用什么吸引人才

    人才的柔性流動遵循的一個原則就是：怎么讓自己變得更值錢…… 
　　一家獵頭公司給一公司人員薪水配置：公司首席主管(即CEO)年薪80萬元，中層主管年薪10萬-20萬元，工人月薪500元。無獨有偶，離這家合資公司不遠有一家生產產品相近、規(guī)模相當的國有企業(yè)，這家國有企業(yè)的人才配置是這樣的：廠長月薪3000元，中層管理人員月薪1000-2000元，工人月薪900-1000元。[被屏蔽廣告] 
當時兩個企業(yè)的效益都不錯，國有企業(yè)的工人很看不起這家合資公司的員工。但不到兩年，這家國有企業(yè)便處于半停產狀態(tài)，月薪500元在職工眼里已經是一個可望不可及的數字。 
　　分析看來，這兩個企業(yè)的工資投入基本差不多，除了體制的因素之外，兩個企業(yè)發(fā)展結局的不同源于不同的管理人員。得出結論是，人才市場已經告別物美價廉，一個好的管理人員能帶出一個好的團隊，這正是今天人才價格迥異的原因。 
　　那么未來五年人才的價格會有哪些變化呢？我們認為：隨著人才流動的國際化，高級人才的價格將逐漸與世界薪酬同步，但普通人才因為國內龐大的人口基數，價格不會有大的提升，人才價格的差距將進一步拉大距離。 
　　相等水平的人才價格不會提高 
　　據了解，五年前，一個本科畢業(yè)的財務人才月薪在4000-5000元之間，這個薪酬當時算比較高的。今年，一個本科畢業(yè)的財務人才月薪平均在4000-5000元之間。五年后一個本科畢業(yè)的財務人才價格還將是這個數目，即使有提高也不會有太大的變化。出現這種現象，原因是這幾年我們國家培養(yǎng)了大批財務人才，普通財務人才市場已經基本飽和，而源源不斷的財會畢業(yè)生還在“生產”。財務人員缺的是高級人才，尤其是那些懂國際財務法則，會外語，有跨國公司或大的會計事務所工作經歷的人才。 
　　不僅僅在財務職業(yè)上有這種現象，其他領域也是如此。五年前研究生、海歸(海外留學人員)還比較少，大量本科畢業(yè)生被委以重任，現在這些職位依然存在，但對從業(yè)人員水平要求提高了，過去可能是本科生，現在要研究生，要有工作經驗的。這種現象對未來的人才提出一個要求，人才的價格是根據水平決定的，不學習不上進，吃老本的人，價格不會提高，甚至有被淘汰的可能。比如目前火爆的商業(yè)教育，如MBA，以前執(zhí)教的多是從傳統公益教育中轉行過來的教師，現在這部分人才被海歸和名牌學校的教師代替，價格也就提高了，以前年薪6-7萬元，現在是30-50萬元。 
　　高級人才逐步與世界接軌 
　　“一個高層主管，比如‘總經理’這個職位，五年前比較低，月薪1萬左右，1998年的時候，年薪10萬還是一個十分誘人的數字，現在年薪20-30萬元找一個好一點的總經理很困難，一般要開到30-50萬元�！薄拔迥昵耙粋�走渠道銷售的分銷主管年薪在30-40萬元，現在達到60-70萬元�！� 
　　不久的將來，內地企業(yè)不管是在內地市場還是在國外市場，都將與跨國企業(yè)在同一個平臺上展開競爭。與此相適應的，人才也會在這同一平臺上流動。也就是說如果你真是一名高級人才，不論你在國內工作還是在法國、美國，你的薪酬是一樣的。 
　　北京外企服務集團人力資源一分公司總經理認為，現在人才理念不再是本地化，而是全球化。無論是什么樣的人才，不管你是哪里人，只要是人才，都一樣使用。高級人才將來會更多地通過獵頭公司獲取，而不是去人才招聘會招攬。隨著人才市場的全球化發(fā)展，人才之間的地域差異將逐漸消失。人才的價格也將納入同一個標準體系中。 
    人才價格差距逐步拉大 
　　人才價格實際上反映了一個供求關系，符合價值規(guī)律。未來五年內，人才的價格將逐漸全球化，但這個全球化將僅僅局限于高級人才，普通人才與世界薪酬的差距將進一步拉大，不同人才之間的“貧富差距”加大將是未來中國人才價格的重要特點。 
　　如國內產值5000萬元的一個企業(yè)，高級管理人才的年薪是30-40萬，高級技術人員的價格也是30-40萬，普通人才例如財務人才年薪5-6萬元；國外一家產值600萬美元的企業(yè)，高級管理人才的年薪是7-8萬美元，高級技術人才的年薪是9-10萬美元，普通人才的年薪是4-5萬美元。假設5年內國外人才價格不變，國內這個產值5000萬元企業(yè)的人才價格可能變?yōu)椋焊呒壒芾砣瞬?0-80萬元，高級技術人才年薪90-100萬元，普通人才年薪將維持在6-7萬元。這里高級人才的價格基本與國外相當，但普通人才價格增長不大。原因是高級人才哪里都缺，但普通人才肯定會過剩，因為人口基數太大了。 
　　人才價格的變化 
　　人才價格在1992年到1996年變化最大，翻了10倍多，從幾百元變成了幾千元。1996年-1998年隨著互聯網等新型產業(yè)的興起，帶動了整個職場人才價格的提升。1998年-2000年是一個平穩(wěn)期，目前隨著國外電信業(yè)的不景氣，像朗訊這樣的企業(yè)都在大幅裁員，一大批海歸人才回到國內，提升了國內人才的價格。 
　　1998、1999年互聯網最紅火的時候，一些網絡公司的員工的工資每個月都必須提高，否則人才就有可能流失掉。當時網絡公司里做內容的人員大多是從傳統媒體里出去的�，F在隨著傳統媒體市場化的運做，大幅度地提高薪酬，而網絡公司不景氣大量裁員，又使這部分人才開始回流到傳統媒體中來。人才價格變化的一個重要因素是行業(yè)經濟的發(fā)展變化。 
　　用什么吸引人才 
　　吸引人才的第一要素還是薪酬，也有的人把企業(yè)文化、企業(yè)知名度排在首位，但進入一個更知名的企業(yè)，首先提升的是自己的“含金量”，換一個角度來說就是讓自己更值錢。所謂“人往高處走，水往低處流”，人才的柔性流動遵循的一個原則就是：怎么讓自己變得更值錢。 
　　獵頭公司選擇的人才首先是業(yè)務好、管理也好的復合人才。目前部門經理的月薪在1.5萬-2萬元，業(yè)務總監(jiān)在2.5-3萬元。其次是銷售人員，目前一個大客戶經理的年薪是30-50萬元。而財務人才是越高越缺。如果一個高級財務人才辭職，一個月內肯定會接到幾十家獵頭公司的電話。