論人力資源管理“泡沫”

　　所謂泡沫就是那種在某一“市場”上，由于不切實(shí)際的高投資回報預(yù)期，雖然理論上價值增長很高，但實(shí)際上很難得到實(shí)現(xiàn)，結(jié)果形成一種表面上的虛假繁榮現(xiàn)象。本文論述了現(xiàn)有的人力資源管理泡沫產(chǎn)生的背景及概況，針對管理中的實(shí)際情況，分析了人力資源管理的狀況，并總結(jié)了由這種“泡沫”引出的一些問題及導(dǎo)致的結(jié)果。

　　一 背景及概況

　　時下，一股空前高漲的人力資源管理學(xué)習(xí)熱潮正席卷中華大地。不論是大到國家未來人才發(fā)展的整體戰(zhàn)略，中到各企業(yè)學(xué)校盛行的人力資源教育培訓(xùn)之風(fēng)，還是小到“流落于民間”的個人自我職場規(guī)劃以及成才設(shè)計，更有逐漸被國民掛在嘴上的國外“泊來品”——EQ情商、FQ財商、SQ、BPR企業(yè)流程再造等洋理念，無不昭然若揭的向世人顯示了人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略中的決定作用，顯示“人才”這種資源的重要性，顯示著人事管理正在向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，也預(yù)示著繼知識經(jīng)濟(jì)時代后人力資源管理時代的到來。到國內(nèi)大城市的書店里去逛逛吧，你就會發(fā)現(xiàn)與人力資源管理相關(guān)的書籍品種之多,名目之雜，有國外的先進(jìn)思想、有國內(nèi)的本土文化，有古代的哲學(xué)精華、有現(xiàn)代的實(shí)戰(zhàn)技巧，有專門針對考試和MBA、MPA的“教科書”、有為在工作中準(zhǔn)備的充電材料，有生動的寓言故事，有直接實(shí)用的案例分析，也有大師的哲理說教、教授的理論剖析，當(dāng)然也少不了針對“績效”、“目標(biāo)”、“團(tuán)隊”的單項系列等等等等，深奧的、淺顯的，理論的、實(shí)用的，原著首創(chuàng)的，跟風(fēng)搭車的，不可不謂“百花齊放”。充分的市場競爭給我們的學(xué)習(xí)帶來多樣化的自由選擇，同時也讓很多人誤入“蓮花深處”，盛名之下，其名難副，在我們的重視和吹捧達(dá)到一定程度后，泡沫就開始形成了。

　　與此同時，人力資源管理培訓(xùn)也一步都沒有落下，鉚足了勁在那里吹泡泡。國內(nèi)的培訓(xùn)林林總總，讓人眼花繚亂，應(yīng)接不暇。他的泡沫主要體現(xiàn)在:其一，名目繁多，內(nèi)容卻又嚴(yán)重趨同。在同一個主題下，比如“團(tuán)隊精神”，比如“激勵體系”，又比如“招聘技巧”和“績效考評”等等，其中每一個主題都可以演繹出無數(shù)不同名稱的培訓(xùn)課程，不過卻大多是換湯不換藥。往往會出現(xiàn)這種現(xiàn)象：一本書在國內(nèi)流行暢銷起來后，比如紅極一時的《誰動了我的奶酪》《沒有任何借口》等，一夜間，各種宣傳如雨后竹筍，而隨之而來的培訓(xùn)就好像傾倒垃圾似的冒出“幾百噸”。這樣的話，真的讓渴望進(jìn)步的企業(yè)和人才一下子難于選擇了；其二，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量多，管理不規(guī)范，良莠難辨。政府相關(guān)部門開辦的是師出有名，院校舉辦的是名門之秀，而一些“民間組織”和個人也義不容辭，為我們的人力資源管理的發(fā)展奉獻(xiàn)綿力，添磚添瓦。其三，培訓(xùn)講師隊伍魚龍混雜。有一部分是有自配講師的，而絕大多數(shù)是臨時找講師“接客”的。而當(dāng)這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)爭搶同一單業(yè)務(wù)的時候，給出的培訓(xùn)方案往往驚人地相似，甚至所提供的培訓(xùn)講師也是同一個人。但是但凡我們的講師頭上都少不了光環(huán)的“籠罩”，都有著誘人的職業(yè)背景作包裝。For example,就拿活躍在珠三角地區(qū)的培訓(xùn)講師來說，要么號稱與“寶潔”、“可口可樂”等公司沾邊，要么號稱與“海龜”沾邊，要么號稱是大學(xué)教授，要么號稱有政府機(jī)構(gòu)給撐腰，實(shí)在不行就拿電腦合成的照片硬說是應(yīng)邀在海外授過課。而這些講師在課堂上的表現(xiàn)大都差強(qiáng)人意。究其原因，都是過分商業(yè)化和圈錢心切惹的禍。很多培訓(xùn)講師就如同娛樂界三流的偶像派明星，越靠包裝，講臺上的表現(xiàn)就越得作秀，功力不深，必然很快過期。行將過期者，不愿輕易退出，就成了靠“興奮劑”過日子的運(yùn)動員，繼續(xù)在“賽場”上蒙騙觀眾。脫下內(nèi)衣的培訓(xùn)居然是這樣，難怪很多一度曾熱衷于培訓(xùn)的企業(yè)和人才發(fā)出這樣的感慨：培訓(xùn)培訓(xùn)，賠錢的教訓(xùn)！孰對孰錯，真的不好去深究，只能學(xué)著一首流行歌曲的強(qiáng)調(diào)唱一句“都是泡沫惹的禍”。

