企業(yè)壽命”：衡量領(lǐng)導(dǎo)力好壞標(biāo)準(zhǔn)

　　“領(lǐng)導(dǎo)力”似乎永遠(yuǎn)是個(gè)說不盡的熱門話題。對(duì)此，大家都是仁者見仁，智者見智，包括學(xué)界還沒能給予這個(gè)詞語明確的定義。  　　在日前舉行的“激蕩年代里的碰撞———對(duì)話領(lǐng)導(dǎo)力”論壇上，來自復(fù)旦大學(xué)的幾位學(xué)者圍繞著領(lǐng)導(dǎo)力在WTO時(shí)代的內(nèi)涵、要求與衡量標(biāo)準(zhǔn)發(fā)表了他們的看法。  　　企業(yè)壽命是最好的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)  　　李元旭（復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系副主任、教授、博導(dǎo)）：管理學(xué)中有個(gè)著名的“鍋蓋原則”，它就是說你的領(lǐng)導(dǎo)力有多大，你的成就就有多大，你的成就永遠(yuǎn)不會(huì)超過你的領(lǐng)導(dǎo)力。拿破侖也曾說過“只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵”。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)然也是十分重要的。  　　那么，目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的水準(zhǔn)如何呢？美國的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)員工壓力的60％來自領(lǐng)導(dǎo)，而認(rèn)為自己領(lǐng)導(dǎo)不稱職的占了被調(diào)查人數(shù)的60％-75％。  　　前一段時(shí)間，對(duì)中國一家航空公司的調(diào)查也顯示：50％的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不稱職，60％的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)讓下屬壓力過大，20％的人認(rèn)為中基層領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任，不愿意樹立威信。結(jié)果同樣不容樂觀。  　　對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估，不同的企業(yè)往往有不同的角度和價(jià)值。我認(rèn)為，最好的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)效益和壽命周期，這才是領(lǐng)導(dǎo)效果的反映。  　　世界500強(qiáng)企業(yè)的壽命周期是40年，歐美企業(yè)大部分是12.5年，而中國的企業(yè)壽命周期是8年。這反映出我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力欠缺的現(xiàn)實(shí)。  　　那么，什么才是領(lǐng)導(dǎo)力呢？在我看來，所謂領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，它和管理不同，它不是要去控制別人，而是更多地去影響別人，協(xié)調(diào)別人的活動(dòng)。在領(lǐng)導(dǎo)他人的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者首先要學(xué)會(huì)管理自己，提升自己以下三方面的技能：技術(shù)技能、人際技能和概念技能（戰(zhàn)略技能），而三者又以戰(zhàn)略技能最為重要，作為企業(yè)家要非常重視這一技能的提升。  　　領(lǐng)導(dǎo)力是個(gè)時(shí)間概念  　　朱強(qiáng)（復(fù)旦大學(xué)國際金融中心副主任、教授）：企業(yè)家在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面往往會(huì)表現(xiàn)出一種臺(tái)階式的成長：低層———中層———高層，這是一個(gè)逐漸遞進(jìn)、不能輕易跨越的過程，企業(yè)家不應(yīng)過于急功近利。  　　如今的經(jīng)濟(jì)形勢對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力又提出了更高的要求。領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)依據(jù)系統(tǒng)論的原理，從世界經(jīng)濟(jì)一體化、國際金融全球化、世界政治多極化出發(fā)，大處著眼小處著手；既有統(tǒng)領(lǐng)全局的大將風(fēng)度，又有從簡單的事情做起，從細(xì)微之處入手做一番事業(yè)的能力。  　　舉例說，當(dāng)人民幣匯率上升時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是外貿(mào)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是否能夠馬上意識(shí)到這對(duì)于自己的影響，清楚該如何決策？  　　此外，收集、分析、決策情報(bào)也已經(jīng)成為如今領(lǐng)導(dǎo)力的重要內(nèi)涵，因?yàn)橹挥型ㄟ^對(duì)情報(bào)的廣泛涉獵，才能達(dá)到戰(zhàn)略決策的前瞻性。  　　中國正處在一個(gè)全新的發(fā)展時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)者都在面臨著一系列新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新情況、新問題，需要他們用新思想、新觀點(diǎn)、新方法、新手段去開創(chuàng)新的局面。從這個(gè)意義上講，領(lǐng)導(dǎo)力又是一個(gè)時(shí)間的概念，需要領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變思想、更新知識(shí)，提升領(lǐng)導(dǎo)力以適應(yīng)新時(shí)代。  　　人力測評(píng)挖掘領(lǐng)導(dǎo)力  　　蘇永華（復(fù)旦大學(xué)工商管理博士后流動(dòng)站研究員）：現(xiàn)代管理研究成果表明，領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)和冰山有頗多類似之處：露在水面上的只是很有限的一點(diǎn)點(diǎn)，包括知識(shí)、專業(yè)技能、管理能力；而藏在水面下面的則是包括學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、溝通、合作、問題解決、信息處理在內(nèi)的核心能力，以及個(gè)性品質(zhì)、潛能、動(dòng)機(jī)態(tài)度等等，這些不為人們關(guān)注，需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)與挖掘。  　　那么，怎樣才能去挖掘這些潛在的能力呢？我認(rèn)為人力測評(píng)是個(gè)好方法。  　　武漢凱迪電力股份有限公司是一家1993年成立、1997年上市的公司。2000年，他們決定向環(huán)保方向轉(zhuǎn)移，因此需要很多高級(jí)人才，于是就發(fā)布招聘啟事，共有3890人來參加招聘。從中選出了343人之后，他們覺得這些人都不錯(cuò)，無法進(jìn)一步抉擇，于是邀請(qǐng)了咨詢公司為其做人力測評(píng)。  　　這家公司邀請(qǐng)了所有的入圍者到武漢參加專家面對(duì)面的測評(píng)，評(píng)分共分為5級(jí)，而且是從1到5，優(yōu)秀程度遞增。最后的結(jié)果顯示：5級(jí)（優(yōu)秀）人員占2%，4級(jí)（優(yōu)良）人員占8％，3級(jí)（合格）人員占45％，2級(jí)（慎重使用）人員占30％，1級(jí)（直接淘汰）人員占15％。  　　這也就說，經(jīng)過專業(yè)人力測評(píng)，他們發(fā)現(xiàn)45％的人竟然是不合格的，如果他們和那些合格者一起參加工作，那么，給企業(yè)造成的損失將很難想象。  　　而且，有意思的是，當(dāng)時(shí)這些專家還為企業(yè)做了內(nèi)部評(píng)估，結(jié)果只有總經(jīng)理一人知道。當(dāng)時(shí)，該公司一個(gè)招標(biāo)部的總監(jiān)是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的親戚，對(duì)他的評(píng)估只有2級(jí)。2004年6月，僅離測試一年，那個(gè)被評(píng)為2級(jí)的人就出了問題，后來就被勒令辭職了。  　　當(dāng)總經(jīng)理將過去人力測評(píng)結(jié)果告訴公司高層領(lǐng)導(dǎo)者之后，大家很快就達(dá)成了一致，就是規(guī)定所有進(jìn)入凱迪的人都需要經(jīng)過人力測評(píng)。  　　我舉這個(gè)例子是想說明，雖然人力測評(píng)的結(jié)果并不一定完全科學(xué)精確，但毫無疑問，它可以為我們衡量相關(guān)人員的領(lǐng)導(dǎo)力提供有益的參考。（俞凌琳 郭玲）