集體跳槽民企最痛！

    如何有效的應(yīng)對(duì)企業(yè)中高級(jí)人才集體跳槽現(xiàn)象，防患于未然？這是擺在每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)家面前的一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。中山大學(xué)MBA教授樂載兵說：一個(gè)良好的人才管理機(jī)制和流程，是企業(yè)留住高中級(jí)人才的關(guān)鍵。

問題：民企本身就缺乏吸引人才的動(dòng)力

    樂載兵認(rèn)為民企中高級(jí)人才是指部門經(jīng)理以上的管理人員和技術(shù)骨干，包括營(yíng)銷骨干。他表示，我國(guó)民企本身就缺乏吸引人才的動(dòng)力，中高級(jí)人才集體跳槽等于雪上加霜。他說，有一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，浙江三大類公司（國(guó)企、民企、外企）每百個(gè)員工中大學(xué)生所占的比例為國(guó)企28個(gè)，外企32個(gè)，民企18個(gè)。從對(duì)照中可看出，民企中高級(jí)人才本來就很少。這是因?yàn)槊衿罄习灞旧泶蠖嗍强考易迤鸺�，�?chuàng)業(yè)使企業(yè)本身招進(jìn)的人才就很少；同時(shí)民企老板的人才理念的口碑在外就不是很好，給外部人才留下了不好的印象。這種不好的印象主要表現(xiàn)在：1、老板與企業(yè)對(duì)人才都比較苛刻；2、企業(yè)的福利沒有國(guó)企、外企完善，盡管有些老板開出了比國(guó)企、外企高的工資，但很少能實(shí)現(xiàn)。即使實(shí)現(xiàn)了，在同等條件下總體平均下來還是比國(guó)企與外企少；3、勞資關(guān)系脆弱，老板隨時(shí)可找到借口開除員工，有時(shí)甚至在員工對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)，即將獲得高額薪資的關(guān)鍵時(shí)刻；4、盡管薪資水平上國(guó)企最差，民企比國(guó)企好，但風(fēng)險(xiǎn)較大；雖然外企的薪資水平介于國(guó)企與民企之間，但它本身很規(guī)范，讓人放心。從上面的分析中可以看出，民企本身在中高級(jí)人才上就處于劣勢(shì)，在吸引這些人才上也是處于劣勢(shì)，因此若不好好的留住人才，尤其是中高級(jí)人才，就會(huì)雪上加霜。一旦碰上中高級(jí)人才集體跳槽，就很難恢復(fù)元?dú)�，有的甚至被迫關(guān)門。這樣的事例近年來數(shù)不勝數(shù)，給廣大民企老板留下了深刻的印象。

防患：給中高層來一次滿意度調(diào)查

    樂載兵認(rèn)為，出現(xiàn)中高級(jí)人才集體跳槽現(xiàn)象，民企首先要提前預(yù)防，一旦真正發(fā)生，怎么應(yīng)對(duì)都是效用不大的。這是因?yàn)橐粋�(gè)團(tuán)隊(duì)走了是不會(huì)再回來的，因?yàn)樗麄冋业搅艘粋�(gè)更好的發(fā)揮他們作用的地方與位置。因此預(yù)防很重要。而預(yù)防又離不開尋找人才跳槽的原因，并制定相應(yīng)的預(yù)防措施。人才跳槽的原因很多，對(duì)團(tuán)隊(duì)而言包括核心團(tuán)隊(duì)對(duì)未來職業(yè)方向不清楚；對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的自我評(píng)估與上級(jí)的評(píng)估不對(duì)等，團(tuán)隊(duì)中的核心對(duì)企業(yè)失去信任和信心；工資收入低，福利差；團(tuán)隊(duì)工作壓力大，自由支配時(shí)間少；個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職無(wú)望；企業(yè)成立時(shí)間長(zhǎng)，老員工多，同工不同酬，分配不公，升職論資排輩；團(tuán)隊(duì)中的核心人物向往更富于挑戰(zhàn)性的工作，而其他成員又很信任他等等。

    有關(guān)調(diào)查也顯示，學(xué)非所用、不能學(xué)到新技能、缺少培訓(xùn)、對(duì)公司發(fā)展方向不明、缺少領(lǐng)導(dǎo)的教練和指導(dǎo)、缺少加酬、晉升機(jī)會(huì)等是導(dǎo)致人才尤其是團(tuán)隊(duì)集體跳槽的關(guān)鍵因素。這就表明，盡管錢很重要，但并非是集體最終跳槽的關(guān)鍵因素。因此對(duì)老板而言尋找出導(dǎo)致跳槽的客觀原因，并做數(shù)量分析很重要。但是這些分析只能在企業(yè)未發(fā)生這種現(xiàn)象的情況下去尋找，否則就來不及。