　　二 現(xiàn)狀與分析

　　現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。"以人為本"已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被各企事業(yè)單位和組織所認(rèn)可，但是在企業(yè)中從事人力資源工作的經(jīng)理們卻頗有感慨！當(dāng)“以人為本”喧囂塵土的時候，當(dāng)“人力資源”倍受關(guān)注時候，當(dāng)管理理念不斷翻新的時候，當(dāng)人力資源精英頻頻暴光的時候，當(dāng)更多的有志之士涉足“人力資源”的時候，“人力資源管理”吹起的泡沫五光十色異常美麗。但是在精心粉飾的“專業(yè)術(shù)語”和“外交辭令”之下，在“陽光燦爛的日子里”，這個泡沫到底還能炫耀多久，從業(yè)界人士無法平息的內(nèi)心疑惑和不安中我們可以有些預(yù)感：泡沫始終是泡沫，總是會破滅的，這只是個時間問題，隨著泡沫和光環(huán)的逐漸退卻，其真實(shí)的面目也會越來越清晰。但是我們在這里談?wù)撍�并不是為了站在那里袖手旁觀，甚至幸災(zāi)樂禍的想欣賞那泡沫破滅那一刻的“精彩”，而是要認(rèn)真的去分析，去發(fā)現(xiàn)問題，思考問題，解決問題。那么這種泡沫是怎么形成的？為什么今天的人力資源管理被炒得如此火熱，要究其因，還得從當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀說起。

1．大鵬一日同風(fēng)起，扶搖直上九萬里：看起來很美

　　1）民心所向，大勢所趨。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)最高決策層希望把自己更多的有限精力投入到市場營銷和企業(yè)戰(zhàn)略上，日益繁重而又不可缺少的人力資源管理則交由企業(yè)內(nèi)部的專門機(jī)構(gòu)來處理，這首先使得人力資源以一個相對獨(dú)立的環(huán)節(jié)走到企業(yè)管理的前臺。緊接著“以人為本”深入人心，這是不容否認(rèn)的事實(shí)（不論進(jìn)入“人心”后是躲在里面自娛自樂，還是思想指導(dǎo)行為，消化吸收后跑出來大干一場），使得它進(jìn)一步有榮登“企業(yè)戰(zhàn)略伙伴”的寶座。

　　2）跟風(fēng)而起，寄予厚望。隨著人力資源管理在實(shí)踐中的不斷深入、不斷積累，理論上確實(shí)已經(jīng)取得日益豐富的成果，而且這些理論成果很大一部分在那些成功的跨國企業(yè)里得到有力的驗(yàn)證。于是渴望強(qiáng)筋健骨的國內(nèi)企業(yè)特別是民營企業(yè)把給企業(yè)“新世紀(jì)新發(fā)展”的希望寄托在人力資源管理上。

　　3）望子成龍，大力補(bǔ)鈣。為了使人力資源管理發(fā)揮理想的效果，國內(nèi)企業(yè)大都舍得投入，不僅成立專門的部門，還引用專業(yè)化的人力資源管理軟件，更引進(jìn)專業(yè)化的人力資源管理人才，甚至加大投入進(jìn)行培訓(xùn)和咨詢。面臨殘酷競爭的企業(yè)為了應(yīng)急“補(bǔ)鈣”，對寄予厚望的“人力資源”也是恩寵備至。

