不搞末位淘汰 團(tuán)隊(duì)壓力取代個人壓力

上海大眾汽車有限公司總經(jīng)理陳志鑫表示，人是企業(yè)發(fā)展的源動力和基石

　　“在人力資源方面，我們有一個非常好的發(fā)展體制。二十多年來，上海大眾培養(yǎng)了一支懂技術(shù)、會管理的中高層管理人才隊(duì)伍，培育了一批受過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的技術(shù)骨干人才，鍛煉了一大批具有熟練專業(yè)技能的技術(shù)工人。這些人才在上海大眾的發(fā)展過程中起到了源動力和基石的作用。”上海大眾汽車有限公司總經(jīng)理陳志鑫表示。

　　作為中國歷史最悠久的汽車合資公司的總經(jīng)理，陳志鑫有底氣作出上述表示。事實(shí)上，上海大眾能在中國汽車業(yè)領(lǐng)跑20年，人才的確是關(guān)鍵的“原動力與基石”。

　　陳志鑫介紹說，創(chuàng)立初期，上海大眾便在全國范圍內(nèi)招聘了一大批優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才，特別是高級管理和技術(shù)人才，并獲得了一汽和二汽很大的支持。在此后的發(fā)展中，上海大眾更是在不斷地總結(jié)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，借鑒全球先進(jìn)的人力資源選拔和激勵的方法，最終形成了自己獨(dú)特的員工培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制。

　　在上海大眾，人力資源部門是一個非常重要的部門———它是作為一個戰(zhàn)略管理部門而存在，HR乃是CEO的戰(zhàn)略伙伴。對“一個好的CEO同時也應(yīng)是一名好的人力資源專家”這句論斷，陳志鑫頗為贊同，他進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)：“你不能將人簡單地視為資源，他們不是機(jī)器，也不是原材料，他們是有思想的人；但同時，人的力量又是一種資源，而且是企業(yè)發(fā)展的源動力，一旦人的力量得到了充分的發(fā)揮，那就是無窮無盡的資源。”而上海大眾人力資源部門的主要職能就是挖掘這種資源，對其作出清晰的規(guī)劃，把握、培養(yǎng)這一未來的核心資源。

　　陳志鑫深知，制造性企業(yè)與商業(yè)企業(yè)不同，尤其是中國的汽車行業(yè)，它既是一個發(fā)展中的工業(yè)，也是一個競爭激烈的行業(yè)。體現(xiàn)在人力資源上，就需要員工既要有積極的創(chuàng)新精神和扎實(shí)的工作作風(fēng)，也要有長期的經(jīng)驗(yàn)積累和吃苦耐勞的拼搏精神，這些都需要大量的投入與精心的扶持。為了培養(yǎng)自主開發(fā)人才，上海大眾曾選送40名員工到德國接受轎車開發(fā)的全過程培訓(xùn)，而且為期3年，僅此一項(xiàng)的投入便高達(dá)1億元人民幣。

　　陳志鑫同時也強(qiáng)調(diào)，大型企業(yè)與一般中小企業(yè)的人力資源管理方法不盡相同�！霸谥行∑髽I(yè)，你有可能成為一個領(lǐng)導(dǎo)，而在上海大眾，你在工作一年之后就會發(fā)現(xiàn)，你只是整個流程中的一環(huán)，就好像在一個精密的機(jī)器中，一個零件不能脫離其他零件一樣，團(tuán)隊(duì)才是最重要的。換言之，不論你的工作是管理還是技術(shù)支持，只有整體正常運(yùn)作，企業(yè)才能健康發(fā)展�！�

　　“我們的用人標(biāo)準(zhǔn)首先就是要有非常強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)觀念，要有非常強(qiáng)的相互學(xué)習(xí)能力，要有一定的奉獻(xiàn)精神。與此同時，我們也已經(jīng)形成了一套獨(dú)特的專家發(fā)展模式。在上海大眾，你不一定擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但是你的待遇可能會超過你的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)槟闶悄硞�領(lǐng)域的專家。我們的員工正是在這樣一個環(huán)環(huán)相扣的環(huán)境中發(fā)揮著各自的能量�！�

　　黃玉寅：員工發(fā)展并非“華山一條道”

　　“我們不搞末位淘汰，那樣既不人性化又原始。”上海大眾汽車有限公司人力資源總監(jiān)黃玉寅表示。

　　這位有著豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人力資源專家認(rèn)為，末位淘汰制雖然一度備受追捧，但它其實(shí)是用簡單、機(jī)械的方法令員工產(chǎn)生恐慌情緒與壓迫感，迫使他們前行，這種效果難以持續(xù)。企業(yè)完全可以采取更好的辦法，即用團(tuán)隊(duì)壓力取代個人壓力。