     因此，老板必須對(duì)近年來發(fā)生在國(guó)內(nèi)外的所有的中高層集體跳槽現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)的歸納、整理與分析，從中找出原因，并就這些因素有針對(duì)性地、經(jīng)常性地對(duì)自己企業(yè)的員工特別是中高層人才展開調(diào)查，從中找出中高層人才何時(shí)或者為何想離開企業(yè)，并相應(yīng)做好準(zhǔn)備。

應(yīng)對(duì)：首先從老板自身理念開始

    首先，要留住中高級(jí)人才，就要從老板自身的理念開始，包括管理理念和企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念能否與行業(yè)趨勢(shì)齊頭并進(jìn)。因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)有的中高級(jí)人才大多也是從別的單位挖過來的，愿意跟著志同道合的老板干活，能夠跟上行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。這種人才我們?cè)谧稍冎邪l(fā)現(xiàn)，老板理念先進(jìn)，即使沒有多少知識(shí)和管理水平，很多中高層人才也愿意跟著他，因?yàn)樗麜?huì)授權(quán)給他們。中高級(jí)人才最喜歡老板尊重他們，自我實(shí)現(xiàn)，即使拿著市場(chǎng)平均工資，他們也很高興。老板的理念要保持先進(jìn)，最好到各大學(xué)和管理論壇聽聽課，只要聽進(jìn)一個(gè)理念就夠了，要多留意一些經(jīng)典行業(yè)的管理沉淀觀念。同時(shí)要多跟同行業(yè)的先進(jìn)企業(yè)的同行與老板交流，這是人與人的碰撞，屬隱性知識(shí)層面，只有通過人與人之間的碰撞、交流才能得到。

    其次，企業(yè)里要有一個(gè)很好的人才管理機(jī)制和流程。1、要保證有個(gè)好的高層次人才儲(chǔ)備機(jī)制，要引進(jìn)招聘渠道，企業(yè)對(duì)各種人才渠道的影響力要大；2、無(wú)論是企業(yè)引進(jìn)的還是企業(yè)原有的中高層人才，要有一個(gè)很好的培訓(xùn)機(jī)制；3、考核和薪酬激勵(lì)機(jī)制�？己说闹笜�(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)、合理，不能苛刻�？茖W(xué)是指指標(biāo)的類別要方方面面都顧及到；合理則是指既要符合企業(yè)與人才的實(shí)際，又要有激勵(lì)性，讓人才與同行必有成就感與榮譽(yù)感；在物質(zhì)激勵(lì)上既要注意短期激勵(lì)，又要注重中長(zhǎng)期激勵(lì)，包括獎(jiǎng)金和期權(quán)；4、一定要處理好中高層人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)的老總就是老板自己，副總是親屬，剩下的是區(qū)域骨干和部門骨干，這些都是外來的，而且是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們?nèi)艨偸谴粼谶@個(gè)位置上，他是會(huì)走人的，因此，老板在企業(yè)發(fā)展過程中要將親屬這一塊慢慢移走，留出位置讓這班中堅(jiān)力量來接替，才能堅(jiān)定他們留在企業(yè)的信念。同時(shí)一定要信任他們，要允許他們?cè)诠ぷ髦蟹感″e(cuò)誤。

    第三，要有一個(gè)完善的合同管理流程與體系。相對(duì)個(gè)人跳槽而言，集體跳槽不單單是走幾個(gè)人的問題，因?yàn)殡S著這種跳槽，企業(yè)的管理技巧、生產(chǎn)的核心技術(shù)、營(yíng)銷策略與理念、供貨銷貨渠道、客戶資源等也相應(yīng)失去，并流入對(duì)方。假如是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那麻煩就大了。因此為防止集體跳槽行為的發(fā)生，民企應(yīng)健全合同管理內(nèi)容，并在問題出現(xiàn)時(shí)堅(jiān)決訴諸法律。但目前我國(guó)的民企在這方面比較欠缺。第四，老板要處理好自己與職業(yè)經(jīng)理人的工作以外的那種關(guān)系。老板應(yīng)用自己個(gè)人的魅力去感召職業(yè)經(jīng)理人。因此，民企老板可以無(wú)能，但不能沒德。人格有多高，企業(yè)就能做多大。對(duì)人包容，能堅(jiān)定的看清趨勢(shì)，就能穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。（賀朝暉）