　　4）宣傳造勢，功不可沒。受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，國內(nèi)的書商、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甚至政府機(jī)構(gòu)等紛紛加入為人力資源管理造勢的行列，惟恐落下這據(jù)傳聞是圈錢的末班快車。圖書市場、培訓(xùn)市場和“認(rèn)證市場”把人力資源那本來是自然樸實(shí)的土壤加以“蓬松”處理后，對其中的潛能實(shí)施掠奪式的開采。

　　另外，受中國傳統(tǒng)文化和思想的影響，官本位在很大范圍內(nèi)一定程度上已融入我們民族的血脈，而人力資源管理陷入“管人”觀念誤區(qū)一時難以自拔，成為的很多追隨者身體力行“官本位”這一傳統(tǒng)思想的靶場。

　　這一切，都把人力資源的繁榮過早地推向了它還承受不起的高度，把人力資源這杯啤酒的泡沫越吹越多，越吹越大越做越大，使得今天的“人力資源”看起來很美……

　　2．壯志未酬身先死，常使英雄淚滿巾：現(xiàn)實(shí)局限性

　　目前掀起的人力資源管理相關(guān)的會議和培訓(xùn)一浪高過一浪，如火如荼，我們很多的人力資源管理者們每次總帶著解決問題提高自我的希望“乘興而去”，但走的時候常常并不是真正有充了一回電的感覺，更多的是“敗興而歸”。在廣州，一位接受培訓(xùn)的人士向臺上演講的大師們問道：“我們企業(yè)的老板平時一直親力親為，總不放心別人做的事，可他又要人力資源部去提倡信任與授權(quán)，這該怎么做？”一時間大師們在臺上們面面相覷。好在演講者們也都身經(jīng)百戰(zhàn)，隨后紛紛從性格、戰(zhàn)略研討等角度給了不少建議，但仍不免有隔靴搔癢之嫌。其實(shí)他提出的是中國人力資源管理者普遍遭遇的問題——中國的企業(yè)存在太多特有的局限性，正是這些限制了以西方企業(yè)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的經(jīng)典人力資源管理方法在中國企業(yè)的實(shí)踐。比如在薪酬管理領(lǐng)域，主流思路（也是西方管理的思路）是以勞動力市場為基本參考依據(jù)，系統(tǒng)考慮內(nèi)部公平、業(yè)績、資質(zhì)等要素進(jìn)行管理；而本土企業(yè)的最高管理者則通常傾向于單一的以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬管理模式，希望盡量降低固定薪酬成本，使浮動薪酬在總額中占很高的比例。這種思路在江浙一帶的民營企業(yè)中尤為盛行，由于當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鎏幱谫I方市場，這種管理思路在企業(yè)的發(fā)源地往往會非常有效。但隨著這些企業(yè)向全國甚至國際市場發(fā)展，他們所面臨的局部勞動力市場也發(fā)生了重大的變化，這常常要求人才薪酬水平及支付模式必須緊跟市場變化�？墒呛苌儆忻駹I企業(yè)的高層管理者能夠迅速認(rèn)識到這種變化，大多固守以往的經(jīng)驗(yàn)。這類高管經(jīng)驗(yàn)的局限使人力資源管理者不僅在薪酬管理上很難有所作為，而且在上海、北京等城市的招人、留人都舉步維艱。而在國有企業(yè)里，高管的思路和經(jīng)驗(yàn)都已不再重要，薪酬管理改革可能是個政治問題，豈是一般人力資源管理者可以插手的。

　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，本土企業(yè)管理者的管理觀念通常傾向于事必躬親、一切盡在掌握的“X理論”。在“Y理論”思想上所發(fā)展起來的“輕考核、重溝通”的業(yè)績管理思想和綜合了薪酬、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)懷等內(nèi)容的全面激勵模式在“X理論”的觀念下很難實(shí)踐。有時在思考：不是所有的問題都可以被解決的，作人力資源管理管理工作應(yīng)該更多去了解自己和企業(yè)的局限性，搞清楚什么是人力資源能做的，什么是不能做的。

　　3．亂花漸欲迷人眼，淺草才能沒馬蹄：“理論高、實(shí)踐低”

　　如果說十年前大家還在為不知何謂先進(jìn)的管理理念和方法而困頓不已，那今天很多人就會為觀念和方法太多而備感迷茫。人力資源管理的理念和方法幾乎年年都在引進(jìn)都在“翻新升級”，今天還是最佳實(shí)踐的東西，明天就成了批判的典型。同一個人力資源管理的細(xì)分領(lǐng)域卻有著名目繁多的思路和方法，這些都讓一般的人力資源工作者感到目不暇接，手足無措。比如業(yè)績管理，先是說SMART目標(biāo)，然后推KPI，接著熱炒平衡計分卡；關(guān)于薪酬管理，一會兒說薪酬要和業(yè)績掛鉤，一會兒又說不應(yīng)該掛鉤；關(guān)于招聘選拔，從智力考試玩到心理測評，追捧了行為訪談又推崇起評鑒中心，凡此種種，不勝枚舉。

