走近“績效管理”

只要談起“績效管理”，很多人聞虎色變，普遍認為績效管理主要是“挑刺”，想方設(shè)法扣除自己的工資，是企業(yè)中高層管理者“冒犯”自己的一種表現(xiàn)，其實，這是大家對績效管理的一種“誤解”，這種職能僅僅是績效管理的極小組成部分，而恰恰是諸多企業(yè)對績效管理理解膚淺，在執(zhí)行過程中造成了這部分的功能“放大”，才引發(fā)了大家對績效管理的一種恐慌。  小張是2001年進入C公司的，以前在國有企業(yè)待了4年，除了日常的工作外，所有的知識都交給老師了，進入公司后，很長一段時間不適應(yīng)，原因是比起原來的那家企業(yè)，現(xiàn)在的工作程序復(fù)雜多了，月月都要對其工作進行考核，而且定期要與上級進行溝通，好像一直在被監(jiān)視似的，而以前從不這樣，事情很少，人員很多，所以過的非常愉快。  所以很長一段時間，小張一直存在一種抵觸情緒，力圖擺脫這種窘境，直到有一天，他讀到這樣一則故事的時候，觀念才發(fā)生了180度大轉(zhuǎn)變：  《兩個獵人的故事》——此故事純屬虛構(gòu)  A獵人和B獵人均有10條獵狗，都是同一條獵狗的幼崽，但A獵人的獵狗的表現(xiàn)始終與B獵人的相比，有很大的差距，A獵人一直很困惑，到底出了什么問題？于是帶著很多禮物向B獵人的獵狗進行討教，B獵狗響亮地答到,”我們的目的非常明確，每天每人5只兔子，而你們不同，都缺乏明確的目標，只知道將獵狗放到大山，叫它們?nèi)プィ�一群獵狗出去后，基本上都在貪玩，忘記了自己要干什么，到晚上的時候大家一起抓兩條來搪塞你……”, 聽到這里，A獵人終于明白了，原來自己的獵狗缺乏明確的目標，所以很難取得業(yè)績。  點 評：  在我國的很多企業(yè)里，特別是國有企業(yè)和中小私營企業(yè)里，由于受管理知識和管理思維的局限，多數(shù)企業(yè)的中高層管理者不夠重視企業(yè)內(nèi)部管理，而將更多的精力放在了企業(yè)的主要業(yè)務(wù)上，這樣勢必造成企業(yè)很高的運行成本，反而卻并沒有獲得多少業(yè)績。。。。。。  當然，由此引發(fā)出管理問題較為繁多，以后一一詳述。其中之一，就象上述故事中所寓含的，部門中的崗位設(shè)置不夠明確和清晰，很難辨別某個員工在特定的項目中所扮演的具體角色，很難聯(lián)想崗位職責和具體任務(wù)之間的某種聯(lián)系，很難明確員工個人的目標究竟是什么？因而在80年代以來，目標管理已經(jīng)成為諸多企業(yè)熱捧的焦點，建立科學的目標管理體系，就顯得格外重要。  話說A獵人回到家后，細細想來，發(fā)現(xiàn)自己“聰明”了不少，于是召集幾個重量級獵狗來研討，要求每個重量級的獵狗必須下達明確的目標，并盡快執(zhí)行，這樣在很長的一段時間里，獵人的家里天天堆滿了兔子，取得了較為“輝煌”的戰(zhàn)果，甚至也令B獵人羨慕不已。  但漸漸地，有一件事令A(yù)獵人感到不適，他發(fā)現(xiàn)每天交回來的兔子在逐漸地變小，直到最后，都是一些幼崽，獵人前思后想，硬是弄不明白，又提著禮品向B獵人的獵狗進行討教，B獵狗看了一下，四周沒人，輕輕地扒在獵人的耳朵邊說道：“我們每天5只兔子，你們雖然也每天5只，但我們飲食較你們好，你們獵狗表現(xiàn)出了較多的不滿，所以在滿足數(shù)量的基礎(chǔ)上，它們專抓小的�！盇獵人聽后異常震驚，暗暗想著自己并沒有虧待它們，要怪只能怪市場太復(fù)雜了，可又回過頭來想，既然世界變了，自己也應(yīng)該水漲船高。。。。。。  點 評：  在企業(yè)管理過程中，其實隨著市場競爭的白熱化和殘酷性，越來越多的企業(yè)已經(jīng)逐漸意識到目標管理的重要性，也試圖從本質(zhì)上能夠?qū)ζ髽I(yè)的可持續(xù)性發(fā)展作出改善，但往往由于諸多原因（如縱向或橫向溝通不順暢，前后理解不統(tǒng)一，或者核心人員執(zhí)行不到位等等），而使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標不能快速、有效、準確地傳遞到組織架構(gòu)的底端，即一線工作人員，在這種情況下，即使從表面上來看，似乎與企業(yè)的理念和目標相一致，但本質(zhì)上，“水面下波濤洶涌”，甚至出現(xiàn)“魚兒逆流而上”場面。  有人曾作過一個試驗，信息如果在高層之間進行傳遞，誤差會出現(xiàn)5％左右，如果在高層與中層進行傳遞，則為30％，而中層與員工進行傳遞，則為80％左右，也就是說，如果信息在從高層向低層傳遞的過程中出現(xiàn)偏差的話，每經(jīng)過一個節(jié)點，信息就會以幾何指數(shù)方式進行放大。（王高樓）