用才的三級火箭論

原 理  企業(yè)的用人是有“階段性”的，不同的發(fā)展階段，企業(yè)所需要的人才是不一樣的。  就像火箭在不同的階段使用不同的燃料并拋棄前一階段的廢棄物一樣，企業(yè)也應(yīng)該在不同的階段使用適合該階段的人才，讓不適合該階段的人才退出崗位。  【闡釋】  我們都知道企業(yè)生命周期理論，企業(yè)用人的階段性正是源于此。  所謂“生命周期”，就是指企業(yè)從產(chǎn)生到消亡的全部過程。一般企業(yè)的壽命大致可分為4個階段：創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期與衰退期。處于不同生命周期的企業(yè)（或者企業(yè)處于不同的生命周期）具有不同的特點，用人的側(cè)重點是不一樣的，因此，企業(yè)的人力資源必然會有新陳代謝。  例如，剛剛開始起步的企業(yè)通常正急于為其有限的產(chǎn)品打開市場，這一階段常會出現(xiàn)現(xiàn)金流問題，收入和利潤都較低，因此企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)就是吸引和留住關(guān)鍵人才、鼓勵創(chuàng)新。而處于“成長期”的企業(yè)，人力資源管理的目標(biāo)就是走向規(guī)范，跟不上企業(yè)發(fā)展速度的員工將會被淘汰。  例如，企業(yè)在開發(fā)一個IT系統(tǒng)時需要大量的高級工程師，而在系統(tǒng)完成之后，只需要素質(zhì)一般的人才就可以順利操作。這時候再使用高級工程師不僅對企業(yè)是一種負(fù)擔(dān)和浪費，對員工也是一種浪費和耽誤。  或許，有的人認(rèn)為這樣一種做法太不人道，沒有人情味，但其實，企業(yè)并不是慈善機(jī)構(gòu)，在使用合適的人之后，企業(yè)發(fā)展得更好，效益更高，可以給予員工更好的福利待遇，這也就有助于滿足員工的各種需求。  蒙牛顧問委員會  蒙牛從1999年創(chuàng)立至今，已經(jīng)有了6年的高速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展階段也走上了快速成長期，原來的人力資源結(jié)構(gòu)顯然已經(jīng)不能完全適應(yīng)新的需求，新陳代謝難以避免。  為解決人力資源的新陳代謝問題，在牛根生的倡導(dǎo)下，蒙牛在2005年成立了“蒙牛集團(tuán)顧問委員會”。  宋太祖打下江山后，“杯酒釋兵權(quán)”是害怕部下謀反，而蒙牛成立“蒙牛集團(tuán)顧問委員會”是為了企業(yè)的長治久安。  這對于蒙牛來說是一個全新的機(jī)構(gòu)，由牛根生親自擔(dān)任主任。  牛根生對這個顧問委員會的要求是：只提建議，不搞建設(shè)；只做服務(wù)，不做業(yè)務(wù)；只管監(jiān)督，不管創(chuàng)收；只謀戰(zhàn)略，不謀戰(zhàn)術(shù)。  總之這個委員會的定位就是公司的參謀部和智囊團(tuán)。其成立的直接目的就是給年輕人騰位子。  這個委員會為蒙牛退下來的高管提供了一個通路。  目前蒙牛已經(jīng)有4位高管人員進(jìn)入了這個委員會，他們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展騰出自己的位子給新人。  牛根生自己也表示：2006年，他將辭去總裁職務(wù)，退居幕后；2008年，如果各方面的條件都成熟了，他將辭去董事長職務(wù)，把位子讓給年輕人。