HR，老總的“傳話筒”？

　　一、故事引發(fā)的HR職業(yè)行為危機(jī)

　　于經(jīng)理在一家規(guī)模不大企業(yè)的人力資源部任HR，對(duì)于已經(jīng)做了兩年的HR的她近一段時(shí)間以來非�？鄲�，一連串的事情讓她心力憔悴卻又不得不去做。這還不算什么，最關(guān)鍵的是她得罪了公司里的許多部門經(jīng)理，原因就在于她不斷的將公司具有跳躍式思維的老總那喋喋不休的意思、想法或命令接連不斷的傳達(dá)到每個(gè)部門，不論這些傳達(dá)的東西是對(duì)的還是錯(cuò)的，不論這些部門經(jīng)理們是接受還是反感甚至是反對(duì)。總之，于經(jīng)理以人力資源部的名義都下發(fā)了下去，使一些部門經(jīng)理常常會(huì)誤以為是人力資源部如何的沒事找事，如何的想著法子拿績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)或是制度、薪酬等硬性指標(biāo)來框住他們或管束他們，這使部門經(jīng)理們非常厭煩，背后紛紛都把于經(jīng)理叫作“老總的傳話筒”。一時(shí)間各類此起彼伏之聲不絕于耳。

　　再加之，老總又是一位事必躬親的“空降兵”，并且于經(jīng)理的能力也算不得強(qiáng)，也難怪作為HR的于經(jīng)理會(huì)被別人當(dāng)作“傳話筒”來看待。這樣事無巨細(xì)的老總說了給各個(gè)部門經(jīng)理放了權(quán)，甚至在外人看來于經(jīng)理公司的副總們也是會(huì)各伺其職，獨(dú)擋一面，可實(shí)際上很大程度上既便是一些極其微小的事，老總常常也會(huì)親自來詢問和拍板。這也難怪于經(jīng)理在剛開始圖個(gè)省心和把執(zhí)行做到位的同時(shí)，也會(huì)感覺到?jīng)]有創(chuàng)新工作所帶來的一系列的不愉快，最主要的就是她已經(jīng)深深的感覺到了自己充其量就是個(gè)“老總的傳話筒”，哪怕是自己的所轄范圍內(nèi)的工作，只不過是把老總的意思轉(zhuǎn)達(dá)到各部門、讓每位員工知道這就夠了，自己幾乎沒有什么任何的自主權(quán)。

　　于經(jīng)理面臨的問題，在許多企業(yè)不乏少數(shù)。一石激起千層浪，HR的職業(yè)危機(jī)也因此而顯現(xiàn)了出來。在許多行內(nèi)人看來，HR毫無疑問的其實(shí)就是老總的“傳話筒”，這種“傳話筒”的職能有時(shí)甚至超過了老總的秘書。這些現(xiàn)象是主要針對(duì)一些中小企業(yè)中沒有人力資源總監(jiān)、行政副總的企業(yè)而言的。這些企業(yè)的HR往往受老總直接性的領(lǐng)導(dǎo)，在所難免的使HR的工作或多或少的受到干涉。長(zhǎng)此以往，HR就會(huì)失去工作的自主權(quán)和主動(dòng)性，她們創(chuàng)新性工作的態(tài)度與能力會(huì)逐漸被弱化，工作只是在老總的庇佑下無法得以全力發(fā)揮。對(duì)于人才的選、用、征、留、訓(xùn)實(shí)際上根本沒有一點(diǎn)實(shí)際的權(quán)力去做。HR的職責(zé)也會(huì)大大縮水，成為了企業(yè)老總的“傳話筒”和其它部門的“工作保姆”。

　　這也因此會(huì)引發(fā)HR的行為危機(jī)，使一個(gè)個(gè)HR們成為“一直長(zhǎng)不大的小鬼”，始終沒有獨(dú)立運(yùn)作完成一些其職責(zé)范圍內(nèi)的事情的能力。而HR們更多的工作就是擔(dān)任了老總“傳話筒”后的執(zhí)行�？蓤�(zhí)行的也不會(huì)有多到位，其結(jié)果只是造成“一瓶不滿半瓶晃蕩”的“五十步笑百步”的結(jié)果。企業(yè)的人才戰(zhàn)略失準(zhǔn)、優(yōu)秀人才缺失、人才儲(chǔ)備出現(xiàn)斷層，而人力資源向人力資源本的過度對(duì)于企業(yè)更無從說起。