　　人力資源管理在國內(nèi)是個公認(rèn)的“理論高，實(shí)踐低”的管理領(lǐng)域，一高一低正如杯中高高涌起的泡沫和底下緩緩增加的啤酒。在這里，“高”是從別人那里搬來的“高”的國際化經(jīng)營管理思路，“低”是自己現(xiàn)在能做的本土化漸進(jìn)提升方的并能夠切實(shí)可行的方案。俗話說，“簡單的不一定是實(shí)用的，但實(shí)用的必是簡單的”也可以套用成功學(xué)講座上經(jīng)典的一句“成功就是把簡單的事情重復(fù)的做”。但是當(dāng)前的實(shí)際情況卻遠(yuǎn)非如此，專家學(xué)者的興趣更多的放在了思想理論的討論與“攀比”之上，使得人力資源管理形成了一股炒作之風(fēng)，泡沫有變大的趨勢。舉個業(yè)內(nèi)較為熟悉的關(guān)于“平衡計分卡”的例子來管中窺豹吧。關(guān)于“平衡計分卡”的討論開始只是關(guān)于業(yè)績管理的討論，而專家學(xué)者們的智慧常常不能滿足于對“實(shí)用”的簡單表述，都喜歡先把問題推向高、精、深的境界，于是，討論逐漸延展到戰(zhàn)略、組織、財務(wù)、人力資源等多個管理領(lǐng)域，這是大多數(shù)一般的人力資源管理者所不能把握的。專家學(xué)者勤于深化思考本無可厚非，但歸根結(jié)底還是要用之于企業(yè)。許多跨國公司尚不充分具備實(shí)施“平衡計分卡”等現(xiàn)代管理工具的諸多先決條件，對于仍掙扎在原始積累和粗放擴(kuò)張時期的眾多本土企業(yè)而言，過于系統(tǒng)深刻的管理詮釋反而會帶來不必要的疑惑和爭議。

　　三 導(dǎo)致的問題和不良后果

　　1．人力資源管理者的“眼高手低”不務(wù)實(shí)

　　被炒作了產(chǎn)生了泡沫，當(dāng)然就會讓“有些人”看不到地面到底在哪里，看不到自己是不是還踩在上面，結(jié)果飄飄然起來了，特別是那些以較濃厚的學(xué)術(shù)眼光看待自己“人力資源管理者”身份的人，大都厭惡去面對那些諸如處理廁所堵塞啦、防范內(nèi)部員工盜竊啦、防范員工宿舍違規(guī)留宿異性啦等等“吃力不討好”的工作，甚至認(rèn)為那些事務(wù)性的工作如日常文件的處理、考勤管理、人事檔案管理、員工工資及社會保險的統(tǒng)計造表、工裝及工牌管理等都不是“實(shí)質(zhì)的”、“深層次”的人力資源管理工作，“殺雞焉用牛刀”他們的“理想狀態(tài)”是讓自己能把更多的時間用于“戰(zhàn)略高度”的人力資源管理工作當(dāng)中，比如代表公司參加業(yè)界的論壇或沙龍啦、由公司出錢參加一些業(yè)界公開課的培訓(xùn)啦、關(guān)注一下政策的動態(tài)啦、在公司內(nèi)部刊物或社會的專業(yè)刊物上發(fā)表一些署名文章啦、更多的參與公司的高層決策或其它“重要事務(wù)”啦、以講師或教練的身份參與公司內(nèi)部培訓(xùn)啦、就公司的經(jīng)營管理提出一些“有水平”的建議啦、為公司的人力資源做一些戰(zhàn)略規(guī)劃啦等等，這些工作既風(fēng)光、又輕松，還能“學(xué)到”新的東西。

2．“以人為本”最大的作用是裝點(diǎn)了企業(yè)的門面

　　“以人為本”最大的作用是裝點(diǎn)了企業(yè)的門面，豐富了“職場政客”的語言，被利用作為違反制度的借口。企業(yè)內(nèi)很少有人深入了解“以人為本”的歷史沿革和人文內(nèi)涵，“以人為本”不幸也被職場政治所調(diào)戲、所濫用。其實(shí)“以人為本”本身沒有錯，錯在人們把它給政治化、口號化了�！耙匀藶楸尽笔且环N宏觀意義上的理念，而企業(yè)往往把自身的一種管理舉措甚至一項日常的活動都要張揚(yáng)地貼上“以人為本”的標(biāo)簽，不禁令人想起早些年前國內(nèi)經(jīng)常把“一人有難大家?guī)汀敝�類的故事作為社會主義制度優(yōu)越性的體現(xiàn)來宣傳，都是同樣的可笑。