　　“人的滿足感產(chǎn)生于與周圍人群的比較，人們未必在意收入的絕對數(shù)值，卻很在意和別人相比自己收入的高低以及發(fā)展空間的大小。我們激勵員工靠的是美好的企業(yè)愿景，如果員工認(rèn)同該愿景，就會形成一支富有競爭力和持續(xù)動力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)�！彼�表示，如果員工不認(rèn)同企業(yè)愿景或不適合團(tuán)隊(duì)合作，當(dāng)然還是要出局，上海大眾并非“鐵飯碗”。

　　三條員工發(fā)展路

　　上海大眾的待遇很好———網(wǎng)站上曾經(jīng)有人貼出上海大眾的工資條為佐證。但在黃玉寅看來，上海大眾留住人才并不只是靠待遇，更重要的是能為員工們提供發(fā)展空間，讓他們看到發(fā)展的希望。

　　在很多企業(yè)，員工發(fā)展都是‘自古華山一條道’；但上海大眾針對不同特點(diǎn)的崗位、不同風(fēng)格的員工，設(shè)計(jì)了三條發(fā)展之道，即管理道路、專家道路與技能道路。這樣可以確保員工能根據(jù)自己的特長充分發(fā)展，而不必都去擠升官的“獨(dú)木橋”，這正是上海大眾在人力資源管理方面的一個重要特色。上海大眾還專門制定了“人力資源八項(xiàng)原則”等制度，確保這一理念的貫徹執(zhí)行。

　　黃玉寅認(rèn)為，廣義的員工利益概念不應(yīng)只停留在員工的安全、待遇、福利等基礎(chǔ)層面，而應(yīng)該包括更完整、更高層面的“員工個人發(fā)展通道”體系。他介紹說，在上海大眾，一線工人只要把活干得漂亮，其收入完全可以達(dá)到管理層的水平；又比如專家，作為一個制造型企業(yè)，上海大眾的專家地位特別突出，他們擁有良好的研發(fā)環(huán)境，可以安心工作�？傊�，不同特點(diǎn)的員工可以選擇不同的發(fā)展道路，每條道路也設(shè)置了很多臺階，利于員工循序漸進(jìn)地發(fā)展。

　　每位員工都有機(jī)會

　　上海大眾的三條發(fā)展道路始終是暢通的，每年約有20%的人可以躍上一個新臺階。

　　“公司對員工發(fā)展的大門一直敞開著，每個人都有機(jī)會。我們允許員工不停地跳，直到自己跳累了為止�！秉S玉寅說，每個人的能力有大有小，比如跳高，如果面對1.5米的高度，有的人怎么也跳不過去，可能會就此止步；有些人則仍愿意繼續(xù)挑戰(zhàn)極限、重塑自我。

　　對于那些永不服輸?shù)膯T工，上海大眾表示敬佩，愿意一直為其提供“試跳”的機(jī)會；對于那些知道自己極限所在，不強(qiáng)求“百尺竿頭再進(jìn)一步”而愿享受目前工作的人，公司對他們同樣充滿敬意。

　　為了在制度上予以保障并合理引導(dǎo)，上海大眾針對安于現(xiàn)狀的員工，還專門設(shè)置了一個專項(xiàng)考核準(zhǔn)則———愛崗敬業(yè)。

　　“比如有的員工就只適合做技術(shù)，擔(dān)任一位嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓こ處煟�我們就著重培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)精神。不論是知足常樂型的人，還是勇攀高峰者，都能在上海大眾找到‘快樂工作’的機(jī)會�！秉S玉寅自豪地說。

　　不讓后衛(wèi)當(dāng)前鋒

　　為了讓員工找到自己的位置，實(shí)現(xiàn)各自的價(jià)值，上海大眾特別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部流動，用黃玉寅的話來說，這就是“按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則辦事，即從微觀上合理配置企業(yè)資源”。在公司，員工只要符合崗位標(biāo)準(zhǔn)，在雙向選擇的前提下，可以在三個月內(nèi)到其他更適合自己發(fā)揮的部門報(bào)到，而不必呆在原部門混日子。

　　人才后備隊(duì)伍的培養(yǎng)歷來是上海大眾人力資源工作的重頭戲。由于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生是其招聘的主要對象，上海大眾為此下了大力氣，建立起一個大學(xué)生人才庫。

　　黃玉寅詳細(xì)介紹了這一措施：首先是選拔優(yōu)秀的大學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，讓他們有機(jī)會了解企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作，也給各個部門了解這些大學(xué)生的機(jī)會；第二步，在公司專門設(shè)立的人才評價(jià)中心里，幫助大學(xué)生進(jìn)行雙向選擇，同時將有關(guān)信息輸入人才數(shù)據(jù)庫；最后，遵循內(nèi)部流動原則，給新進(jìn)大學(xué)生1至3年的時間來選擇適合自己的崗位。

　　“我們不會倉促作出決定———比如讓一個后衛(wèi)去充當(dāng)前鋒，受損失的肯定是球隊(duì)。上海大眾希望招到自己真正需要的人才，也希望人才能找到真正適合他們的崗位。總之，一切要按市場規(guī)則辦事�！秉S玉寅總結(jié)道。