵頭公司都開展了此項(xiàng)業(yè)務(wù)。

　　2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對(duì)其在全國(guó)的100名管理人員進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，事后反饋的結(jié)果顯示，個(gè)人對(duì)這項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果的滿意和認(rèn)可度達(dá)到92％。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：“測(cè)評(píng)的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對(duì)公司的人力資源管理具有很大的參考價(jià)值。”他們表示，今后如果公司招人一定首先會(huì)對(duì)他們進(jìn)行測(cè)評(píng)。

　　當(dāng)然，測(cè)評(píng)手段本身就不是“包辦”，再加上引進(jìn)的國(guó)外測(cè)評(píng)系統(tǒng)沒有本土化，照搬拷貝的后果可能是事與愿違。

　　在采訪過程中，記者就遇到這么一位滿腹牢騷的超市老板。他說，2002年的時(shí)候，超市想擴(kuò)大規(guī)模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請(qǐng)一家外資的咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，使用的測(cè)評(píng)軟件還是國(guó)外最先進(jìn)的系統(tǒng)。

　　但是近兩年下來，通過這套系統(tǒng)選拔的人才并非如他們所愿，在工作過程中，他們發(fā)現(xiàn)這些人離公司的要求實(shí)在相差太遠(yuǎn)，不僅沒給公司創(chuàng)造財(cái)富，反而給公司造成了慘重的損失。現(xiàn)在，他們真的不敢再相信人才測(cè)評(píng)了。而且，他們覺得國(guó)外的測(cè)評(píng)系統(tǒng)引進(jìn)國(guó)內(nèi)，應(yīng)該根據(jù)國(guó)情實(shí)施本土化。