　　二、機(jī)制的教條HR難有話說

　　有些企業(yè)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制非常死板，沒有靈活的空間讓HR去自由發(fā)揮。既沒有這樣的寬松環(huán)境，再加上企業(yè)老總的教條以及制度的約束等各類因素，使HR有口難辯，有力使不出，只能完全受命和受制于企業(yè)老板或老總。老總或老板說一她們就會(huì)跟著說一，他們說二，HR當(dāng)然也會(huì)跟著不會(huì)說三。許多的企業(yè)老總就是非常喜歡這樣的HR，這樣也會(huì)對(duì)HR職業(yè)發(fā)展帶來許多不利，如工作長(zhǎng)期處于低水平徘徊狀態(tài)，其它部門對(duì)于績(jī)效、薪酬、職責(zé)分工以及崗位任命的不理解；員工對(duì)人力資源部的漠視，HR只能成為被老板或老總推到最前臺(tái)去“做秀”的焦點(diǎn)，這也成為了一個(gè)個(gè)企業(yè)HR所面臨的死穴。

　　其實(shí)這并不完全是HR和人力資源部門所造成的，這些在90%以上都是作為幕后員工們所看不見的那只手、那雙眼的老板或老總在搞行政干預(yù)和暗箱操作而導(dǎo)致的結(jié)果。HR們又有什么辦法呢？一次次的碰頭會(huì)，一遍遍的越權(quán)行事、又三令五申的不厭其煩、再加上有些HR們滿腹怨氣卻又敢怒而不敢言的做法，在受到員工或其它部門質(zhì)疑時(shí)，也只有搬出企業(yè)的機(jī)制和死板的教條來應(yīng)付。并且，也只能任由這種僵化的制度和死板的教條以及HR真正職權(quán)的喪失，夾帶著HR們的懦弱，HR們最終也只佩做老總或老板的“傳話筒”。

　　三、人力資源與行政部的“驢象之爭(zhēng)”

　　美國(guó)的共和黨和民主黨之爭(zhēng)已經(jīng)延續(xù)百年，這就是有名的“驢象之爭(zhēng)”。而兩黨之間的輪流執(zhí)政坐莊使美國(guó)成為了世界上最為發(fā)達(dá)的移民國(guó)家�？梢哉f，有時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)雖然會(huì)引發(fā)一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，但其結(jié)果是打破舊的機(jī)構(gòu)與囚籠的束縛，去促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的再次繁榮和社會(huì)的再次進(jìn)步�？梢哉f，每次引發(fā)的世界性的戰(zhàn)爭(zhēng)之后，都會(huì)有一次巨大的革新與飛躍，這是大到一個(gè)國(guó)家和一個(gè)社會(huì)，小到一個(gè)企業(yè)與一個(gè)團(tuán)體的現(xiàn)象而言。

　　對(duì)于企業(yè)而言，人力資源部與企業(yè)的行政部卻與美國(guó)的“驢象之爭(zhēng)”不僅沒有異曲同工之妙，卻常常會(huì)上演著與此大相徑庭的故事。有些企業(yè)人力資源與行政是統(tǒng)歸到一個(gè)部門來管理的，面對(duì)社會(huì)與企業(yè)分工越來越精細(xì)化，以及要求企業(yè)管理的精細(xì)化，至使人力與行政的職能分開了，各自成立了人力資源部和行政部（有些叫行政辦公室）。這勢(shì)必會(huì)使兩個(gè)部門間存在分工不明確，斷開了卻仍然存在著千絲萬縷的聯(lián)系。這對(duì)于企業(yè)和人力資源部的HR都是不利的。

　　我親歷過一家企業(yè)的人力資源部與行政部的兩位經(jīng)理由于職責(zé)劃分不明確，在一次企業(yè)的年終總結(jié)會(huì)上，為爭(zhēng)寵和爭(zhēng)權(quán)，并且也為了使自己的部門少干活而相互推諉，至使一個(gè)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和所有員工眾目睽睽之下，相互指責(zé)，并且使好端端的一個(gè)年終總結(jié)會(huì)弄得一團(tuán)糟。