　　3．“做樣子”遠(yuǎn)比“做事情”更重要

　　要炒作必須保持一定的熱度，而要維持我們可愛的泡沫就需要不停的去吹捧“作樣子”�；钤谶@種風(fēng)氣和環(huán)境下的人力資源管理者們也不好過，他們不得不去做出些事情來點(diǎn)亮和維持頭上的光環(huán)，不得不去通過“表現(xiàn)”來對得起冠冕堂皇的“頭銜”。在泡沫中他們也累啊，踩不到實(shí)地的感覺他們也怕啊！為了掩飾自己的心虛，為了緩解自己的害怕，為了表明自己并非“吃閑飯”，自己的重要性，他們不辭辛苦，削尖了腦袋去找機(jī)會“做樣子”：有記者來采訪，就趁機(jī)“關(guān)心”一下生病住院的員工；故意拖延下班時間，爭取能和習(xí)慣于晚走的老板在樓道相遇；表彰大會剛結(jié)束，就迫不及待地把別人的大紅花戴在自己的胸前，在表彰大會主席臺的橫幅下留影；為造成自己忙碌的假象，故意拿著文件資料在各個辦公室來回穿梭

　　4．希望越大失望越大

　　有人說：如今的“人力資源”就象一個被慣壞了的孩子，如不采取果斷而有效的措施，很難指望它將來會有所作為。確實(shí)是這樣的，而且這個孩子在“百般重視，千恩萬寵”的環(huán)境中發(fā)育得身型龐大，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，卻經(jīng)不起推敲，給我們企事業(yè)單位所寄予的厚望潑了大大一瓢冰水，希望越大失望越大，在很多人眼中，企業(yè)的人力資源管理成了扶不起的阿斗，被視為“食之無味”的雞肋。導(dǎo)致一些企業(yè)的整體指導(dǎo)思想就已經(jīng)把所謂的人力資源管理置于“不過如此”的地位了，甚至根本就沒有人力資源管理這回事，只是出于趕時髦的心態(tài)玩一些“花架子”罷了，“流行”一段時間之后也就不“感冒”了。

　　四 結(jié)語

　　筆者認(rèn)為，人力資源被炒作產(chǎn)生了泡沫的同時，也因炒作真正的登上了大討論的舞臺，成為了社會的一個焦點(diǎn)。問題早一點(diǎn)暴露出來不是件壞事，只要我們清醒的認(rèn)識到泡沫的存在，客觀的理解其現(xiàn)狀：當(dāng)前對人力資源管理的發(fā)展就像往杯子里倒啤酒一樣，并不是杯子裝不了，而是泡起的太快，啤酒還沒有跟上來。我們現(xiàn)在需要馬上去做的就是冷靜下來，沉淀下來，進(jìn)行“絕對的自省，聆聽自己的內(nèi)心的聲音，悟出真正想要需要能要的東西”。其實(shí)許多管理理論和管理工具在實(shí)質(zhì)上區(qū)分并不顯著，只是名稱上的變化，包裝的差別。還是要引用一句絕對的真理“堅持一切從實(shí)際出發(fā)”，公司和公司是不一樣的，方法自然不能一成不變。適合自己的才是最好的，當(dāng)然并不一定要是最先進(jìn)的。對人力資源管理來說，很多引進(jìn)的理論和觀念，作為大學(xué)教科書的內(nèi)容，會是不可多得的好材料，但在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用上，只能作為一個指導(dǎo)性的學(xué)習(xí)資料吧。哈佛的MBA之所以有名，就在于其案例教學(xué)具有很強(qiáng)的操作性和實(shí)用性。企業(yè)人力資源管理制度和體系的實(shí)施，不可能象我們給計算機(jī)輸入程序、指令就讓它毫無選擇的工作一樣。企業(yè)在制訂制度體系時，不可能將各方因素都囊入其中，制度體系能否得到順利實(shí)施，關(guān)鍵在的人力資源管理人員和各層各部門的配合溝通，不在于一個理論和觀念的新穎先進(jìn)，而在于它得到貫徹執(zhí)行的程度，在于人力資源管理者的“執(zhí)行力。（劉軍 許彤）