　　人力資源部與行政部的矛盾常常會(huì)存在，到底誰是老總真正的“傳話筒”這也引發(fā)了不少的爭(zhēng)議，不一而論。由于兩個(gè)部門的職責(zé)分工存在很多的相似點(diǎn)和交叉點(diǎn)，如果部門與員工間的配合再不協(xié)調(diào)，自然會(huì)引發(fā)了“驢象之爭(zhēng)”。

　　為此，企業(yè)的HR也會(huì)因此而遭受“創(chuàng)傷”，逐步會(huì)失去老總或老板信任。不敢把重要的工作交給她去獨(dú)立完成。只能由自己或通過其它方式和部門做好了方案，再由HR以“老總傳話筒”的方式交待給部門員工和傳達(dá)給其它部門。這些內(nèi)容不論是戰(zhàn)略方面和還是具體的會(huì)議、通知、文件還是人事任免、人才招聘培訓(xùn)等。HR的職能在很多企業(yè)都是虛設(shè)的、是企業(yè)的空架子，企業(yè)只會(huì)“給你一個(gè)頭銜卻不給你一個(gè)實(shí)權(quán)”。

　　四、責(zé)、權(quán)、利的難以叫板

　　可話又說回來了，企業(yè)里的HR的職責(zé)決定了她們的責(zé)、權(quán)、利。那些企業(yè)里的老總或老板們大大小小的事情很多是與人力資源部所發(fā)揮的職能而決定的。自然，大會(huì)小會(huì)都要HR參加和參與。尤其是對(duì)于目前企業(yè)都在倡導(dǎo)“人文理念”、“以人為本”、“員工為主”、“人性管理”的風(fēng)口浪尖上。不僅使企業(yè)老總們親自關(guān)注，也使HR們?yōu)榇艘�花費(fèi)更多的精力與時(shí)間。

　　所以，這些圍繞著“人”所展開的一系列的企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)，不得不使企業(yè)高層們做出決策后，讓HR們?nèi)��?shí)施。而企業(yè)里的突發(fā)事件與目標(biāo)計(jì)劃和管理的不一致性也常常給HR們帶來許多額外的工作。而老總們則會(huì)更多的會(huì)因?yàn)檫@些突發(fā)性的事件去決策和處理，需要HR和人力資源部擔(dān)當(dāng)了除日常性工作以外的更多的突發(fā)性工作的“傳話筒”式的工作。

　　如果說HR們的責(zé)權(quán)利哪怕有一點(diǎn)想與企業(yè)的制度或老板的意愿相違背，或與之叫板，都會(huì)遭受露頭就被“消滅”的厄運(yùn)。實(shí)際上，就目前許多企業(yè)HR們一開始所賦予的職責(zé)分工就決定了這點(diǎn)。由此，HR們?nèi)粝朊撾x企業(yè)老總或老板們的“傳話筒”身份，要想跳出這個(gè)圈子，則必須進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的改革。這不得不引起企業(yè)的重視，否則企業(yè)的人力資本戰(zhàn)略將是一句空話。

　　就象《天下無賊》中黎叔說的“二十一世紀(jì)什么最值錢——人才”！既然社會(huì)與企業(yè)都在不約而同的把人才作為經(jīng)濟(jì)、科技與社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展最主要的動(dòng)力資源，那么，就企業(yè)而言，HR的職能則是重要的。HR們不僅承載著企業(yè)發(fā)展中“人才”戰(zhàn)略的精準(zhǔn)實(shí)施，而且還在不斷的進(jìn)行著人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、儲(chǔ)備以及分配等職能。再放權(quán)和完善HR的其它全部職能，那么企業(yè)的老總就不應(yīng)把一個(gè)個(gè)的HR們當(dāng)作純粹而又簡(jiǎn)單的“傳話筒”來看待和對(duì)待。我們的企業(yè)是不是應(yīng)該真正還HR一片廣闊、蔚藍(lán)而又純凈的天空呢？（王運(yùn)啟）